O NOVO FUNCIONÁRIO Bem vindo ao inconstante Mundo do Trabalho "Aqueles que trabalham com suas mentes, governam os outros; aqueles que trabalham com sua força, são governados pelos outros." -- Mencius

Mudança no perfil do funcionário O Antigo Funcionário O Novo Funcionário Cargos na fábrica eram de baixa qualificação, mas bem remunerados Cargos de baixa qualificação são mal pagos Recebe segurança no emprego em troca de lealdade A segurança no emprego é mínima A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira O funcionário é responsável pelo desenvolvimento da carreira É um realizador individual É um participante de equipe A previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress A imprevisibilidade e a instabilidade aumentam o stress

Os dois tipo de força de trabalho Há apenas 25 anos, havia abundância de empregos industriais bem remunerados em setores como siderurgia, automóveis e borracha para diplomados de escolas secundárias dotados de aptidões mínimas. Uma grande parte desses empregos fabris nos países industrializados foi substituída por equipamento automatizado, reestrutura em empregos que exigem habilidades técnicas consideravelmente mais altas, ou foi assumida por trabalhadores em outros países, que farão o mesmo trabalho por um salário bem menor. O declínio em massa de empregos fabris manuais, que pagam de 25 a 35 mil dólares por ano, criou uma força de trabalho bimodal. A maioria dos trabalhadores de menor qualificação encontra-se em um nível de renda apenas um pouco maior que o salário mínimo. Trabalhadores de alta qualificação – profissionais e técnicos ou trabalhadores de conhecimento que programam computadores, conduzem testes laboratoriais, consertam máquinas de escritório e assim por diante – compõem um grupo de renda quase totalmente distintos, cujo nível salarial é quase três vezes mais alto do que o da maioria dos trabalhadores de baixa qualificação. Um jovem em Santo André poderia se formar numa escola secundária e imediatamente conseguir um emprego de remuneração relativamente alta e seguro em uma siderúrgica local.

ROTATIVIDADE Não obstante seu nível de qualificação, todos os funcionários estão diante de um mundo que oferece menos permanência e previsibilidade do que o existente nas décadas passadas. O contrato informal de lealdade anteriormente existente entre funcionários e empregador foi irrevogalmente rompido. Redução do quadro do pessoal, reestruturação, reengenharia, tercerização e extinção de cargos são razões maiores pelas quais a imensa maioria dos indivíduos já não pode esperar emprego de carreira em uma única grande organização. A maioria dos funcionários ingressou na força de trabalho contingente. Se a lealdade-pela-segurança-no-meprego está morta, o que tomou o seu lugar ? O novo acordo diz essencialmente aos funcionários: não devemos nada a vocês. Não fazemos nenhuma promessa porque não sabemos o que o futuro nos reserva, mas compartilhamos interesses econômicos. Portanto, vocês terão um emprego aqui enquanto sua contribuição para as metas da organização exceder seu custo. E os funcionários estão respondendo pela nova priorização de suas lealdadades. Conforme descreveu um especialista, a primeira lealdade de um trabalhador é para com sua equipe ou projeto; a segunda é para com sua profissão e apenas a terceira é para com o lugar onde ele trabalha

ROTATIVIDADE O novo acordo representa boas e más notícias para os funcionários. Primeiro, as más notícias. O paternalismo está nas últimas e, portanto, também a lealdade, como a conhecemos. Os empregadores não são mais responsáveis por seu futuro. A antiga noção de que você entrava em uma organização quando era jovem, trabalhava duro durante algum tempo, construía créditos significativos e, depois, aportava numa aposentadoria, já não mais se aplica. A segurança do emprego depende agora quase que totalmente de que você mantenha suas qualificações atualizadas e comercializáveis. Quando, ou se, o seu “valor adicionado” é menor do que o seu custo, o seu emprego está em risco. Agora as boas notícias, Você dispõe de escolhas. Você tem o direito de exigir trabalho interessante, liberdade e recursos para desempenhá-lo bem, remuneração que reflete sua contribuição e oportunidades para aprender habilidades que aumentem seu valor de mercado. Além disso, as pessoas que trabalham duro e dão uma valiosa contribuição estarão provavelmente menos obrigada a trabalhar com colegas improdutivos do que teriam de fazer na antiga estrutura.

