GESTÃO DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Apresentação em tema: "GESTÃO DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

2 VOLTANDO AO CASO INTRODUTORIO
Rafael não é um gerente acomodado. Pelo contrário, e um rapaz com espírito empreendedor e que quer crescer a todo custo. Mas a companhia não o ajuda, pois impõe sempre uma porção de tramites e papelório que mais atrapalham do que ajudam no seu trabalho. Rafael gostaria de ter mais responsabilidade, mais autoridade e assumir mais riscos no seu trabalho. Sabe quais os objetivos organizacionais que precisa ajudar a alcançar e colabora com todas as forças para que eles sejam atingidos. Mas tem plena consciência de que os seus objetivos pessoais - como enfrentar riscos e desafios, ter mais autoridade e responsabilidade, crescer pessoal e profissionalmente - são continuamente frustrados. Por vezes, tem a nítida impressão de que esta na empresa errada.

3 DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
A construção do plano de remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e consequencias.

4 9 CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO

5 1 – Equilíbrio interno x Equilíbrio externo:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 1 – Equilíbrio interno x Equilíbrio externo: O plano de remuneração pode ser percebido como justo dentro da organização ou como justo em relação ao salário de outras organizações do mesmo cargo? A equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva (fixa os salários de acordo com as contribuições de cada funcionário) O salário é o mais importante desses resultados Benefícios não-monetários também são muito importantes

6 1 – Equilíbrio interno x Equilíbrio externo:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 1 – Equilíbrio interno x Equilíbrio externo: As pessoas sempre comparam sua contribuição para a organização com o retorno que dela recebem; O modelo de justiça distributiva diz que as pessoas estarão satisfeitas qdo perceberem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar; A equidade externa obedece ao modelo de mercado de trabalho (fixa os salários conforme ocupações similares de outras organizações)

7 1 – Equilíbrio interno x Equilíbrio externo:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 1 – Equilíbrio interno x Equilíbrio externo: A equidade externa compatibiliza os salários da organização com os do mercado de trabalho; A organização precisa balancear os dois tipos de equilíbrio para manter consistência em sua estrutura salarial.

8 2 – Remuneração fixa ou Remuneração variável:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 2 – Remuneração fixa ou Remuneração variável: Pode ser paga em uma base fixa (salários mensais ou por hora) ou pode variar conforme critérios pré-definidos (metas e lucros da organização); A maioria das organizações paga seus funcionários na base de salários mensais (reduz riscos tanto para funcionário como para a empresa); EUA 5% remuneração variável, no Japão 20% remuneração variável, a Apple Computer e Wall Mart remuneração flexível em troca de ações da empresa.

9 3 – Desempenho ou tempo de casa:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 3 – Desempenho ou tempo de casa: Pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização; Por desempenho: ganho baseado em unidades produzidas e comissões de vendas; premiação para sugestões de redução de custos; bônus por atendimento perfeito; ou também se basear na avaliação de desempenho.

10 3 – Desempenho ou tempo de casa: Por tempo de casa:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 3 – Desempenho ou tempo de casa: Por tempo de casa: salário em função do cargo acrescido de uma valor adicional pelos anos de trabalho na casa; A cultura organizacional é que vai determinar esta escolha: EX: 3M – Cultura de criatividade e inovação a remuneração enfatiza o desempenho e a contribuição das pessoas nos resultados finais.

11 4 – Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 4 – Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: A compensação pode focalizar: como um cargo contribui para os valores da organização; como os conhecimentos e habilidades das pessoas contribuem para o cargo / organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não como o funcionário o desempenha;

12 4 – Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 4 – Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: A remuneração dos conhecimentos e habilidades das pessoas baseia nos talentos que as pessoas devem possuir para serem aplicados a uma variedade de tarefas e situações; A remuneração aumenta à medida que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais deveres com sucesso;

13 5 – Igualitarismo ou elitismo:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 5 – Igualitarismo ou elitismo: Igualitarismo: remuneração pode incluir o maior nº possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração. Elitismo: pode estabelecer diferentes planos conforme níveis hierárquicos ou grupos de funcionários. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização; Tendência atual move para os sistemas igualitários que dão pouca importância aos níveis hierárquicos, proporcionam flexibilidade, encorajam maior relacionamento entre subordinado e líderes.

14 6– Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 6– Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: Essa escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários; Abaixo do mercado: organizações pequenas; jovens; não sindicalizadas; operam em área economicamente pouco desenvolvida; elevada proporção de mulheres.

15 6– Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 6– Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: Acima do mercado: organizações que procuram reter e motivar funcionários; minimizar custos com turnover e absenteísmo.

16 7– Prêmios monetários ou Prêmios não monetários: Prêmios monetários:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 7– Prêmios monetários ou Prêmios não monetários: Prêmios monetários: são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos; predominam nas organizações que atuam em mercados voláteis; valorizam mais a venda do que o serviço ao consumidor; clima interno de competitividade; pouco comprometimento do funcionário a longo prazo.

17 7– Prêmios monetários ou Prêmios não monetários:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 7– Prêmios monetários ou Prêmios não monetários: Prêmios não monetários: reforçam o comprometimento com a organização; são intangíveis; trabalho interessante e agradável; desafio e reconhecimento público. Podem ser transformado em dinheiro futuro (aquisição de ações ou plano de aposentadoria)

18 8– Remuneração aberta ou Remuneração confidencial: Remuneração Aberta:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 8– Remuneração aberta ou Remuneração confidencial: Remuneração Aberta: Funcionários podem ter acesso aberto sobre a remuneração de outros funcionários e como as decisões salariais são tomadas. Remuneração Confidencial: Esse conhecimento é evitado entre os funcionários

19 8– Remuneração aberta ou Remuneração confidencial:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 8– Remuneração aberta ou Remuneração confidencial: Vantagens da remuneração aberta sobre a confidencial: remuneração confidencial os funcionários se sentem mais sub-recompensadas do que realmente são; remuneração confidencial os gerentes precisam se cercar de cuidados para não vazar informações; remuneração aberta força o gerente a defender publicamente suas decisões;

20 9– Centralização ou Descentralização das decisões salariais:
CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO 9– Centralização ou Descentralização das decisões salariais: Podem ser controladas em um órgão central ou ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais; Centralização: Normalmente centralizada no DRH; É apropriada qdo a organização considera prudente atribuir a responsabilidade a especialistas para enfrentar desafios legais e trabalhistas;