em todo Ciclo de Gestão de Talentos

Apresentação em tema: "em todo Ciclo de Gestão de Talentos"— Transcrição da apresentação:

1 em todo Ciclo de Gestão de Talentos
Aplicações do Hogan em todo Ciclo de Gestão de Talentos

2 HOGAN foi introduzido no BRASIL em 2003.
Sobre a Hogan Assessment Systems Missão Nós fornecemos o estado da arte em soluções de assessments capazes de melhorar o desempenho de indivíduos e organizações. Líder no fornecimento de assessments usados para seleção e desenvolvimento de pessoas Avaliou mais de 3,5 milhões de adultos trabalhadores em mais de 450 cargos diferentes em 55 países Inventários e relatórios traduzidos em mais de 40 idiomas, aplicados on-line com total segurança Mais de 25 anos de pesquisa e experiência em implantação de sistemas de seleção Instrumentos preditivos, com resultados demonstráveis para o “bottom-line” – melhoria de desempenho a redução de rotatividade e de acidentes. História Uma história de 25 anos produzindo resultados mensuráveis sustentam nossa missão. HOGAN foi introduzido no BRASIL em 2003.

3 Foco dos Inventários Hogan
Inventário Hogan de Personalidade (HPI) Como esta pessoa costuma abordar seus relacionamentos e seu trabalho? Em quais pontos fortes esta pessoa pode se apoiar para facilitar seu desempenho? Inventário Hogan de Desafios (HDS) Que tendências de comportamentos poderiam descarrilar o desempenho e a carreira deste indivíduo? Como esta pessoa tende a reagir quando está sob pressão, estresse ou não está controlando sua imagem pública? Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) O que motiva / mobiliza este indivíduo? Que tipo de ambiente de trabalho ele/ela considera mais motivados? O que ele/ela está se esforçando para alcançar?

4 Inventários e relatórios Hogan
Inventário Hogan de Personalidade (HPI) Inventário Hogan de Desafios (HDS) Inventário Hogan de Motivos, Valores e Preferências Os 3 inventários Hogan podem gerar 18 modelos de relatórios conforme o foco desejado para a avaliação – Selecionar, Desenvolver ou Liderar

5 Desenvolvimento de Pessoas
Ciclo de Gestão de Talentos Temos uma solução para cada etapa do ciclo de gestão de pessoas: Triagem e Seleção On- Boarding Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão “Team Building”

6 Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão
Triagem e Seleção de Candidatos Triagem e Seleção On- Boarding Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão “Team Building” Avaliação eficaz e de baixo custo para candidatos a vagas em aberto Adequação positiva – o que pode facilitar o desempenho (HPI) Adequação Negativa – o que pode prejudicar o desempenho (HDS) Adequação à Cultura Organizacional (MVPI)

7 mas considere o seguinte…
Personalidade e Seleção Tipos de avaliações mais usados em seleção: Análise de CV Conhecimento do Cargo Testes de Habilidades Habilidades cognitivas Entrevistas Simulações Personalidade Cultura e Valores Tradicionalmente, o maior foco é sobre estas áreas... …e se subestima estas áreas mas considere o seguinte…

8 “When you think about the biggest hiring mistakes you have made, what describes the source of the mistake?” Personalidade e Seleção – o que o mercado diz “Quando você pensa no seu pior erro de contratação, qual a principal fonte do seu erro? Recursos Humanos Empresas de Recrutamento Quase inteiramente a personalidade e motivação do candidato Principalmente a personalidade e motivação; habilidades e experiências até certo ponto Habilidades e experiência em peso igual à personalidade e motivação Principalmente habilidades e experiência; personalidade e motivação até certo ponto Quase que inteiramente as habilidades e experiência do candidato (2006) Hiredesk Pulse Report: Personality and Job Fit Assessment in Candidate Screening

9 Definindo o Perfil para Desempenho
Colocando dados acima da intuição Exemplo: O que se necessita para ser um bom representante de atendimento a clientes? Características Positivas Motivado Orientado a metas Confiante Expansivo Lida bem com reclamações de clientes Amigável Perceptivo Ambição Ajustamento Sociabilidade Ajustamento Sensibilidade Interpessoal Sensibilidade Interpessoal

10 Definindo o Perfil para Desempenho
Perfil de sucesso para um representante de serviço a clientes da Companhia X Dimensão Adequação Fraca Adequação Moderada Adequação Forte Ajustamento - >25% >45% Ambição >35% >50% Sociabilidade Sensibilidade Interpessoal Criação de um perfil baseado em pesquisa para: Maximizar a validade e utilidade Gerenciar o fluxo de candidatos para não se despender tempo com candidatos que não atendem o perfil

11 Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão
On-Boarding de Candidatos Triagem e Seleção On- Boarding Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão “Team Building” Aproveitar os dados do processo de seleção para facilitar o treinamento e a integração Acelerar o processo de assimilação e aprendizagem do novo funcionário

