Luís Augusto Carvalho Rodrigues lacr @ mail.telepac.pt Universidade Nova de Lisboa Faculdade de Ciências Socais e Humanas Departamento de Sociologia     PSICOSSOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES (cadeira semestral)   - Sinopse do programa - Luís Augusto Carvalho Rodrigues lacr @ mail.telepac.pt

Resultados esperados _______________________________________________ Ser capaz de olhar a organização como um fenómeno social Ser capaz de perspectivar novos padrões de conduta dentro das organizações Estar mais consciente da sócio-dinâmica organizacional que sustenta o processo operativo   Nota: Os quadros a seguir apresentados referem, em esquema, os principais momentos teóricos da cadeira. Procuram servir como um guião para o aluno melhor poder seguir a matéria. Não esgotam, contudo, outros esquemas ou modelos, nem o respectivo suporte discursivo.

O que é a Psicossociologia das Organizações __________________________________________________________ Noção operacional de Psicossociologia das Organizações: Estudo da dinâmica psíquica dentro do processo colectivo das Organizações e intervenção directa do analisador na mudança. Noção operacional de Organização: combinação ente actores sociais, tarefas, meios de produção, para realizar objectivos económicos, ou sociais ou políticos dentro de um quadro bem definido e onde as pessoas possam desenvolver sem constrangimentos o seu capital de inteligência.

Conteúdo __________________________________   A - Dinâmica psíquica e processo organizacional  a1 - A inteligibilidade do processo psicossocial das organizações a2- Autoridade a3 - Poder a4 – Conduta A5 - Grupos a7 - Identidade organizacional B - O desenvolvimento das organizações Modelos e perspectivas  

Sumário do Programa _____________________________________________

Sumário do Programa (continuação) ___________________________________________________________________

O stock de capitais: uma evolução permanente em torno do potencial humano da Organização _______________________________________________________________________________________________ O activo de capital orientado de fora para dentro da organização O activo de capacidade criativa O activo de conhecimento dessiminado na organização Capital social Capital estrutural Capital de inteligência Capital humano O activo de capacidade humana

Capital humano _____________________________________ . Leituras: BRILMAN, Jean – As melhores práticas de gestão; Lisboa; Silano ed. 2000 JARROSSON, Bruno - Convite a uma Filosofia do Management; Lisboa, Instituto Piaget, 1994

Capital humano(continuação) ______________________________________________________________________ .

Algumas questões actuais sobre a gestão do potencial Humano ___________________________________________________________ saber construir uma relação entre líder e colaborador todos os serviços são utentes uns dos outros saber dar aos objectivos ambição criar o sentido de único criar um sentido de urgência estar atento a todos os sinais simplificar, simplificar, simplificar.. orientar pequenas iniciativas para o sucesso afastar o mito das certezas assumir a Qualidade como principal meta aproximar a decisão da execução responsabilizar: gratificar ou punir profissionalizar / des-funcionalizar não aprender por obrigação saber sociologicamente quem é o utente menos organogramas, mais funcionogramas .

Estâncias didácticas do psicossocial ____________________________________________________________________________ Bibliografia: Adorno, J. – Propos actuels sur l’éducation; Paris Gauthier-Villards, sd - Lobrot, –– Pedagogia institucional; Lisboa, Iniciativas editoriais, sd

.Espaço tempo determinado: princípio da realidade Esquema de aproximação à psicossociologia da organização ___________________________________________________________ .Espaço tempo determinado: princípio da realidade _________________________________________________________________________________ Cosmos Ordem Definido Caos Desordem Conceito Vinculação à ordem social Amorização: Sócio-afectividade Logicização: - Autoridade Disputa: - Poder A regulação: o ser e a existência tornam-se vida (Edgar Morin) Espaço tempo inorganizado: princípio do prazer