Hoje em dia, gostar de mudança, de tumulto e até de caos é um pré-requisito para a sobrevivência, para não falar no sucesso.

DIRECIONANDO SUA CARREIRA O novo pacto entre empregadores e empregados transfere da organização para o funcionário a responsabilidade pelo desenvolvimento da sua carreira. Por isso, os trabalhadores de hoje estão se preocupando mais do que nunca em manter atualizadas suas qualificações e em desenvolver novas habilidades, encarando o aprendizado como um processo para a vida toda. Se você cochila o cachimbo cai !!! Alguns especialistas dizem que os trabalhadores de hoje deve estar preparado para voltar para a escola e aprender novas habilidades, no mínimo de 5 ou 10 anos. Considerando que um número de empregadores está fornecendo este treinamento, a maioria dos funcionários estará balanceando responsabilidades atuais de trabalho com frequência a cursos durante suas horas de folga. Deve-se ter aprimoramento contínuo, carreiras direcionadas pelo próprio funcionário...

PARTICIPANDO DE EQUIPES Com o trabalho cada vez mais organizado em torno de equipes, os funcionários tiveram de se tornar membros delas. Isso significa desenvolver o tipo de habilidades necessárias para poder contribuir para equipes de alto desempenho – principalmente habilidades para a solução de problemas e tomada de decisão em grupo, capacidade para ouvir, dar feedback e resolver conflitos entre outras aptidões interpessoais. Participar de equipes é um desafio, principalmente para pessoas que cresceram em culturas que incentivam a realização individual. Normalmente, acham difícil pensar como um membro da equipe e sublimar suas ambições pessoais para o bem da equipe.

LIDANDO COM O STRESS A mudança rápida e inesperada torna a vida mais interessante, mas também provoca stress. Por isso, não devemos ficar surpresos ao descobrir que stress, estafa, esgotamento e coisas parecidas estejam entre as questões mais cadentes no novo mundo do trabalho. A redução de quadros de pessoal e reengenharia fizeram com que muitos funcionários assumissem novas tarefas e, por isso, trabalhassem mais. Para reduzir custos, por exemplo, algumas companhias estão aumentando as horas extras entre seus funcionários de alta qualificação, pois, assim, não precisam selecionar novos trabalhadores, treiná-los ou fornecer dispendiosos benefícios adicionais. Quando você combina redução de segurança no emprego, pressões para adquirir novas habilidades e aumento na carga horária de trabalho, cria-se um ambiente de trabalho cada vez mais estressante.

PROJETANDO CARGOS QUE MAXIMIZEM O DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS Enriquecimento de um cargo: melhorar as características centrais do cargo pelo aumento da variedade de habilidades, identificação e importância das tarefas, autonomia e feedback em um cargo Combinar tarefas. Juntamente as tarefas fragmentadas existentes, de modo a formar um módulo novo e mais amplo de trabalho, aumenta a variedade de habilidades e a identificação de tarefas Criar unidades naturais de trabalhos. Conceber tarefas que formem uma totalidade identificável e significativa de trabalho aumenta a “propriedade” do funcionário em relação a seu trabalho e incentiva os funcionários a encará-lo como significativo e importante, em lugar de irrelevante e enfadonho. Estabelecer relações com clientes. O cliente é o usuário do produto ou serviço em que o funcionário trabalha. Estabelecer relações diretas entre os trabalhadores e seus clientes, sempre que possível, aumenta a variedade de habilidades, autonomia e feedback para o funcionário. Ampliar verticalmente os cargos. A expansção vertical – conceder aos funcionários responsabilidades e controles outrora parcialmente reservados à Administração – transpõe relativamente o abismo entre os aspectos de “execução

PROJETANDO CARGOS QUE MAXIMIZEM O DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS Ampliar verticalmente os cargos. A expansão vertical – conceder aos funcionários responsabilidades e controles outrora parcialmente reservados à administração – transpõe relativamente o abismo entre os aspectos de “execução” e “controle” do cargo e aumenta a autonomia do funcionário. Abrir canais de feedback. O feedback não diz apenas aos funcionários o quanto estão executando bem seus trabalhos, como também se o seu desempenho está melhorando, piorando ou se mantendo constante. O ideal é que os funcionários recebam avaliação de desempenho diretamente, à medida que realizam seus trabalhos, e não uma avaliação feita pela administração esporadicamente. Horário Flexível Compartilhamento de Cargo Telecomutação

