Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

Agenda Apresentação da Empresa Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências

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A Empresa A GROWTH é resultado da inovação, mudança e transformação da Fischer e Dutra que, em 2003, incorporou novos sócios, ampliou sua equipe e mudou sua razão social. No entanto, o princípio da atuação “desenvolvimento como caminho para o aperfeiçoamento e transformação” permanece. Na GROWTH a equipe continuará a oferecer a excelência em trabalhos de apoio consultivo, integrando conhecimentos sólidos com ampla experiência e atendimento personalizado. A GROWTH é uma Empresa de consultoria que implementa projetos de concepção e aperfeiçoamento de sistemas de gestão das organizações, notadamente daqueles vinculados à gestão de pessoas. A sua equipe de profissionais vem desenvolvendo sua própria metodologia de trabalho e atendimento, em consonância com as tendências mais avançadas de gestão de pessoas, distinguindo-se por uma abordagem pautada no conhecimento gerado a partir de pesquisas e intervenções práticas. Desenvolve um amplo espectro de projetos, construídos de forma “tailor made”, com o objetivo de atender cada cliente na medida de suas necessidades e características específicas.

Os Clientes PRINCIPAIS CLIENTES FISCHER E DUTRA/ GROWTH: NATURA ORGANON PETROQUÍMICA UNIÃO PILKINGTON SAMARCO SANEPAR SANTISTA TÊXTIL SERASA SERCOMTEL S/A TELECOMUNICAÇÕES TELEMIIG CELULAR TIM – TELECELULAR SUL TOZZINI, FREIRE, TEIXEIRA E SILVA ADVOGADOS UNIBANCO - UNIÃO DE BANCOS BRASILEIROS S/A UNILEVER UNIPAR VALESUL VIVO VOLVO WYETH WHITEHALL PRINCIPAIS CLIENTES FISCHER E DUTRA/ GROWTH: ALBRAS ALUNORTE AMAZÔNIA CELULAR ATLAS SCHINDLER BRASILPREV – PREVIDÊNCIA PRIVADA S/A BRASKEM BRISTOL-MYERS SQUIBB CAESB CAMARGO CORRÊA CORN PRODUCTS DO BRASIL CPQD EMBRAPA ENGEPACK EXPAND FURNAS GRUPO ABRIL S/A INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO L.O. BAPTISTA ADVOGADOS ASSOCIADOS

A Carteira de Produtos Sua carteira de produtos é composta por: Sistema Integrado de Gestão de Pessoas: Sistema de Carreira Sistema de Avaliação Programa de Desenvolvimento e Treinamento Recrutamento e Seleção Sistema de Remuneração Gestão de Processos de Mudança; Reestruturação Organizacional; Estruturação de Processo Sucessório; Definição de Estratégia de Responsabilidade Social Suporte na Estruturação de Programas de Desenvolvimento Gerencial Pesquisa de Recursos Humanos: Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Pesquisa Salarial por Competências.

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Conceito de Competência do Modelo Conhecimentos Habilidades Atitudes Contribuição Agregação de Valor INPUTS OUTPUTS

Sistema de Gestão por Competências Intento Estratégico Competências Humanas Princípios e Valores Orientam Eixo de Carreira Representam doutrinas essenciais e duradouras de uma organização Principais focos da estratégia e diferenciais que sustentam a organização. 6 5 4 Traduz os agrupamentos de funções de natureza de trabalho semelhantes. 3 2 Retroalimentação 1

Eixo de Carreira GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS (em níveis de complexidade) CAPACIDADES Níveis de Agregação de Valor ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Competências Definidas por Eixo - Exemplo Gerenciais COMPETÊNCIAS dos Eixos Profissionais Suporte Tecnológico Mercadológico Gestão de Recursos e Prazos e Organização Planejamento Tomada de Decisão Gestão do Conhecimento Condução e Aprimoramento de Processos e Projetos Liderança e Criatividade Orientação Estratégica / Planejamento Gestão Integrada de Processos, Recursos e Prazos . Interação com Ambiente / Orientação ao Cliente e Negociação Interação e Negociação Internas Relacionamento Externo