Emergência de novos valores na sociedade Portuguesa (1) __________________________________________________________________________________________ Enfraquecimento das ideologias Heterocliticismo ideológico Busca de ancoragens de valorização social Omnivoridade consumista Sonho do consumo Um hedonismo requerido para consumir Declínio da ética moral do dever Afastamento da ética do dever Valores terminais (saúde, riqueza; segurança...) ganham vantagem sobre os instrumentais (perdão, obediência, respeito...) Precariedade nómica dos valores Adaptação individual dos valores aos interesses e modos de vida Desvalorização de instituídos tradicionais (casamento, p. exemplo) Conflitualidade crescente em relação a valores do mundo da intimidade Valores chamados “pós materialistas” (tolerância ao aborto, homossexualidade, droga...) Éticas individualistas Valorização do espírito de aventura e da ética da experimentação Ética da experimentação: a identidade proteica (o crescimento dá-se em todas as direcções) Novas gramáticas comportamentais em torno da moda Adaptado de PAIS, José Machado: Geração de valores na sociedade portuguesa; Lisboa; ICS, Secretaria de Estado da Juventude; 2000; págs. 42-47

Algumas questões críticas ______________________________________________________________________________________________________ Convivialidade anonimato como uma razão cultivada A super organização que governa os pequenos actos solidários culto do medo do outro Proxémica territorial espaço por pessoa diminui Os territórios pessoais amontoam-se Privacidade da intimidade em risco Neurose funcional Distimias (afectos perturbados) As situações patológicas confuso- ansiosas (perda do tempo e do espaço) As consequências conversivas (dores de cabeça, taquicardias…) As consequências de "transfert" As depressões reactivas (desproporcionadas em relação ao estímulo) A neurose fóbica, obsessiva (pulsões não satisfeitas), compulsiva, (duvidas , perplexidades, abulia, coactando e tornando anancástica a vida, isto é: o que é não é, mas impõe-se como tal) . . Impacte da comunicação de massa Apenas alguns dos aspectos nefastos:   Actual "ópio" do povo A importância do não importante A desvinculação antropo-socio-psicológica A corporização da verdade A manipulação semântica A manipulação de valores

Variáveis da autoridade ____________________________________________________________ Personalidade do chefe Tipo de actividade Experiência comum do grupo Aspirações e necessidades do grupo Estrutura . Leituras: MUCCHIELLI, R.; - Psicologia da relação da autoridade; Rio de Janeiro; Liv. Martins Fontes ed; sd FERREIRA, J.;NEVES, J.; CAETANO – Manual de Psicossociologia das Organizações; Lisboa, McGraw Hill, 2001

Estruturas organizacionais _______________________________________________ . . Leituras: CUNHA, Miguel (coordenação) – Teoria organizacional ; Lisboa; D. Quixote, 2000 MINTZBERG, H - Estrutura e Dinâmica das Organizações; Lisboa, D. Quixote, 1995

A liderança - um quadro de referência - _________________________________________________________________________ Orientação das pessoas Orientação dos resultados + - Liderança efectiva Chefia Liderança Concentrar a autoridade no cargo Delegar e usar a habilidade de gerir equipas Comandar impondo a firmeza Confiar, incentivar e apoiar e decidir com firmeza Concentrar-se em si próprio e assumir a responsabilidade por vitórias Centrar-se no grupo e compartilhar as vitórias Culpar individualmente por derrotas Reavaliar as contribuições positivas e negativas Avaliar para verificar deficiências no desempenho Avaliar para reconhecer habilidades pessoais e de equipa Usar conhecimento e informação privilegiada para si Mobilizar, envolver, agregar e compartilhar Relações pessoais cautelosas, formais e distantes Relações pessoais francas, tanto cooperativas como conflituais - Leituras: FERREIRA, J.;NEVES, J.; CAETANO – Manual de Psicossociologia das Organizações; Lisboa, McGraw Hill, 2001 - BRILMAN, Jean – As melhores práticas de gestão; Lisboa; Silabo ed. 2000

O sistema de poder __________________________________________________________________________ . sinergia A B Sócio dinâmica oposição oposição Jogo do poder A  B  Leitura: FICHER, G - Dinâmica Social, Lisboa; Planeta - ISPA, 1996 STEFANI, X. - La Sociodynamique; Paris, ed d’Organisation, 1983 Poder = Max ( R ) poder

Sóciodinâmica(1) _____________________________________________________________________________ . Integração submissão Espaço norma de vida catástrofe Apatia individualismo Diferenciação

Sócio dinâmica(2) _____________________________________________________________________________ Área 3 - desinteresse Área 1 – forte envolvimento sob um comando autoritário Área 2 – Atitude burocrática Área 4 – grande envolvimento Área 5 – desagrado face a outros, mas uma posição activa Área 6 - negativismo Área 7 – negociação de papeis Sinergia Oposição .

