MBA – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AULA 6 – CLIMA ORGANIZACIONAL

Apresentação em tema: "MBA – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AULA 6 – CLIMA ORGANIZACIONAL"— Transcrição da apresentação:

1 MBA – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AULA 6 – CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTÃO E FORMAÇÃO DE EQUIPES AULA 6 – CLIMA ORGANIZACIONAL

2 CONTRATAÇÃO DE CONSULTORIAS

3 CONSULTORIAS EXTERNAS
VANTAGENS OBJETIVIDADE CORAGEM PARA TOMAR DECISÕES COMPETÊNCIA E EXPERIÊNCIA DA EQUIPE DE CONSULTORES CAPACIDADE DE COMPARAÇÃO COM REALIDADES DE OUTRAS EMPRESAS NA MESMA ÁREA DE NEGÓCIO CAPACIDADE DE IMPLEMENTAÇÃO RAPIDEZ DE RESULTADOS PARCERIA COM O CLIENTE DISPONIBILIDADE

4 CONSULTORIAS EXTERNAS
DESVANTAGENS DESCONFORTO SENTIMENTO DE DEPENDÊNCIA OS CONSULTORES PODEM TER UMA VISÃO DEMASIADO ARTIFICIAL DO NEGÓCIO EXPECTATIVAS IRREALISTAS DESQUALIFICAÇÃO DA EQUIPE DE GESTÃO DA EMPRESA CUSTOS ELEVADOS.

5 CONSULTORIA INTERNA VANTAGENS
ESTAR DIARIAMENTE EM CONTATO COM OS PROCEDIMENTOS INTERNOS POSSUI MAIOR CONHECIMENTO DOS ASPECTOS INFORMAIS (OS CHAMADOS ATALHOS ORGANIZACIONAIS) POSSUIR MAIOR ACESSO A PESSOAS E GRUPOS DE INTERESSE PARTICIPA DA AVALIAÇÃO E DO CONTROLE DO PROCESSO INERENTE AO TRABALHO POSSUI UM CERTO PODER INFORMAL QUE PODE FACILITAR SEU TRABALHO.

6 CONSULTORIA INTERNA DESVANTAGENS CARECE DE ATUALIZAÇÃO PRÁTICA
SEUS CONHECIMENTOS SÃO ADQUIRIDOS DE MANEIRA TEÓRICA O CONSULTOR INTERNO GERALMENTE POSSUI MENOS EXPERIÊNCIA QUE O CONSULTOR AUTÔNOMO DENTRO DA EMPRESA, SUAS IDÉIAS GERALMENTE TEM MENOR ACEITAÇÃO POR NORMALMENTE TER VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM O CLIENTE, POSSUEM MENOR LIBERDADE PARA DIZER E FAZER AS COISAS.

7 O QUE É O CLIMA ORGANIZACIONAL?
“CLIMA ORGANIZACIONAL É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL, QUE É PERCEBIDA OU EXPERIMENTADA PELOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO E INFLUENCIA O SEU COMPORTAMENTO”. (GEORGE LITWIN) “O CLIMA É O INDICADOR DO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS MEMBROS DE UMA EMPRESA, EM RELAÇÃO A DIFERENTES ASPECTOS DA CULTURA OU REALIDADE APARENTE DA ORGANIZAÇÃO, TAIS COMO POLÍTICAS DE RH, MODELO DE GESTÃO, MISSÃO DA EMPRESA, PROCESSO DE COMUNICAÇÃO, VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL E IDENTIFICAÇÃO COM A EMPRESA”.(ROBERTO CODA,PROF. USP)

8 POR QUÊ FAZER? 1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios. 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos. 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho : Competência X Motivação 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas. 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.

9 A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?
HÁ DUAS FORMAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA E DOIS NÍVEIS DE RESPONSABILIDADE NA SUA AVALIAÇÃO: 1 – AVALIAÇÃO SETORIAL – OUVIR INDIVIDUALMENTE OS MEMBROS DE SUA EQUIPE É DE RESPONSABILIDADE DE CADA GESTOR. 2 – AVALIAÇÃO CORPORATIVA OU INSTITUCIONAL – AVALIAR O CLIMA DA ORGANIZAÇÃO É RESPONSABILIDADE DO RH , COMPETE A ELE OUVIR COLETIVAMENTE OS FUNCIONÁRIOS. PODE TER AJUDA DA ÁREA DE SERVIÇO SOCIAL E ATÉ MESMO DE UMA CONSULTORIA EXTERNA.

10 ATENÇÃO: Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos. As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final. Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?

11 GESTÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima é a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas, e a conseqüente reação a esta percepção. T E M P O O Clima é “construído” ao longo de um período significativo de tempo e, portanto, alterações são também de longa maturação e requerem esforço.

12 CLIMA ORGANIZACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL
O CLIMA ORGANIZACIONAL É DE CERTA FORMA, O REFLEXO DA CULTURA DA ORGANIZAÇÃO, OU MELHOR DIZENDO, O REFLEXO DOS EFEITOS DESSA CULTURA NA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO.

