DESCRIÇÃO DE CARGOS

O que é Cargo? É um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, baseia-se nas noções de: Tarefa, Atribuição e Função. Obs: Ocupante é a pessoa designada para desempenhar um cargo

Conceituação de desenho de cargos O Desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes. Quase sempre o desenho de cargos não é responsabilidade do RH, cabendo a determinados órgãos:

Conceituação de desenho de cargos Órgão de engenharia industrial: desenha cargos fabris; 2) Organização e Métodos: desenha cargos de escritório; 3) Demais cargos – financeiros, administrativos e mercadológicos: são desenhados pelas respectivas gerências.

Conceituação de desenho de cargos Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condições fundamentais: Conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. b) Métodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se. d) Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

Esquema de descrições e especificações de cargos Descrições de cargos: relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo. Especificações do cargo: preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante.

História da Modelagem de Cargos A partir de 1960 um grupo de cientistas de comportamento e consultores de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos organizacionais. A partir daí começam a surgir novos modelos de desenho de cargos: Duas diferentes escolas contribuíram para o projeto e o desenho dos cargos: A administração científica (Teoria Clássica) O humanismo industrial (Relações Humanas)

Modelos de desenho de Cargos Podemos distinguir 03 modelos básicos de desenho de cargos: Modelo clássico: Ênfase na tarefa e na tecnologia. Modelo de relações humanas: Ênfase na pessoa e no grupo social. Modelo contingencial: leva em conta duas variáveis: As diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, daí ser contingencial, isto é, decorrente e dependente da adequação do desenho a essas duas variáveis. Neste modelo convergem três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la.

Modelos de desenho de Cargos: O Modelo contingencial supõe a utilização de objetivos planejados conjuntamente com entre o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional. Pessoas que executam trabalhos mais interessantes e desafiadores geralmente estão mais satisfeitas com do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras.

Modelos de desenho de Cargos: As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam quando estão presentes três estados psicológicos nas pessoas que executam o trabalho, a saber: Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor; Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho; Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.

COMO PODEMOS COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?

Podemos abordar as organizações como sistemas multivariados nos quais interagem, no mínimo, quatro variáveis: Tarefas: constitui o que deve ser feito pela organização: produtos, serviços e etc. Tecnologia: Envolve sistemas físicos ou concretos (máquinas, equipamentos... denominados hardware) e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos, programas.... denominados software). Atores: pessoas que desempenham papéis na organização. Estrutura: maneira pela qual a organização está desdobrada em níveis hierárquicos.

COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS? As quatro variáveis são altamente interdependentes, de forma que qualquer mudança em alguma delas provocará, provavelmente, uma mudança compensatória ou retaliativa nas outras. Tradicionalmente os requisitos tecnológicos constituíam os elementos fundamentais para projetar um cargo. Taylor e os seguidores da ADM Científica desenvolveram esforços, racionalizando as tarefas. Não se cogitava adequar o sistema às necessidades humanas.

COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS? Com a recente influência dos autores behavioristas, passou-se a enfatizar os aspectos humanos no desenho dos cargos no sentido de criar um trabalho significativo que proporcionasse satisfação com o propósito de elevar a produtividade, não somente por meio da melhoria tecnológica, mas principalmente com base no clima motivacional.

Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos: As práticas correntes do desenho do cargos ainda são consistentes com os princípios da ADM Científica de Taylor, ou seja, procuram minimizar a dependência da organização à habilidade do indivíduo ao mesmo tempo que minimizam a contribuição do indivíduo ao trabalho da organização e ao processo de produção. Os princípios de desenho do cargo refletem os preceitos da produção em massa, da especialização dos cargos e da repetição constante do trabalho. As práticas de desenho de cargo minimizam os efeitos da ação individual sobre a organização no que tange ao absenteísmo, turnover, etc

Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos: O desenho do cargo é feito sem métodos sistemáticos, sem critérios testados e sem avaliação de seus efeitos sobre a produtividade ou custos a longo prazo. As políticas e as práticas de desenho dos cargos são inconsistentes com os programas e com as políticas de ADM de RH, o que dificulta a aplicação e a motivacão do pessoal nas organizações.

ENRIQUECIMENTO DO CARGO A concepção que o trabalho é um processo humano e técnico, o que constitui a base do enriquecimento de cargos. Em 1960 Mc Gregor apregoava que a Teoria Y* é aplicada nas empresas por meio de um estilo de direção baseado em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais ressaltava a ampliação do cargo para obter maior significação para o trabalho. Teoria X O trabalhador realiza o mínimo possível, Gosta de ser mandado Pensa em si próprio Resiste a mudanças É avaliado pela chefia Teoria Y O trabalhador tenta realizar o máximo possível Tem iniciativa Pensa na empresa Incentiva a mudança É auxiliado pela chefia na avaliação A ampliação do cargo requer sua reorganização e extensão de atividades para que as pessoas possam conhecer o significado daquilo que fazem e principalmente ter uma idéia da contribuição de seu trabalho pessoal para a organização como um todo.

ENRIQUECIMENTO DO CARGO Hezberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores (Fatores higiênicos ou extrínsecos: salários, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas da empresa, regulamentos, estilo de liderança... Evitam a insatisfação e Fatores motivacionais ou intrínsecos: relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza da tarefa, englobam os sentimentos de auto-realização, crescimento individual e reconhecimento profissional. Provocam a satisfação) a respeito da motivação para o trabalho e preconizou o chamado enriquecimento do cargo como principal forma de obter satisfação intrínseca por meio dele.

ENRIQUECIMENTO DO CARGO O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante; Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de: Variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.

Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo Os autores identificaram 5 dimensões essenciais de um cargo, daí surgiu o modelo contingencial, segundo o qual cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir 5 dimensões essenciais: Variedade Autonomia Significado da tarefa Identidade com a tarefa Retroação

Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo Essas cinco dimensões essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam intrinsecamente a qualidade dos cargos, produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade.

ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS Se as 5 dimensões estão presentes em um cargo é provável que elas criem 03 estados psicológicos em seus ocupantes: Percepção do significado: é o grau em que o ocupante experimenta seu trabalho como importante, valioso e contribuindo para alguma coisa. Percepção da responsabilidade: é a profundidade com que o ocupante sente-se pessoalmente responsável e ligado aos resultados do trabalho desempenhado. Conhecimento de resultados: é a compreensão que o ocupante percebe sobre como efetivamente ele desempenha o trabalho.

ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS Baseada nas 5 dimensões e nos 3 estados psicológicos críticos, foi desenvolvida uma abordagem para sua implementação através de 05 conceitos: Tarefas combinadas Formação de unidades naturais de trabalho Relações diretas com o cliente ou usuário Carga vertical Criação de grupos autônomos

ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS Esses cinco conceitos essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e pode-se assegurar que o desenho do cargo permite que seu ocupante: Utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas; Tenha certa autonomia, independência e auto-direção na execução das tarefas; Faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser; Sinta-se pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas decorrente de seus próprios esforços; Descubra e avalie seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.

EQUIPES DE TRABALHO O moderno desenho de cargos é a criação de equipes autônomas de trabalho, são pessoas cujas tarefas são redesenhas para criar um alto grau de interdependência e que recebem autoridade para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado.. Aspecto fundamental: habilidade multifuncional, cada membro deve possuir todas as habilidades para desempenhar diferentes tarefas.

especificações do cargo. 5.8. Exemplo de ficha de especificações do cargo. 26