Sócio dinâmica(3) _____________________________________________________________________________ .

Estruturas organizacionais A cultura organizacional _______________________________________________ Leituras: CAETANO, outros - Psicossociologia das Organizações; Lisboa, McGraw-Hill, 1996 LOPES,A.; RETO, L.- Identidade da empresa e gestão pela cultura; Lisboa, ed. Sílaba, 1990 . Paradigma Processos e rotinas Ritos Símbolos Mitos Estruturas organizacionais Estruturas de poder Factores políticos Características do poder tutelar Estratégia Imaginário organizacional: Imagem da organização Imagem da actividade Factores estruturais Estrutura organizacional Procedimentos de gestão Produções simbólicas: Simbólica induzida: mitos e histórias, ritos, tabus Estrutura social informal

Personalidade(1) ___________________________________________ . Princípios de referência Psique Significados Orientações ideal do eu EU eu ideal Interface Comportamentos Real Acção Percepção

Personalidade(2) ___________________________________________ Princípios de referência Significados Orientações Comportamentos Instintos Crenças Normas implícitas nos papeis sociais Valores Atitudes fundamentais Complexos Objectos / fantasmas Objectos / arquétipos Objectos / satisfação Objectos / frustração Situações / imaginário Orientação neurofisiológica para um objecto Tensão orientada Exaltação Decepção Atitudes face a outros Atitudes face a um mundo ideal Padrões condicionadores Necessidades Aspirações Defesas do eu Hábitos Rituais estereótipos . Leitura: MUCCHIELLI, Alex;- As motivações; Lisboa, Europa América ed. 1983

Mudança: porquê _______________________________________________ Leitura: LANDIER, H. - Para uma Empresa Inteligente; Lisboa, Instituto Piaget, 1994 . Hard organizacional (Fazer) Via tecnológica física Mudança real Estratégias Identidade Leis Conhecimento e melhorias Acção imediata Estruturas Via ideológica Cultura Complexidade Soft organizacional Relações horizontais Relações verticais (Pensar)

Engenharia do desenvolvimento da mudança Perspectivar a Mudança (5) __________________________________________________________ Engenharia do desenvolvimento da mudança Partir de uma situação detectada como insatisfatória Criar um padrão de satisfação Desenvolver um caminho crítico

Perspectivar a Mudança (6) __________________________________________________________ Reduzir a tenção lidar com a opinião pública lidar com as forças de resistência à mudança lidar com os erros de planeamento lidar com factores novos não programados . desenvolver um caminho crítico forças Uma estratégia sempre aconselhada: antes de enfrentar as forças desfavoráveis, fortalecer as forças favoráveis antes de enfrentar as forças desfavoráveis, tornar as forças neutras favoráveis procurar o esclarecimento do público criando uma opinião pública favorável

Instalar competências Diagnóstico organizacional _____________________________________________________________________________________ . Adaptado de: SÉRIEYX, H. - O Big Bang das Organizações; Lisboa, Instituto Piaget, 1996

Diagnóstico organizacional (continuação) _______________________________________________________________________ .

Diagnóstico organizacional (continuação) _______________________________________________________________________ .

Diagnóstico organizacional (continuação) _______________________________________________________________________ .

