1 – CONCEITO A eficiência de um empregado é avaliada “mediante comparação entre o que se espera que o empregado produza, tendo em vista as funções do.

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2 1 – CONCEITO A eficiência de um empregado é avaliada “mediante comparação entre o que se espera que o empregado produza, tendo em vista as funções do cargo que exerce e a produção realmente oferecida”. Os padrões de desempenho indicam, portanto, se o comportamento profissional do empregado está acima, abaixo ou dentro do padrão estabelecido para a performance ideal. 2 – IMPORTÂNCIA A avaliação do desempenho visa principalmente à orientação do supervisor no aproveitamento do potencial humano da organização. A avaliação permitirá a obtenção de conhecimentos e informações objetivas, unindo a experiência empírica à científica, evitando influência do acaso na avaliação, criando uniformidade de linguagem e usando uniformidade das características a observar.

3 3 – OBJETIVOS Apuração da validade das provas de seleção; Medida para ajustamento  colocação de cada funcionário no lugar para o qual tem maior aptidão e interesse. Aperfeiçoamento pessoal do funcionário  o chefe conversa com ele sobre sobre seus pontos fortes e fracos; Orientação do chefe sobre as necessidades de pessoal; Indicar se o empregado apresenta qualificações para o cargo ou se deve ser dispensado ou transferido; Apontar qualidades para promoção; Fornecer dados para aumentos de salários; Base para concessão de prêmios e incentivos financeiros ou não.

4 4 – NORMAS DE AVALIAÇÃO O processo de avaliação exige uma série de procedimentos e cuidados que devem ser levados em consideração na utilização dos formulários. 4.1 – Época de Aplicação O sistema deve ser usado periodicamente, ainda que esse prazo não deva ser muito longo, nem muito repetido. Considerando-se que deve traduzir o comportamento do empregado e não medir um indivíduo, sua aplicação é feita geralmente dentro das seguintes épocas: Antes de receber aumento ou ajuste salarial espontâneo; Normalmente de seis em seis meses; Após período de experiência em um cargo; Após o término de experiência de um novo empregado; Em todas as situações achadas convenientes pelo superior imediato.

5 4.2 – Quem deve avaliar A responsabilidade maior do problema recai sobre o Supervisor, porque a avaliação deve ser feita pelos que estão mais em contato com o empregado e com seu trabalho. Normalmente as avaliações são feitas pelos dois chefes imediatamente superiores ao empregado. Ao primeiro cabe a avaliação e ao segundo a revisão. 4.3 – Cuidados a serem observados O processo de avaliação está sujeito a uma série de vícios que influem diretamente em sua validade: VÍCIOS CONSCIENTESVÍCIOS INCONSCIENTES

6 VÍCIOS CONSCIENTES São vícios conscientes por parte da chefia: A benevolência  proteção a um empregado; Ou dano  vontade de prejudicar Nota: Esses vícios poderão, entretanto, ser corrigidos pelo chefe imediato.

7 VÍCIOS INCONSCIENTES Entre os vícios inconscientes estão: HÁBITO: a rotina das avaliações constantes faz com que o chefe deixe de considerar os itens com o devido cuidado; NÃO GOSTAR DO SISTEMA: O chefe não coopera de boa vontade, deixando o preenchimento a cargo dos próprios interessados, sem rever o material; NÃO CONHECER OS BENEFÍCIOS: Não considera as variações de eficiência, podendo repetir as mesmas notas para todas as avaliações de um mesmo empregado ou dos vários empregados. NÃO ENTENDER A SIGNIFICAÇÃO DOS FATORES: Aprecia, então qualidades diversas das desejadas; AURÉOLA (OU EFEITO DE HALLO): É a tendência para assinalar todos os graus de avaliação, conforme um pré-julgamento do trabalho do empregado. Se o chefe julga-o ótimo marca todos os itens com esse grau, se médio ou sofrível também assim faz as marcações; ACONTECIMENTOS EXCEPCIONAIS: O chefe faz a marcação preso a situações recentes que marcaram um aspecto da vida do empregado; QUALIDADES NÃO EXIGIDAS PELO CARGO: O chefe toma em consideração um fator estranho à vida funcional. Um funcionário fraco passa a ser ótimo, apenas por fazer parte do quadro de futebol como excelente jogador; QUALIDADES POTENCIAIS: Quando o chefe considera excelente um auxiliar por haver este concluído o curso de Contabilidade; EXAGERO POR COMPARAÇÃO: É a valorização dos empregados por ele treinados, dos que trabalham há mais tempo no grupo, etc..

8 4.4 - COMO AVALIAR O funcionário pode e deve conhecer a avaliação, bem como fazer sua auto- avaliação e buscar o consenso com sua chefia. A avaliação é um aval do chefe; A avaliação poderá influir muito no futuro do funcionário ou da empresa; Considerar fatos; Avaliar raramente nas categorias extremas; Considerar um item por vez; Evitar o efeito Hallo; Não interessa a avaliação do tempo de serviço, a idade, a instrução, o sexo ou as condições financeiras do empregado.

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11 RESPONSÁVEL TÉCNICO DIRCEU FERREIRA GIULIANO Profissional de Recursos Humanos com mais de 20 anos de atuação na área. Pós-Graduado em Recursos Humanos. Ampla experiência em Administração de Salários, tendo participado de várias implantações. Atuou na Coordenação do Deasa - Grupo de Profissionais de Administração de Salários da Região de Campinas-SP e também como Relator da Comissão de Pesquisa Salarial em diversas gestões. CONTATO Rua Cristo Redentor, 244 CEP 13405-200 Piracicaba / SP - fone (19) 3421-4454 E-mail: dirceugiuliano@terra.com.br http://admsalarios.com.via6.com