Cultura Organizacional

Apresentação em tema: "Cultura Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Cultura Organizacional

2 Cultura organizzacional
É o modo de vida próprio que cada organização desenvolve em seus participantes; repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização; A cultura não é estática e permanente, sofrendo alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas e externas. (Chanlat)

3 A cultura organizacional é espelho do modo de como a empresa é gerida, como ela conduz seus negócios, como administra sua carteira de clientes e seu rol de funcionários. Pode-se perceber a cultura da empresa também, na divisão do poder decisório – se centralizado ou não, no nível de fidelidade dos funcionários, etc. Uma outra forma de se identificar a cultura de uma organização é através dos hábitos dos próprios colaboradores. Uma empresa costuma selecionar pessoas que possuam padrões iguais ou parecidos com os da empresa, que compartilhem dos mesmos pensamentos, crenças e valores. Por isso que encontramos pessoas que consideramos tão parecidas com a empresa em que trabalham.

4 Cultura organizacional >
O modo informal e compartilhado de perceber, sentir e atuar em uma organização Modelo de pressupostos que determinado grupo descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação e integração interna e externa 4

5 Numa empresa, a cultura é a forma pela qual as decisões são tomadas, como se dá a comunicação interna, os conflitos são tratados, a criatividade é ou não estimulada. A cultura de uma empresa é o ativo intangível que não aparece nos balanços. Pode ser também o passivo, dependendo de como seus membros se comportam. Numa família, a cultura é o conjunto regras de convivência que se estabelece. O líder inspirador cria clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros, ao liderado. Coerente, serve de modelo sobretudo pela sua conduta. Pratica os valores que defende, não apenas quando está no exercício do seu papel formal de líder. Assim o faz 24 horas por dia: em casa, no clube, na rua, na fila do cinema, no check-in do aeroporto, ao procurar uma vaga para estacionar o carro em um shopping center.

6 Em outras palavras... A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. É a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização.  A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

7 Cultura Organizacional
Cultura organizacional é o modo de vida próprio que cada organização desenvolve com seus participantes. A cultura está fundamentada em um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, ou seja, são sistemas no qual as empresas vivem e trabalham. A cultura não é estática nem permanente, pois sofre alterações com o tempo, dependendo de condições externas e internas. Alguns aspectos da cultura são facilmente identificáveis, chamados de aspectos formais e abertos; outros aspectos da cultura são de difícil percepção, chamados de aspectos informais e ocultos. Mudar apenas a estrutura de uma organização não é suficiente; uma mudança efetiva necessita uma mudança na cultura organizacional.

8 Iceberg da Cultura Organizacional
Estrutura organizacional Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas Políticas e diretrizes de pessoal Aspectos visíveis da cultura, orientados para a “operação” Aspectos invisíveis da cultura, orientados para questões sociais e psicológicas Padrões de influência e poder Atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Crenças e valores Normas grupais Relações afetivas

9 Mudança Organizacional
Mudança é a transição de uma situação para outra diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção. Para mudar, uma organização precisa ter capacidade inovadora: Adaptabilidade Organização deve ser flexível e receptiva Compartilhamento e comprometimento de todos os participantes quanto aos objetivos da organização Senso de identidade Percepção realista do meio ambiente através da capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o próprio meio ambiente Perspectiva ambiente Capacidade da organização se comportar como um todo orgânico e integrado Integração

10 É grande a importância ao estudo da cultura organizacional por considerar que ela é determinante do desempenho individual, da satisfação no trabalho e da produtividade da empresa. Segundo Rowlinson e Hassard (1993), o interesse continuado na literatura internacional em torno ao conceito de cultura organizacional e ao estudo do impacto da mesma sobre o comportamento dos empregados sugere uma mudança na ênfase no estudo das organizações. Segundo Schein (1990), “A cultura será um conceito de importância crescente. Sem ele, não nos seria possível compreender a mudança e a resistência à mudança. Quanto maior o nosso empenho em ajudar as organizações a desenhar as suas estratégias fundamentais, particularmente na área de recursos humanos, tanto mais importante será poder ajudar as organizações a decifrar a suas próprias culturas” (p. 117).