Estudo de Caso – Olhando de volta para o futuro Carolina entrou na Hewlett Packard em 1982, recém saída da faculdade com o seu título de bacharel em engenharia elétrica. Em 1986, era supervisora de produção. Hoje ela chefia uma equipe de projetos. Pedi a Carolina que voltasse a 1986 e descrevesse como a tecnologia influenciara seu cargo e que comparasse seu trabalho na época com a atual. “Naquela época, éramos uma companhia hierarquizada. Eu dirigia um departamento com 15 pessoas. Passava muito tempo em reuniões e comitês. As comunicações tendiam a obedecer a cadeia de comando. Recebíamos relatórios informativos semanais da alta administração que nos mantinham informados dos últimos acontecimentos. E, considerando que as mudanças eram mais lentas naquele tempo, conseguíamos nos preparar melhor para elas. A vida útil de um modelo de impressora Hp naquele tempo era de 4 anos. Hoje é mais provável que seja de 12 a 18 meses. Na década de 1980, dispúnhamos de muito mais tempo para nos ajustar as mudanças previstas. Agora elas chegam a nós a 100 km/h. Em 1985, eu era gerente de depto. Agora sou líder de uma equipe de projetos. A participação em minha equipe é flutuante. As pessoas vem e vão. Em alguns meses tenho 20 pessoas em minha equipe; em outros, apenas 10 ou 12. E a diferença maior se deve, sem dúvida, à nossa rede de computadores. Era muito diferente nos anos 1980. Nossos computadores individuais não eram conectados a uma rede. Eu recorria muito aos relatórios semanais que o departamento central de sistema elaborava para mim. Agora posso obter aquelas informações pessoalmente, em menos de um minuto, acessando nossos bancos de dados centrais. E as pessoas trabalhavam para mim naquela época estavam juntas e consolidadas geograficamente e, com isso, eu podia supervisioná-las diretamente. Hoje, os membros da minha equipe se encontram espalhados por todos os lados. Mas podemos nos comunicar como se estivéssemos todos na mesma sala devido ao desenvolvimento dos softwares de rede.

Autoconhecimento. Um cargo enriquecido é para você ? Este questionário deduz o grau de seu desejo (forte ou fraco) de obter satisfação com o crescimento a partir do seu trabalho. Cada ítem resulta em uma pontuação de 1 a 7 seja, “Forte preferência por A” é nota 1; “Neutro” é nota 4; e “Forte preferência por B” é nota 7. Para obter sua nota de força da necessidade de crescimento individual, extraia a média dos 12 itens da seguinte forma. Números 1,2,7,8,11,12 (pontuação direta) Números 3,4,5,6,9,10 (pontuação inversa) As notas médias para consultados típicos estão próximos do ponto médio 4. As pesquisas indicam que se você obtém uma pontuação alta nessa medida, você reagiará positivamente a um cargo enriquecido. Inversamente, se a pontuação for baixa, você tenderá a não considerar os cargos enriquecidos como gratificantes ou motivadores.

... Porém, o que mais lhe interessa é uma inovação existencial e não simplesmente logística. È a mistura entre as suas atividades: qunato de trabalho, quanto de estudo e quanto de jogo existem em cada uma delas. A sua nova sabedoria, diz, exige que em toda ação estejam presentes trbalho, jogo e aprendizado. Quando dá uma aula ou uma entrevista, quando assiste a um filme ou discute animadamente com os amigos, deve sempre existir a criação de um valor e, junto com isso, divertimento e formação. È justamente isso que ele chama de “ócio criativo”. ... Além disso, sempre com base nas estatísticas, constato que, tanto no tempo que se trabalha quanto no tempo vago, nós seres humanos, fazemos hoje sempre menos coisas com as mãos e sempre mais coisas com o cérebro, ao contrário do que acontecia até agora, por milhões de anos... Frases do Livro Ócio Criativo Fim