12 On-Boarding de Candidatos
Empregados comprometidos são menos propensos à rotatividade Independente do cargo, mostre comprometimentos com os novos contratados dando feedback sobre seus relatórios Hogan ...demonstram comprometimento com o sucesso do novo contratado: As organizações que continuam a se beneficiar dos dados da avaliação depois que a decisão de seleção foi tomada... ...ajudam os recém admitidos a começar a produzir rapidamente Proporcione informações aos novos funcionários que eles possam usar para melhorar seu desempenho desde o primeiro dia. ...ajudam aqueles que têm o maior impacto sobre a satisfação dos empregados – o Gestores Ajude os líderes a aprender como melhor gerenciar os novos empregados e gerenciar suas tendências de comportamento que podem impactar seus subordinados

13 Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão
Triagem e Seleção On- Boarding Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão “Team Building” Incrementar a capacitação da força de trabalho atual: Desenvolver novas habilidades Gerenciar tendências de comportamento contraproducentes Formar o banco de talentos de liderança

14 Desenvolvimento de Pessoas
Independentemente do tipo de relatório Hogan gerado, as informaçõe do processo de avaliação pode servir como fundação para… Apoio a conversas produtivas de coaching Consideração de oportunidades de desenvolvimento Autoconhecimento Planejamento do Desenvolvimento Obtenção de Feedback Estabelecimento de Metas

15 Estabelecimento de Metas Responsabilidade para ação
Desenvolvimento de Pessoas Como que as avaliações Hogan podem ajudar o desenvolvimento: Facilitam o autoconhecimento Identificam as tendências de comportamento do que se deve continuar, parar e começar a fazer Aceleram o processo de coaching Identificam as defasagens os comportamentos atuais e os desejados Apoiam as motivações capazes de impactar os comportamentos Servem como a base para o planejamento do desenvolvimento Insight Pessoal Estabelecimento de Metas Responsabilidade para ação

16 Ciclo de Desenvolvimento de Pessoas
O Autoconhecimento Estratégico é a base para o desenvolvimento individual Internalizar as Mudanças Obter autoconhecimento Comporta-mentos alvo Buscar feedback Modificar a Reputação Ciclo de Dsenvolvimento

17 Desenvolvimento de Pessoas
Planejamento de Sucessão Triagem e Seleção On- Boarding Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão “Team Building” Como identificar bons candidatos para outras posições dentro da organização? Quem poderá ser um bom gerente? Quem se adequa para outros cargos na organização? Avalie o “banco de talentos” da organização

18 Performance e Potencial
Distinção entre Performance e Potencial: Performance: Desempenho atual no cargo atual Potencial: Capacidade para ser bem sucedido em cargos com demandas diferentes Planejamento de Sucessão

19 Sistema 9-Box de Gestão de Talentos
Baixo Mediano Alto Potencial Deixando a desejar. Vale investir recursos para seu desenvolvimento Potencial para ter impacto substancial em um papel de liderança Líder Visionário e de alto desempenho Continue a avaliar. Melhoria esperada Contribuidor sólido para a organização Alto desempenho. Contribuidor chave. Talento essencial. Não atende às expectativas. Precisa apoio. Futuro limitado. Atende às expectativas mínimas, mas precisa melhorar Desempenho sólido, mas com potencial limitado para a liderança. O Hogan pode contribuir na identificação das potencialidades dos talentos internos para ocuparem posições de maior complexidade de liderança Abaixo do Esperado Dentro do Esperado Acima do Esperado Desempenho

20 Desenvolvimento de Pessoas
Team-Building Triagem e Seleção On- Boarding Desenvolvimento de Pessoas Planejamento de Sucessão “Team Building” Hogan ajuda a se entender a dinâmica atual de equipes e grupos de trabalho Permite comparar equipes de diferentes unidades de negócio Facilita a ampliação do autoconhecimento da equipe e a melhoria do funcionamento grupal

21 Facilitar o alinhamento
Team-Building Facilitar o alinhamento Use os resultados do assessment para… Metas Organizacionais Ajudar a equipe a uniformizar seu autoconhecimento Facilitar a conscientização sobre o funcionamento do grupo Encorajar o diálogo dentro da equipe Usar como base para discutir as metas e visão da equipe para o futuro Determinar os pontos fortes, obstáculos e oportunidades para maximizar o potencial da equipe. Metas da Equipe Metas Individuais

22 Sessão Típica de Team-Building
Revisar os objetivos – O que queremos alcançar? Discussão sobre o status da equipe – Quem somos? O que queremos ser? O que queremos / precisamos realizar? Revise os resultados do Hogan – sumário x detalhados Discuta as implicações dos resultados agregados da equipe – Como os resultados grupais do Hogan se relacionam com o status desejado e as metas para a equipe? Defina as ações concretas para os próximos passos Identificar o Estado Atual Definir o Estado Desejado Desenvolver um Plano de Ação Identificar Acceleradores e Obstáculos da Equipe

23 DISTRIBUIDOR NACIONAL HOGAN www. hoganbrasil. com. br | www. atelie-rh
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