Conhecimento, competências e qualidade profissional ____________________________________________________________________________ Conhecimento Saber Ser Saber fazer Saber Competências para agir e intervir numa situação profissional

O que é o Conhecimento? _____________________________________________________________________ Experiências Valores Informação contextual Saber Para avaliar e incorporar novas experiências e melhor gerir a informação

Círculos de encaminhamento teleológico para a criação de competências __________________________________________________________________________ Uma sociedade mais aberta ao conhecimento Oferta educativa e formativa mais vasta Exigência de novos saberes para crescentes necessidades Sentido e ideologia de autonomia Mais flexibilidade para a mudança Lean production Organizações mais preocupadas com a performance Modelos organizacionais equifinalistas Organizações mais centradas no seu capital humano Exigências de Flexibilização do emprego e da mobilidade Valorização do quantun de saberes e de saber fazer

Uma questão de sobrevivência: Saber, Saber-fazer _______________________________________________________________________ Saberes teóricos Saberes do contexto Saberes psicossociais Saberes organizacionais Saberes processuais Saber fazer formalizado (relativo a métodos e técnicas para realizar operações) Saber fazer empírico (relativo ao talento e à experiência) Saber fazer relacional (relativos à cooperação com os outros) Saber fazer cognitivos (relativos à formulação intelectual para realizar projectos e tomar decisões) Competências

Percurso de formação para a criação de competências individuais numa qualquer área de actuação pública (exemplo) ________________________________________________________________________________________ Missão da Organização ou da Política Pública Responsabilidades Áreas de gestão Informação Planeamento Empreendorismo Cliente Motivação Administração Competências horizontais Académicas Criatividade Sociabilidade Visão sistémica Carta de condução informática Auto estima Competências verticais Saber Compreensão Motivação Realização pessoal Saber fazer Teórico Técnico Factual Interpretativa Transpositiva Perante a aprendizagem Relação com a Organização Conteúdos Planea-mento ...... Progra-mação ..... Macro econo- mia do país ...... O valor cliente ..... Criar soluções simples para problemas complexos ...... Desejo de crescimento pessoal ....... Integrar e deferenci-ar na ordem antropo-genica ...... Sentir a Organiza-ção como um campo de valoriza-ção .... Viver situações simuladas .....

Percurso de formação para a criação de competências individuais numa qualquer área de actuação pública (cont.) ________________________________________________________________________________________ Saber Compreensão Motivação Realização pessoal Saber fazer Teórico Técnico Factual Interpretativa Transpositiva Perante a aprendizagem Relação com a Organização conteúdos Metas De produção Pessoais De integração De mudança Saber apresentar ideias Saber analisar problemas Saber partilhar informação Saber valorizar a organização Saber gerir equipas Saber ser melhor Finalidades

Papel dos “Colégios de Formação” O que significa a Gestão do Conhecimento _______________________________________________________________ Gerir itens tão diversos como ideias, pensamentos, intuições, práticas, experiências emitidas pelas pessoas no exercício da sua profissão Gerir é também um processo de criação, enriquecimento, capitalização e difusão de saberes Gerir obriga a que o conhecimento seja capturado onde é criado, partilhado e aplicado na Organização

Como medir o valor do conhecimento Papel dos “Colégios de Formação” Bases estratégicas para a Gestão do Conhecimento ____________________________________________________________________ Como medir o valor do conhecimento Como transferir o conhecimento a outras partes da organização Como facilitar o crescimento do conhecimento Como difundir o conhecimento Como materializar o conhecimento em processos, produtos e serviços Como usar o conhecimento nas decisões Como aceder ao conhecimento externo Como gerar sempre novo conhecimento Como lidar com o excesso de conhecimento Como decifrar na floresta do conhecimento

Criar uma visão unificada numa organização de especialistas Papel dos “Colégios de Formação” Caminhos estratégicas para a Gestão do Conhecimento ____________________________________________________________________ Desenvolver prémios, reconhecimento e valor remunerativo para especialistas em conhecimento Criar uma visão unificada numa organização de especialistas Desenhar estruturas de gestão adequadas Apostar forte na gestão (liderança) de topo Criar um estaleiro de conhecimento Criar portofólios de competências Criar bases emocionais de estabilidade e auto estima Criar compromissos com a visão da organização Promover uma aprendizagem generativa

- Bibliografia - _____________________________________________

- Bibliografia (continuação) - _____________________________________________