O Coaching como ferramenta para o desenvolvimento de Lideranças

Apresentação em tema: "O Coaching como ferramenta para o desenvolvimento de Lideranças"— Transcrição da apresentação:

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2 O Coaching como ferramenta para o desenvolvimento de Lideranças

3 O que é o Coaching? Coach – língua inglesa – tutor particular,
treinador Kocsi – húngaro. Kócs é uma cidade húngara onde a palavra foi utilizada pela primeira vez para designar “carruagem”.

4 O que é Coaching?  O processo começa com:
- Levantamento de expectativas e necessidades da organização; - Definição de objetivos, escopo de trabalho e contratação.  A partir das definições e acordos levantados acima... O Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o performer ou coachee (cliente).  O coach apóia o cliente com: - Metas de curto, médio e longo prazo; - Identificação e potencialização das suas capacidades e competências; - Reconhecimento e superação dos seus desafios e fragilidades. 4

5 Como ocorre? Qual o seu principal diferencial?
Coaching Coach Cliente Questão Desafio Resolução de Problemas

6 Coaching em Trios Postura Interior: - Silenciar o diálogo interno
- Ativar o “eu observador” - Interesse genuíno pela fala do outro - Perguntas Abertas - O que é falado no trio fica no trio 3 papéis: 1) Cliente 2) Facilitador/ Coach 3) Observador 1 rodada de 10 minutos

7 O que é Coaching? O Processo de Coaching é uma relação de parceria que permite que o potencial das pessoas seja revelado. Ele revela o potencial de uma pessoa para maximizar seu desempenho. Reflete-se nas atitudes de liderança e nas relações, dentro e fora de uma organização. O coaching ajuda a criar consciência, capacita a escolha e ajuda a produzir mudança. Mais que ensinar, o coaching ajuda a aprender. 7

8 Como o Coaching se diferencia de outras modalidades?
Mentoring Mentoring é quando uma pessoa sênior (mentor), considerada mais entendida e possuidora de experiência e conhecimentos gerais ou de um assunto específico, orienta, dá direção e conselhos a outro, atuando como modelo do mesmo. Counseling (aconselhamento) No Counseling, trabalha-se com clientes que se sentem constrangidos ou insatisfeitos com sua vida pessoal ou profissional. Eles buscam orientação e conselhos. O counselor (conselheiro) trabalha para ajudar a sanar o problema de um cliente.

9 Como o Coaching se diferencia de outras modalidades?
Terapia A terapia trabalha com o cliente que busca alívio de sintomas psicológicos ou físicos. O cliente (paciente) quer uma cura emocional e o alívio do sofrimento mental. A terapia lida com a saúde emocional e mental do cliente. O coaching lida com o crescimento do cliente. A razão para o cliente buscar terapia ou aconselhamento (counseling) normalmente é livrar-se de algum sofrimento ou desconforto, mais que avançar rumo a metas.

10 O que é Coaching? Baseado na capacidade humana de:
Foco mais profissional, voltado para ação! Busca objetivos práticos que impactem positivamente na vida na organização, na vida pessoal e na sociedade. Baseado na capacidade humana de: Observação; Questionamento; Mudança.

11 Para a empresa Para que Coaching?
Como potencializar o desenvolvimento das lideranças para atingimento dos objetivos individuais e da empresa? Como inserir a discussão de temas estratégicos junto a liderança? Como tratar questões de sucessão e profissionalização? Como desenvolver e manter um bom clima organizacional?

12 Para que Coaching? Para sua equipe
Como trabalhar o estilo de liderança do líder, que trouxe resultados, mas não é mais sustentável para o grupo e a organização? Como desenvolver um time de alta performance, com espaço para as diferenças individuais e foco em resultado? Como desenvolver em todo time as competências de coaching?

13 Para que Coaching? Para você
Como liderar a partir (e não apesar) das pessoas? Como lidar com conflitos e encará-los como oportunidades de mudança/crescimento? Como aumentar minha visibilidade na organização?

14 Objetivos do Coaching O Processo de Coaching possibilita o líder reconhecer alcançar seu pleno potencial e entender seu papel na Organização, passando a encarar desafios com maior segurança. O objetivo final do coaching é a conciliação e atingimento de objetivos da empresa e pessoais, em equilíbrio com os demais aspectos da vida.

15 Princípios do Coaching
Foco em performance e auto-desenvolvimento; Objetivos claros a serem atingidos ao final do processo; Prazo determinado; Processo estruturado; Abordagem positiva; Confidencialidade.

16 Processo - Stakeholders
Liderança + RH Liderança Premissas O performer deve ter acesso a todas as informações a que o coach tenha acesso. O coaching não pode substituir as conversas que têm que acontecer no dia-a-dia. A liderança não pode delegar sua responsabilidade para o processo de coaching. Expectativas Processo Coach Expectativas Objetivos Resultados Performer Coaching 16

17 Abordagem Sistêmica de Coaching
Processo de Desenvolvimento Organizacional Sessões Individuais Foco no individuo e seus desafios. Líder Coach Workshops em grupo Foco no individuo e no grupo. Programa de Desenvolvimento de Lideranças - PDL

18 Pontos Importantes para a Organização
Definir a priori expectativas, resultados esperados e como medir; Estabelecer critérios e parâmetros para processos de coaching na organização; Integrar o coaching com ações de desenvolvimento em curso; Conectar objetivos do programa com estratégia da organização; Patrocínio da Alta Administração.

19 Pontos Importantes para a Organização
Ao buscar um processo de coaching, levantar: Formação Experiência profissional Vivência organizacional Formação em coaching Visão integrada do ser humano Abordagem de coaching. Código de ética. Caminho de auto-desenvolvimento.

20 Papéis e Responsabilidades
Performer (Coachee)  É o foco e quem faz o processo.  É quem decide efetivamente se quer e o que quer mudar.  É quem leva o conteúdo para ser trabalhado na sessão.

21 Papéis e Responsabilidades
Coach  Cuida do processo, com metodologia e sensibilidade.  Trabalha com transparência no foco contratado pela organização e pelo performer.  Está comprometido com os resultados do processo, mas não faz pelo performer.  Tem perguntas, não respostas.  Pode reportar a evolução do processo mas não o conteúdo das sessões.

22 Papéis e Responsabilidades
Recursos Humanos e Diretoria  Contrata o processo e traz o foco e os objetivos a serem trabalhados.  Acompanha o andamento e desenvolvimento geral do projeto, mas não do conteúdo das sessões.  Cuida e apoia para que os performers disponham dos meios para participar do processo.

23 Diferenciais da Unidade de Coaching da Vitadenarium Consultoria
 Experiência em coaching e consultoria.  Abordagem Sistêmica.  Metodologia consolidada.  Vivência organizacional.  Construção, ajustes e avaliação conjunta e contínua do processo com o cliente  Visão prática e integrada.  Alinhamento conceitual comum – Antroposofia.  Auto-desenvolvimento interno como um valor..

24 Alguns de nossos clientes

25 PENSAMENTO “Nada posso lhe oferecer que não exista em você mesmo. Não posso abrir-lhe outro mundo além daquele que há em sua própria alma. Nada posso lhe dar, a não ser a oportunidade, o impulso, a chave. Eu o ajudarei a tornar visível o seu próprio mundo, e isso é tudo”. Hermann Hesse

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