11 Segundo Katz e Kahn (1978), os principais componentes de uma organização são os papéis, as normas e os valores. Estes três elementos definem e orientam o funcionamento da empresa. Os papéis definem e prescrevem formas de comportamento associadas a determinadas tarefas, as normas são expectativas transformadas em exigências e os valores “são as justificações e aspirações ideológicas mais generalizadas” (Katz & Kahn, 1978, p. 54). Os papéis diferenciam as funções e os cargos exercidos pelos indivíduos e as normas e os valores são elementos integradores, no sentido de que eles são compartilhados por todos ou por boa parte dos membros de uma organização. É de capital importância elaborar teorias ou modelos da cultura organizacional e estratégias que permitam a elaboração de perfis culturais das organizações. Um passo nesta direção pode ser o estudo dos valores organizacionais. Eles constituem o núcleo fundamental da cultura organizacional.

12 Valores O que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. São tidos como a essência da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionários. Temos como exemplo: a credibilidade, satisfação do cliente, transparência, etc.

13 Os empregados têm uma visão relativamente clara dos valores que predominam na sua organização. Essa percepção, seja ela correta ou errada, influencia o seu comportamento

14 A análise dos valores percebidos pelos empregados como sendo característicos da empresa fornece indícios sobre a forma como os objetivos gerais da mesma são captados pelos seus membros. Sendo esse um ponto muito importante. Modelos mentais diferentes provocam, inevitavelmente, percepções diferentes da empresa, do comportamento organizacional e das tarefas a serem executadas. Por exemplo: um simples feedback dado por um supervisor a um empregado, pode ser interpretado, de forma não prevista nem desejada pelo primeiro, em função de diferenças, entre os dois, na percepção dos valores da empresa. Cada um deles pode ter uma visão diferente. As formas de pensar, de refletir, de solucionar problemas, de comunicar com os colegas e com os gerentes, de analisar as expectativas próprias e as dos outros são fenômenos influenciados pelos valores compartilhados numa organização. Os valores, junto com os outros componentes da cultura organizacional, são determinantes do comportamento organizacional (Triandis, 1994).

15 As organizações encontram exigências que têm que ser satisfeitas para garantir a sua sobrevivência, quando a organização enfrentará três problemas fundamentais: 1) A relação entre o indivíduo e o grupo; relação que é e será sempre conflituosa já que é difícil conciliar as metas e os interesses do indivíduo e do grupo que a constitui. 2) A necessidade de elaborar uma estrutura para garantir o funcionamento da organização. Para poder subsistir a organização tem que definir papéis, normas, subsistemas organizacionais, relações entre eles, estratégias de trabalho etc. 3) A relação da organização com o meio ambiente natural e social já que toda organização existe num ponto determinado do planeta e inserida numa sociedade concreta. Para poder subsistir, tem que interagir continuamente com o ambiente físico (por exemplo, extração de matéria-prima), com a sociedade e com outras organizações (Schwartz & Ros, 1995).

16 Ao tentar dar resposta a estas exigências básicas a organização cria padrões de comportamento e valores que expressam os princípios que orientam a sua vida quotidiana. “Assim como a sociedade tem uma herança cultural”, afirmam Katz e Kahn (1978), “as organizações sociais possuem padrões distintos de sentimentos e crenças coletivos que são transmitidos aos novos membros do grupo”

17 Os elementos da cultura organizacional
Nós temos como conhecer a cultura de uma empresa a partir de uma série de elementos que podemos observar e que são repassados aos novos integrantes. Em geral, os elementos mais comuns são: Valores – Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. É tida como a essência da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionários. Temos como exemplo: a credibilidade, satisfação do cliente, transparência, etc. Estórias e mitos – São os “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não – que ocorreram na empresa, narrados por pessoas mais antigas na organização. Crenças e pressupostos – Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela empresa, as percepções de mundo, que são validadas com o tempo.