- Integração Entre Capacidade e Complexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Conjunto de Capacidades Bem Estar, fluência e efetividade Ansiedade Medo Perplexidade Escala de Desafios Fonte: Stamp (1989) Adaptada

Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo Gerencial COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciado na definição daqueles esperados para a empresa como um todo. N4 Participa da definição e estabelecimento de parâmetros e práticas de apuração e análise de resultados da área que apoiem os processos decisórios da empresa. N3 Estabelece metas e objetivos táticos, para a área sob sua responsabilidade, tomando por base os objetivos de resultados do negócio definidos. N2 Planeja, administra e controla recursos, respondendo pela sua utilização bem como o cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. N1

Exemplo de Capacidades Associadas aos Níveis de Complexidade Eixo Gerencial Formação e Experiência Conjunto de Conhecimentos Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Superior Completo MBA 07 anos como gestor Cenários e Tendências Econômicos e Políticos – Brasil e Mundo Sistema Financeiro - Brasil e Mundo Gestão Estratégica da Informação N4 Processo de Planejamento – Business Plan Sistemas de Informação Corporativos Medidas de Desempenho do Negócio e Relatórios Superior Completo MBA em curso 05 anos como gestor N3 Conhecimentos e ferramentas de Análise de Problemas Planejamento e Gestão de Projetos Conhecimentos associados a sua Área de especialidade Superior Completo e Especialização 03 anos como gestor N2 Superior Completo 01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional Conhecimentos e ferramentas de Gestão de Projetos Conhecimentos associados a sua área de especialidade N1

Conceitos Gerais Sistema de Gestão por Competências Capacidades Requisitos técnicos Eixo de Carreira 1 2 3 4 5 6 Sinaliza a trajetória natural de crescimento dos profissionais nele alocados, ao agrupar papéis profissionais de mesma natureza. Está estruturado em níveis de complexidade. Nível de Complexidade Correspondem aos ‘degraus’ de desenvolvimento nos quais podem estar enquadrados os profissionais da Wyeth. Traduzem a capacidade dos profissionais em lidar com trabalhos de complexidade crescente na medida em que aumentam seu grau de senioridade. Representam o conjunto de conhecimentos e experiência mínimos exigidos para as atribuições e responsabilidades esperadas em cada um dos níveis de complexidade. Tem caráter cumulativo. Podem ser gerais - válidos para o nível como um todo ou específicos por área funcional. 0,75 1,5 2,25 3 Atribuições e Responsabilidades Requisitos Técnicos A NA D S Nível 4 Competências Atribuições e Responsabilidades Representam a entrega esperada para cada competência - o quê cada um pode agregar ao negócio/ área considerando seu papel na organização (níveis de complexidade). Posturas Pessoais Desejadas Representam as atitudes observáveis nas relações interpessoais no dia-a-dia. Traduzem os valores organizacionais e espelham a adequação do profissional a Cultura da Organização.

Sistema Integrado de Gestão de Pessoas Avaliação Treinamento e Desenvolvimento Carreira Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências Remuneração Recrutamento e Seleção Sucessão Alocação

Sistema de Avaliação PROCESSO DE AVALIAÇÃO Competências Capacidades ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor) REQUISITOS TÉCNICOS Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores.

