Diálogo comportamental Luiz Carlos de Miranda Júnior Gerente de Segurança, Saúde e Qualidade de Vida CPFL Energia

TF – Empresas CPFL Energia

Algumas ações que contribuíram com os resultados obtidos Possibilidade de recusa ao trabalho sem condição de segurança adequada. Sinal Verde para a Segurança. Ranking de CIPAs. Participação dos trabalhadores no estudo e definição de EPI. Revisão da APR Completa e Simplificada com a participação dos eletricistas com a declaração de aptidão para o trabalho pelo executor da tarefa. Alteração dos critérios de contratação (eletricistas) com a introdução de avaliação de aspectos comportamentais. Alteração das pontuações das planilhas de inspeção com alguns itens associados a aspectos comportamentais capazes de zerar a avaliação.

Diálogo Comportamental / BBS – Behavior Based Safety Motivação: aspectos comportamentais associados às causas dos acidentes; não apenas em relação aos eletricistas, mas de outros profissionais envolvidos; alteração ocorrida na OHSAS 18001 - aspectos comportamentais associados aos perigos e riscos; o Projeto VÁ E VOLTE e seu objetivo primordial e perene do ACIDENTE ZERO. Diálogo Comportamental permite que a CPFL Energia e seus colaboradores avancem ainda mais na prevenção de acidentes considerando também os complexos aspectos comportamentais envolvidos.

Estágios evolutivos em SST Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Cultura Reativa atende às exigências externas legais; segurança fomenta custos e reduz a produção; foco nos assuntos do dia-a-dia / produção; problemas não são antecipados – reação não continuada; foco é local., não global; comunicação pobre e insuficiente; existências de áreas semi-autônomas e pouca colaboração / decisões conjuntas; pessoas que cometem erros são repreendidas; conflitos não são resolvidos; gerência: endosso às regras e pressão para o cumprimento; falta aprendizado fora da organização; foco exclusivo no lucro; pessoas são apenas “componentes do sistema” e valorizadas somente em termos do que fazem ou “entregam”. Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Estágios evolutivos em SST Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Cultura Dependente segurança baseada na gerência e na equipe de segurança; decisões tomadas sempre pela alta administração; disciplina é baseada no medo e controle da supervisão; erros implicam, sistematicamente, em mais controles; pouca consciência sobre os aspectos comportamentais / atitudes relativos à segurança; segurança é requisito técnico; estar de acordo com as regras e regulamentos é considerado suficiente; líderes dependem da equipe de segurança em tudo que diz respeito à segurança. Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Estágios evolutivos em SST Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Cultura Independente consciência da importância do SGSST; valorização dos indivíduos; processos de SST em conjunto com outros aspectos do negócio; aprendizado externo é valorizado; conflitos administrados profissionalmente e com maturidade; contínuo aprimoramento e conceito de desempenho em SST; ênfase nas comunicações, treinamentos, estilo de gerência e à eficiência; elevada consciência para os assuntos de SST; trabalhadores sabem o que se espera deles e cumprem suas obrigações; desempenho medido por meio de sistema de gestão. Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Estágios evolutivos em SST Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Cultura Interdependente valorização do comportamento seguro; clima de ajuda mútua (cuidado de uns com os outros); comunicação espontânea entre os diversos departamentos; equipes funcionam como um times; pessoas e as equipes são valorizadas por suas contribuições; relação gerência - empregados é de respeito e de apoio; gerência “coaching”; SST e produção são interdependentes; colaboração entre a organização e entidades reguladoras, fornecedoras, clientes e contratantes; desempenho de curto prazo é medido e analisado - mudanças são promovidas; SGSST implantados com desempenho elevado e sustentável; decisões são freqüentemente centradas na excelência em SST; pessoas recompensadas pela melhora nos processos. Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Diálogo comportamental - premissas Reforço Negativo1 Conscientização negativa Punição Reforço Positivo2 Extinção Conscientização positiva Reforços positivo e negativo: aumento do comportamento desejado Punição e Extinção: diminui o comportamento verificado Retirada do que não se deseja (zumbido associado a não utilização do cinto de segurança). Dar o que se quer: “bônus”. Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Diálogo comportamental - premissas COR - COnsciência dos Riscos Conhecer: treinamento (memória e emoção). Estado de atenção! Aceito ou não aceito o risco? SEGURANÇA: não se trata de prioridade até porque este papel é ocupado pelo negócio, mas de pré-requisito fundamental para qualquer atividade da organização! SEGURANÇA, SAÚDE e PRODUÇÃO são vistos como interdependentes. Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Diálogo comportamental - premissas Fundamentos básicos: Atitudes pessoais corretas e o cuidado de cada um com os outros são características das pessoas que trabalham em empresas de excelência em SEGURANÇA. O Diálogo Comportamental objetiva a conversa pessoal sobre SEGURANÇA, enfatizando os pontos positivos e identificando formas mais seguras de trabalho. Observar, reforçar o lado positivo, auxiliar a corrigir as falhas e educar são ações fundamentais para a melhoria contínua. Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Diálogo comportamental - premissas Questões básicas: Estou bem? Sei o que é preciso fazer? Existem procedimentos seguros? Estou indo além dos meus limites? O ambiente é seguro? Fonte: MOC – Mudança Orientada por Comportamento – DNV

Diálogo Comportamental / Antecedentes

Diálogo Comportamental / Índice Seguro

Diálogo Comportamental / Comportamentos Não Seguros

Diálogo Comportamental / Observadores

Diálogo comportamental SABE Avaliar as razões Ideal a ser alcançado NÃO QUER QUER Trabalhador inadequado Vácuo organizacional NÃO SABE

Muito obrigado pela atenção! miranda@cpfl.com.br