18 Os elementos da cultura organizacional
Ritos, rituais e cerimônias – São os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organização e fazem com que a cultura se torne mais visível. São exemplos: as festinhas de aniversariantes do mês, a premiação de um ou mais funcionários pelo destaque na atividade exercida, etc. Heróis – Tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização através de ações que fortaleceram a mesma. São eles que personificam os valores adotados pela empresa. Podemos citar diversos exemplos de heróis: Antônio Ermínio de Moraes, da Votorantin; Jack Welch, da GE. Tabus – É tudo o que tido como não é permitido dentro da empresa. Existem organizações, por exemplo que vetam a contratação de pessoas da mesma família, namoro entre colegas de trabalho, etc. Normas – São as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionários. Símbolos – Vão desde o logotipo até a mobília da empresa. A bandeira nacional é um símbolo da República Federativa do Brasil, por exemplo.

19 Exercício: Reflita e descreva os elementos da cultura da organização que você trabalha: Valores Estórias e mitos Crenças e pressupostos Ritos, rituais e cerimônias Heróis Tabus Normas Símbolos

20 Benefícios da cultura organizacional >
Dá aos membros uma identidade organizacional Compartilha normas, valores e percepções, promove sentimento de união e de pertencimento Facilita o compromisso coletivo Promove a estabilidade organizacional Encoraja a integração e a cooperação Dá significados comuns para se entender como e por que as coisas acontecem 20

21 TIPOS DE CULTURA CULTURAS ADAPTATIVAS Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, se caracterizam pela criatividade. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.  

22 CULTURAS CONSERVADORAS
Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor. CULTURAS FORTES Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes. CULTURAS FRACAS São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.

23 PESQUISA DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Pode-se pesquisar a cultura de uma comunidade de duas formas: pedindo às pessoas que a descreva ou através da observação e da análise do comportamento coletivo manifestado.

24 É possível que os dois resultados sejam diferentes, porque quando perguntadas, as pessoas tendem a descrever a sua cultura pelo que consideram “moralmente correto”, enquanto suas ações (condutas) reais desviam sensivelmente desse “ideal”. Diferente da cultura ideal, a cultura real obedece a padrões ocultos e por isso sua transmissão é feita de forma quase clandestina e de maneira informal, por meio de conversas e conselhos.

25 Pode-se ou Deve-se Mudar a Cultura de uma Organização?
A cultura organizacional é responsável pelos hábitos e costumes praticados na empresa, e estão arraigados de forma que, muitas vezes, torna-se difícil de serem modificados, sendo essa mudança um desafio aos gestores Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. A revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.

26 Mudar ou ficar refém da mudança
O sucesso de uma empresa depende da forma como se constrói valor para o cliente, o principal stakeholder. O cliente muda suas preferências e seus desejos; conseqüentemente, fica mais difícil descobrir como criar valor para ele. Dessa forma, a mudança empresarial está diretamente ligada à capacidade de, rapidamente, criar valor ao cliente. Quando as mudanças externas são maiores que a mudança interna, o seu impacto para a empresa torna-se cada vez maior. Se a gente não compreender essa relação, mudar tornar-se-á algo difícil, uma "obrigação". Contudo, se compreendermos essa relação, perceberemos que há uma oportunidade imperdível lá fora, ou seja, o “convite” para poder fornecer um produto ou serviço de real relevância para o cliente. O inverso também é válido: se a empresa estiver à frente de mudanças no mercado e você estiver perdendo terreno fique atento, pois há grande probabilidade de você não estar desenvolvendo a competência que os clientes querem e a empresa precisa. Surge a pergunta - Quem mais lucra com as mudanças: a empresa ou os colaboradores? Justifique sua resposta.