Sistema de Avaliação - Ferramenta NÍVEL 4 AVALIAÇÃO COMPETÊNCIAS ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES NA (0) D (1) A (2) S (3) Gestão do Conhecimento Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. X Aprimoramento de Processos e Produtos Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. É procurado para se discutir e sugerir mudanças em processos ou propostas de inovação. X Cultura da Qualidade Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área. X Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Trabalho em Equipe X Multifuncinalidade X Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Interação com Sistemas Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. X Total = (0+2+4+3) = 9 Média = (9/6) = 1,5 2 4 3

Sistema de Avaliação - Ferramenta NÍVEL 4 CAPACIDADES Avaliação NA (0) D (1) A (2) S (3) X FORMAÇÃO Ensino Médio ou Técnico em Química EXPERIÊNCIA Ensino Médio: 3 anos Técnico em Química: 2 anos X CONHECIMENTO HABILIDADE Operação de 5 setores X Total = (0+1+4+0) = 5 1 4 Média = (5/3) = 1,66

Avaliação: Matriz de Análise Área X 3 Divisão X S 3 S 2,25 A 2,25 A A B Capacidades Capacidades 1,5 1,5 D C D 0,75 D NA 0,75 NA NA D A S 0,75 1,5 2,25 3 Competências NA D A S 0,75 1,5 2,25 3 Competê3ncias NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Exemplo de Matriz de Análise COMPETÊNCIAS 3,0 CAPACIDADES Supera Atende Não Em Desenvolvimento CRÍTICO ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA Recomenda-se tratar o caso com urgência Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega. Requer ação para atender os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Requer orientação do líder visando avançar entrega das competências Analisar oferecimento de atribuições mais complexas. Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo. Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo Preparado para assumir uma posição mais desafiadora. Indicação de sucessão. Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição 2,25 1,5 0,75 Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária Requer ação imediata para aprimorar os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega.

Treinamento e Desenvolvimento SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PLANOS DE DESENVOLVIMENTO Coletivos e Individuais Complexidade e Competências Capacidades Métodos Formais: • Educação Continuada • Treinamento • Educação à distância (e-learning) AVALIAÇÃO A NA D S Métodos Não Formais: • Estágios e Visitas • Grupos de Trabalho • Rotação • Tutoria ( Coaching) • Trabalho com a Comunidade NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera • Auto-desenvolvimento

Remuneração Exemplo de Plotagem da Avaliação INPUTS OUTPUTS Possibilidade de vinculação entre Sistema de desenvolvimento e Sistemática remuneratória. Profissional X Exemplo de Remuneração 3 Avaliação atual S 3,0 Recomenda-se movimentação acima do 100% 2,25 S Capacidades A 2,25 INPUTS Capacidades Recomenda-se movimentação na faixa até 100% 1,5 A Avaliações anteriores D 1,5 D 0,75 Recomenda-se administrar próximo ao início da faixa NA 0,75 NA NA D A S 0,75 1,5 2,25 3 NA 0,75 D 1,5 A 2,25 S 3,0 Competências Competências OUTPUTS

Recrutamento e Seleção Competência: Liderança e Trabalho em Equipe Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe: Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo Capacidades para o Nível almejado: Curso Superior e experiência de 5 anos na área Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc

Gerenciamento do Quadro V IV Aquisição de Tecnologia; Reestruturação do Processo Produtivo; Estruturação de Novos Modelos de Gestão; Qualificação; Desenvolvimento; Contratações/Demissões. III II I Situação atual do Quadro Situação planejada para o Quadro

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DEFINIÇÃO DE PARÂMETROS ORIENTADORES Etapas do Projeto Atividades: Análiise de Material Entrevistas com Diretor e Gerentes Reunião com Equipe Contraparte ETAPA I DEFINIÇÃO DE PARÂMETROS ORIENTADORES Atividades: 3 a 4 workshops de 8 horas Produtos: Eixos de Carreira ETAPA II MODELAGEM ETAPA III IMPLEMENTAÇÃO E MONITORAMENTO

Metodologia Corpo Diretivo Grupo de Coordenação Grupo de Modelagem fornece expectativas em relação ao Sistema; estabelece parâmetros básicos do Sistema; valida encaminhamento em cada etapa. Corpo Diretivo Grupo de Coordenação Grupo de Modelagem (conjunto representativo de gestores) modela e sugere estratégia de implementação do Sistema. (equipe de RH e consultoria) Grupos de Consulta (Amostra de colaboradores) fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto. aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos; fornece suporte para as atividades dos demais grupos.