TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO Carolina Carvalhaes Estácio

Apresentação em tema: "TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO Carolina Carvalhaes Estácio"— Transcrição da apresentação:

1 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO Carolina Carvalhaes Estácio
UNIDADE 5 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO Carolina Carvalhaes Estácio

2 AS PESSOAS COMO FATOR DE SUCESSO

3 QUALIDADE Antigamente: qualidade = produção Hoje: qualidade = qualidade de produção, qualidade no trabalho e qualidade de vida dos empregados

4 PAPEL DO GESTOR Comunicador Selecionador Treinador
Avaliador de desempenho Analista de cargos Motivador Líder Negociador Gestor de qualidade Coach

5 Treinamento

6 Objetivos do treinamento
Aumentar a produtividade e profissionalismo Reduzir o TURNOVER. Reduzir os erros e vícios Influir na demanda Desenvolver conhecimentos e habilidades TVM - Consultoria e Treinamento Ltda..

7 Treinamento Treinamento sistema abrangendo diversos subsistemas:
diagnóstico, que visa identificar as necessidades de treinamento; prescrição, que propõe a elaboração de um plano eficaz para suprir as carências; execução, que procura levar a cabo o plano; avaliação, para verificar em que medida os objetivos do treinamento foram alcançados.

8 Treinamento Os programas de treinamento cada vez mais passam a considerar, entre outros objetos, as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações, dificuldades de aprendizagem, etc. – desenvolvimento de recursos humanos. Local de trabalho = ambiente principal de aprendizagem. Privilegiam-se o treinamento em serviço, as reuniões de orientação aos grupos de trabalho e outras atividades desenvolvidas em nível local, entre as quais o treinamento via internet (e-trainning).

9 As mudanças verificadas no contexto do sistema de treinamento e desenvolvimento vêm servindo para ressaltar o papel das pessoas como o principal patrimônio das organizações. Capital humano: diferencial competitivo das organizações.

10 Articulação: educação corporativa, gestão do conhecimento e competências

11 Desenvolver pessoas não significa apenas proporcionar-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que fazem.

12 Treinamento x Desenvolvimento
Treinamento: refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Processo educacional de curto-prazo e que envolve todas as ações que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa. Orientado para o presente.

13 Treinamento x Desenvolvimento
Desenvolvimento: refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionado aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional. Focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão requeridos de seus ocupantes. Capacitação de pessoas.

14 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Tipos: Administração participativa – é o uso da tomada de decisão conjunta. Participação representativa – participação direta dos empregados nas decisões formais da organização, através de um conselho ou comissão de representantes. Força-tarefa – é um agrupamento operacional formado temporariamente com a finalidade de realizar uma tarefa específica, cuja execução exige certa independência. Concluída a tarefa, o grupo se dissolve. Círculos de qualidade – é um grupo de oito a dez funcionários que se reúne periodicamente para discutir maneiras de melhorar a qualidade dos produtos ou serviços e que tem uma área compartilhada de responsabilidade.

15 Diagnóstico de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento
análise organizacional: identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização - determinar formas de treinamento que poderão contribuir para sua elevação. análise de tarefas: identificação das atividades que compõem as tarefas bem como dos requisitos pessoais necessários para seu desempenho eficaz. análise dos recursos humanos: identificação, junto aos empregados, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execução das tarefas que executam.

16 Análise de Recursos Humanos
Considerem-se as seguintes situações: O empregado não desempenha adequadamente suas atribuições: antes de prescrever qualquer treinamento, convém verificar se ele dispõe dos meios materiais requeridos para um bom desempenho: ambiente, materiais, equipamentos, etc. Se esses elementos não forem adequados, de nada adiantará proporcionar treinamento. A causa do desempenho deficiente está no contexto material; O contexto material é adequado, mas o desempenho do funcionário não o é: cabe, então, procurar a causa no próprio funcionário. Então, o mais apropriado neste momento será verificar em que medida ele dispõe das aptidões físicas e mentais necessárias. Casão não disponha, será mais fácil designar esse problema como de seleção do que de treinamento; O empregado está física e psicologicamente apto para o desempenho da tarefa, mas não dispõe dos conhecimentos necessários: nesse caso, poderá ser indicado proporcionar algum tipo de treinamento;

17 Análise de Recursos Humanos
O empregado dispõe dos conhecimentos, mas não tem as habilidades requeridas: nesse caso, o treinamento poderá ser recomendado – não um treinamento voltado à aquisição de novos conhecimentos, mas para o desenvolvimento de habilidades; O empregado dispõe tanto dos conhecimentos quanto das habilidades necessárias, mas não sabe exatamente como fazer: também poderá ser o caso de prescrever treinamento. Não para o empregado, mas para seu chefe, que precisa aprender a orientar adequadamente os subordinados; O empregado sabe como fazer, mas não o faz porque nenhuma conseqüência desfavorável advém em decorrência de seu desempenho deficiente: nesse caso, o desempenho inadequado está sendo gratificado. Seu chefe provavelmente desconhece a importância das conseqüências positivas ou negativas na determinação do comportamento. O empregado, então, não está necessitando de treinamento, mas seu chefe seguramente está; O empregado faz mal sua tarefa, porque quando faz bem costuma ser punido: essa situação lembra o caso do empregado para quem o chefe diz: “Como você faz bem este trabalho, passará a fazer todos os outros.” Como no tópico anterior, o problema está na chefia.

