CULTURA ORGANIZACIONAL PARTE IV O SISTEMA ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 16 CULTURA ORGANIZACIONAL

Depois de ler este capítulo, você será capaz de: OBJETIVOS DO APRENDIZADO Depois de ler este capítulo, você será capaz de: Descrever a institucionalização e sua relação com a cultura organizacional. Definir as características comuns que formam a cultura organizacional. Comparar culturas fortes com culturas fracas. Identificar os efeitos funcionais e disfuncionais da cultura organizacional sobre as pessoas e a organização. Explicar os fatores determinantes da cultura organizacional. Listar os fatores que mantêm uma cultura organizacional. Esclarecer como a cultura é transmitida aos funcionários. Esboçar as diversas alternativas de socialização disponíveis para os executivos. Descrever uma cultura voltada para o cliente. Identificar as características de uma cultura espiritualista. © 2006 by Pearson Education

INSTITUCIONALIZAÇÃO: UMA SINALIZAÇÃO DA CULTURA Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou de qualquer um de seus membros, e adquire imortalidade. © 2006 by Pearson Education

O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? Sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. Características: Inovação e assunção de riscos Atenção aos detalhes Orientação para os resultados Orientação para as pessoas Orientação para a equipe Agressividade Estabilidade © 2006 by Pearson Education

O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? As organizações possuem culturas uniformes? O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? Cultura dominante Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Subculturas Miniculturas dentro da organização geralmente definidas por designações de departamento e separação geográfica. © 2006 by Pearson Education

O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? As organizações possuem culturas uniformes? O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? Valores essenciais Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização. Culturas fortes Culturas nas quais os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados. © 2006 by Pearson Education

O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? Cultura versus formalização Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, funcionando como um substituto da formalização. Cultura organizacional versus cultura nacional A cultura do país tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional. Busca-se contratar candidatos que se ajustem à cultura dominante na organização, mesmo que eles sejam, de certa forma, atípicos em relação a seus conterrâneos. © 2006 by Pearson Education

O QUE FAZEM AS CULTURAS? Funções da cultura: Define as fronteiras entre uma organização e as outras. Proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um. Estimula a estabilidade do sistema social. Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle para o ajuste dos funcionários na organização. © 2006 by Pearson Education

O QUE FAZEM AS CULTURAS? A cultura como um passivo: Barreira a mudanças. Barreira à diversidade. Barreira a aquisições e fusões. © 2006 by Pearson Education

Como uma cultura começa Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles. Eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e de sentir. O comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com ele e, dessa forma, a introjetar seus valores, convicções e premissas. © 2006 by Pearson Education

Seleção Os dirigentes Socialização Mantendo a cultura viva Busca de candidatos que melhor se adaptem à organização. Fornece informações sobre a empresa aos candidatos. Os dirigentes Os altos executivos estabelecem normas de comportamento que se difundem pela organização. Socialização Processo que ajuda os novos funcionários a se adaptarem à cultura da organização. © 2006 by Pearson Education

Estágios do processo de socialização Mantendo a cultura viva Estágios do processo de socialização Estágio de pré-chegada O período de aprendizagem que ocorre antes que o novo funcionário se junte à organização. Estágio de encontro Estágio em que o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade e se confronta com a possibilidade de as expectativas e a realidade se divergirem. Estágio de metamorfose Estágio em que o novo funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e à organização. © 2006 by Pearson Education

QUADRO 16-2 Um modelo de socialização © 2006 by Pearson Education

Formal versus informal Individual versus coletiva Fixa versus variável QUADRO 16-3 Opções de práticas de socialização Formal versus informal Individual versus coletiva Fixa versus variável Seriada versus aleatória Investidura versus despojamento Fonte: Baseado em J. Van Maanen, “People pocessing: strategies of organizational socialization”, Organizational Dynamics, verão 1978, p. 19-36; e E. H. Schein, “Organizational culture”. American Psychologist, fev. 1990, p. 116. © 2006 by Pearson Education

QUADRO 16-4 Como se formam as culturas organizacionais © 2006 by Pearson Education

COMO OS FUNCIONÁRIOS APRENDEM A CULTURA Histórias Rituais Símbolos materiais Linguagem © 2006 by Pearson Education

CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA Características das organizações com altos padrões éticos Alta tolerância aos riscos. Agressividade entre baixa e moderada. Voltada tanto para os fins como para os meios. Práticas gerenciais para a promoção de uma cultura ética Seja um modelo visível. Comunique expectativas éticas. Ofereça treinamento ético. Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas. Forneça mecanismos de proteção. © 2006 by Pearson Education

CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Variáveis básicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente O tipo de funcionário contratado. Baixa formalização (liberdade para melhor atender o cliente). Autonomia (assim os funcionários podem tomar decisões para melhor atender o cliente). Os funcionários são bons ouvintes (eles entendem as mensagens dos clientes). Clareza de papéis, a qual possibilita que os funcionários da área de serviços ajam como “negociadores de fronteiras”. Funcionários que demonstram comportamento de cidadania organizacional. © 2006 by Pearson Education

CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Ações da administração: Contratação de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a orientação para o cliente. Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente. Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários. Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões. © 2006 by Pearson Education

CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Ações da administração:  Os líderes devem expressar uma visão focada no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes. Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente. Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes. © 2006 by Pearson Education

CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE Espiritualidade no ambiente de trabalho O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade. Características: Forte sentido de propósito. Foco no desenvolvimento individual. Confiança e respeito. Práticas humanistas de trabalho. Tolerância com manifestações de funcionários. © 2006 by Pearson Education

O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais. QUADRO 16-5 Razões para o crescente interesse na espiritualidade Como uma contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporâneos – com pais e mães solteiros, mobilidade geográfica, natureza temporária do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... — acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laços comunitários e aumenta a necessidade de envolvimento e conexão. As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referências para substituir a ausência de uma crença e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida. As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho. O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais. Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhe traz satisfação. © 2006 by Pearson Education

QUADRO 16-6 O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários © 2006 by Pearson Education