13 AS GRANDES MUDANÇAS QUE TEM AFETADO OS AMBIENTES DE TRABALHO.
A TERCEIRIZAÇÃO – ATIVIDADES ACIDENTAIS, OU SEJA, AQUELAS QUE NÃO CORRESPONDEM À SUA ATIVIDADE PRINCIPAL; AS FUSÕES, AS ALIANÇAS ESTRATÉGICAS; DOWNSIZING INTENSO USO DE AUTOMATIZAÇÃO – AUMENTO DA PRODUTIVIDADE, REDUÇÃO DE CUSTOS, AUMENTO DA EFICIÊNCIA; A DRAMÁTICA REDUÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL

14 INDICADORES DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Turnover  Pichações nos banheiros  Absenteísmo  Programas de sugestões fracassados  Avaliação de desempenho  Greves  Conflitos interpessoais e interdepartamentais  Desperdícios de materiais Queixas no serviço médico

15 OBJETIVOS IDENTIFICAR E COMPREENDER OS ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS QUE IMPACTAM NO CLIMA DA ORGANIZAÇÃO. CRIAR UMA BASE DE INFORMAÇÕES OBJETIVAS DOS ASPECTOS QUE IMPACTAM A SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS. ORIENTAR A DEFINIÇÃO DE AÇÕES FUTURAS PARA MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL E, CONSEQÜENTEMENTE, DA PRODUTIVIDADE DA EMPRESA.

16 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
PATROCÍNIO DA ALTA DIREÇÃO COMPROMISSO DOS GESTORES EQUIPE DE PROJETO CONFIDENCIALIDADE CUMPRIMENTO DOS PRAZOS IMPLANTAÇÃO DE PLANOS DE MELHORIA

17 DIMENSÕES PARA DIAGNÓSTICO
UTILIZAMOS QUATRO DIMENSÕES CRÍTICAS, QUE TÊM NATUREZA E IMPACTO DIFERENTES NAS PESSOAS. Motivação e Credibilidade Processos Corporativos Estilo Gerencial Gestão da Empresa

18 PROCESSOS CORPORATIVOS
SÃO AS POLÍTICAS, NORMAS E PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS UTILIZADAS PARA A GESTÃO E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PROCESSO DE GESTÃO DE DESEMPENHO REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS SEGURANÇA DO TRABALHO CONDIÇÕES DE TRABALHO COMUNICAÇÕES QUALIDADE DE VIDA PRINCÍPIOS E VALORES

19 ESTILO GERENCIAL É O PADRÃO DE COMPORTAMENTO DO SUPERIOR IMEDIATO NA GESTÃO DO DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO DOS MEMBROS DE SUA EQUIPE. É A FORMA MAIS DIRETA DE RELACIONAMENTO E COMUNICAÇÃO DA EMPRESA COM SEUS COLABORADORES. PLANEJAMENTO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO SUPORTE, ORIENTAÇÃO E ACONSELHAMENTO REVISÃO DO DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO REFORÇO E RECONHECIMENTO HABILIDADE E JUSTIÇA

20 MOTIVAÇÃO E CREDIBILIDADE
É A INTENSIDADE DA CONEXÃO DAS PESSOAS COM A ORGANIZAÇÃO. MOTIVAÇÃO - SENTIMENTO DE VALORIZAÇÃO, RECOMPENSA E ENTUSIASMO. CREDIBILIDADE - CONFIANÇA NAS INTENÇÕES E AÇÕES DA EMPRESA.

21 PODER E NEGOCIAÇÃO

22 Negociação - Premissas
ENVOLVE PODER E CONFLITO SUBENTENDE INTERDEPENDÊNCIA FOCO NO PROBLEMA E NÃO NAS PESSOAS CONVIVÊNCIA FLEXÍVEL COM ESTEREÓTIPOS RESPEITO ENTRE INTERLOCUTORES

23 NEGOCIAÇÃO fórmula do sucesso 80 % PREPARAÇÃO % TÁTICA 20

24 REAL INTERESSE O que realmente se deseja com esta negociação?
Isto pode ser compartilhado? Com quem? Qual o valor desse resultado para as partes?

25 DURANTE A NEGOCIAÇÃO DIZER QUE ALGO É INEGOCIÁVEL
Pecado DURANTE A NEGOCIAÇÃO DIZER QUE ALGO É INEGOCIÁVEL

26 PROPOSTAS REALISTA - a que deve acontecer
OTIMISTA - a que pode acontecer DE SOBREVIVÊNCIA - o mínimo que deve acontecer

27 Ressentimentos “QUANDO AS PESSOAS NÃO SE ENCONTRAM NO PLANO EMOCIONAL, DIFICILMENTE SE ENTENDEM DE FORMA RACIONAL. UM GRUPO RESSENTIDO NÃO CONSEGUE TORNAR-SE PRODUTIVO.” RENSIS LIKERT

28 DICAS UTEIS

29 DESENVOLVA UMA VISÃO POSITIVA PARE DE RECLAMAR!

30 TREINE E APRENDA A CADA DIA

31 NÃO SE ECONOMIZE

32 E NUNCA, NUNCA DESISTA

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