ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS TEORIAS ORGANIZACIONAIS. ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS Prof. Cezar Silva – 2007 2i

História da Escola A Escola de Relações Humanas teve sua origem em um movimento que surgiu da necessidade de humanizar e democratizar a administração libertando-a dos conceitos rígidos da Teoría Classica. O desenvolvimento das Ciências Humanas, Sociologia Psicología, e a aparição dos movimentos sindicais ajudaram neste processo. A escola como tal nasceu como consequência imediata das concluções obtidas por Elton Mayo e sua experiência en Hawthorne. O individuo passa a ser considerado como ser humano, ser social, com objetivos e insercão própria, orientado pelas regras e valores do grupo informal “Homem social”.

Principais Contribuções Chester Barnard (1938): elaboração de uma teoria social de organização; Elton Mayo (1880-1949): através do estudo de Hawthorne, demostra as relações sociais no trabalho; Parker Follet (1868-1933): conceitos de motivação a partir da Psicologia Social; Kurt Lewin (1890-1947): precursor da dinâmica de grupo -estudo de pequenos grupos- importância da interação individual; Herbert Simon: homem administrativo, importância da cooperação e inter-relação de grupo.

Elton Mayo (1880-1949) Cientista social australiano emigrado para os Estados Unidos. Professor e diretor de pesquisa da Escola de Administração de Empresas de Harvard. Fundador do Movimento das Relações Humanas e da Sociologia Industrial . É considerado “O pai das Relações Humanas”. Baseado na sua experiência em Hawthorne escreveu: “The Humam Problems of an Industrial Civilization” (1933), “The Social Problems of an Industrial Civilization” (1945) e “The Political Problem of an Industrial Civilization” (1947).

Caso Hawthorne (1927-1932) Pesquisa desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores numa fábrica situada no bairro Hawthorne-Chicago-USA, chamada Western Electric Company. Objetivo: encontrar a relação entre produtividade e condições físicas do trabalho (luminosidade, fadiga, etc) Fases do análise: Primera fase (1927): realizado com operárias divididas em dois grupos, procurou-se estudar a influência da iluminação. Segunda fase (Abril 1927): realizado com 6 operárias submetidas a condições especiais de trabalho como variações de períodos de descanso e horários flexíveis.

Terceira fase (Set. 1928): iniciou-se o programa de entrevistas através da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Em 1931 se adotou a entrevista “não diretiva” mediante a qual o operário expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais. Quarta fase (Nov. 1931-May 1932): O objetivo foi analizar a organização informal dos operários e, sua relação com a organização formal da empresa. “Embora haja algumas restrições metodológicas, os estudos de Hawthorne, são a fundamentação histórica mais importante quanto ao conhecimento do comportamento humano nas organizações”. (Chiavenato)

Concluções do Caso Hawthorne O trabalho é uma atividade grupal: o nível de produção tem maior influência das normas do grupo que dos incentivos físicos ou fisiológicos. O comportamento dos empregados sofre uma enorme influência das normas e valores desenvolvidos pelo grupo. A maior integração social dentro do grupo de trabalho, maior a disposição de produzir. Mais importante que o incentivo económico é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que influênciam decissivamente à motivação do trabalhador.

O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela natureza do trabalho. O administrador deve ser treinado para desenvolver sensibilidade e percepção para comprender as pessoas. A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais. Surgiu o papel do “líder” que facilita a relação das pessoas e orienta ao grupo alcanzar os objetivos da organização.

Outras considerações... A escola de Relações Humanas acentua os elementos emocionais, não - planejados e irracionais do comportamento na organização, descobriu o significado, para a organização, da amizade e do agrupamento social dos trabalhadores. Indicou a importância da liderança, da comunicação e da participação emocional na organização. A partir dessas observações, criou-se o conceito de organização informal.

Mayo considerou a formação de grupos e as relações informais como uma forma de protesto contra a sociedade que tratava as pessoas como máquinas insensíveis e voltadas apenas para os interesses econômicos e onde o trabalho era altamente rotineiro. Concluiu que os trabalhadores não podiam ser tratados, um a um, isoladamente, mas sim, como membros efetivos de grupos de trabalho sujeitos à influência desses grupos e de toda a estrutura da organização.

Críticas à Escola A pesquisa ateve-se ao ambiente restrito das fábricas, deixando de verificar outros tipos de organizações; Trouxe varios abusos e desvíos, manipulação humana através de táticas sutis de comunicação e dinámica de grupo; O cientista social passou a ser um solucionador de problemas não um crítico independiente das relações sociais; Não reconhecimento das condições económicas, sociais ou políticas da sociedade (não consideração da realidade da sociedade);

Crença do que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade; Pouca atenção foi dada à estrutura organizacional (ênfase exagerada nos grupos informais); À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa; Desconsideração da divisão de clase.

Bibliografia - CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979 - GOMES VIEIRA, M. A; e GOMES, R.C.R. A tecnologia de Informação, a empresa e o emprego virtual-uma abordagem sobre as conseqüências nas relações formais e informais de trabalho. Revista Brasileira de Administração Contemporânea-Recursos Humanos ANPAD, vol.1, n 9, Rio de Janeiro, 1995 - KWASNICKA, Eunice L. Teoria Geral da Administração, ATLAS, 2ª , São Paulo, 1991 - LODI, João Bosco. História da administração. São Paulo: Pioneira, 1984 -http://westrek.hypermart.net/maslow/od_hr_02.htm