18 Modalidades de Treinamento
Quanto à clientela O treinamento pode ser dirigido a todos os segmentos ocupacionais da empresa ou voltado para os empregados de hierarquia mais elevada. Nesse caso, costuma ser designado como desenvolvimento gerencial. O treinamento destinado aos empregados que ocupam cargos de natureza técnica: treinamento técnico. Pessoal de escritório: treinamento administrativo. Pessoal que atua na produção: treinamento operacional. Quanto à finalidade O treinamento pode voltar-se para o conteúdo ou para o processo. No primeiro caso enfatiza a aquisição de conhecimentos. No segundo, volta-se também para a mudança de atitudes e o desenvolvimento das relações interpessoais. Quanto ao momento O treinamento pode ser oferecido antes ou depois do ingresso no trabalho. Quanto ao local O treinamento pode ocorrer em serviço ou fora do serviço. Um típico programa de treinamento em serviço coloca o treinando numa situação real de trabalho, e um supervisor ou empregado experimentado faz demonstrações sobre o trabalho e apresenta as táticas para sua realização. Quanto ao nível de tecnologia empregado

19 Estratégias de Treinamento
Exposição Discussão em grupo Demonstração Estudo de caso Dramatização Jogos Instrução programada

20 Por que Investir no Treinamento?
Desenvolver capacidade em curto prazo Aumentar os conhecimentos de cada um Melhorar atitudes Modificar hábitos

21 Por que Investir no Treinamento
Aumentar a produtividade Reduzir o turnover Reduzir os erros e vícios

22 GESTÃO DE PESSOAS E QUALIDADE

23 GESTÃO DE PESSOAS E QUALIDADE
O sucesso em proporcionar a cada funcionário condições para desenvolver e utilizar seu pleno potencial alinhado com os objetivos da organização, bem como a eficiência em desenvolver e manter um clima organizacional para conduzir os funcionários à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento pessoal e da organização.

24 QUALIDADE Qualidade significa conformidade com os padrões: os funcionários devem saber exatamente quais os padrões de desempenho que se esperam deles, Qualidade decorre da prevenção de defeitos e não da correção de defeitos: liderança, treinamento e disciplina devem prevenir os defeitos em primeiro lugar e não somente cuidar da sua correção. A visão proativa deve tomar o lugar da visão reativa. Prevenir e não apenas remediar.

25 QUALIDADE Qualidade como um padrão de desempenho significa trabalho isento de defeitos: o único padrão aceitável de qualidade é o trabalho perfeito e sem defeitos. Isso conduz ao zero defeito em qualquer atividade. Qualidade economiza dinheiro: fazer as coisas certas da primeira vez economiza tempo e reduz o custo da correção do trabalho malfeito. A qualidade elimina custos de retrabalho e as rejeições e refugo de produtos.

26 10 passos para a melhoria da qualidade:
Promover a conscientização da necessidade e da oportunidade de melhorias Estabelecer metas para melhorias Organizar os meios para atingir as metas Estabelecer um conselho de qualidade, identificar problemas, selecionar objetos, formar grupos, designar coordenadores Promover treinamento intensivo das pessoas Executar os projetos destinados à solução dos problemas Relatar o progresso alcançado Demonstrar reconhecimento pelo bom trabalho e pelas sugestões apresentadas Comunicar amplamente os resultados alcançados. Conservar os dados obtidos. Manter o entusiasmo do pessoal, fazendo da melhoria constante uma parte dos sistemas e dos processos normais da empresa.

27 QUALIDADE TOTAL O termo qualidade total (QT) é utilizado para descrever o processo de fazer com que os princípios de qualidade constituam parte dos objetivos estratégicos da organização, aplicando-os a todas as operações, juntamente com um melhoramento contínuo e focalizado das necessidades do cliente, para fazer as coisas certas na primeira vez.

28 As Características da Qualidade Total
Intenso foco no cliente: cliente externo e interno Preocupação com a melhora contínua Melhoria da qualidade em tudo o que a organização faz Medição acurada Fortalecimento dos empregados: empoderamento (empowerment) - responsabilidade e autonomia. As equipes são amplamente utilizadas em programas de qualidade total como veículos de fortalecimento para localizar e solucionar continuamente os problemas que aparecem.

29 “Compatibilizar o crescimento das pessoas com o da empresa continua sendo o principal objetivo do processo de desenvolvimento e educação corporativo”. (Revista HSM Management)

30 Os resultados empresariais estão intrinsicamente relacionados com a motivação dos colaboradores.

31 “O sucesso de uma organização depende cada vez mais do conhecimento, habilidades, criatividade e motivação da sua força de trabalho. O sucesso das pessoas, por sua vez, depende cada vez mais de oportunidades para aprender e de um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades.” (SEBRAE)

32 “O SER HUMANO É A ÚLTIMA DESCOBERTA DA REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA”
Paulo Gaudêncio “O SER HUMANO É A ÚLTIMA DESCOBERTA DA REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA”