adm.gestaodepessoas@gmail.com Fernando Paixão Gestão da Remuneração adm.gestaodepessoas@gmail.com Fernando Paixão

Desvantagens da simplificação de cargos PREJUÍZO PARA A REDUÇÃO DE CUSTOS!!!!!! Monotonia, apatia, fadiga, desinteresse e perda do significado do trabalho Ressentimento, redução do moral e resistência ativa dos operários Maior rotatividade, absenteísmo e precária dedicação das pessoas Trabalho individualizado e isolado – confinamento social – fisicamente juntas, mas socialmente distantes. Comunicação diática: relação de cada ocupante com seu supervisor através do terminal de comunicação de seu cargo com ele – contato com outros formal A organização controla, fiscaliza e monitora

Vantagens esperadas e resultados reais Tarefas aprendidas rapidamente – pouco treinamento Elevada rotatividade pesa mais que as economias no custo de treinamento Pessoas pouco habilitadas, fáceis de selecionar e baixos salários Elevados índices de absenteísmo – trabalhadores extras – eleva os custos laborais Intercâmbio devido as poucas habilidades e à facilidade de treinamento Salários maiores para aceitação dos cargos de cunho repetitivo da linha de montagem Fadiga mínima – mecanização Problemas de qualidade e de produtividade – falta de compromisso Padronização facilita o controle de qualidade – erro minimizado Rotatividade eleva os custos de recrutamento e seleção Mecanização – produção previsível e planejável Comportamento torna a produção imprevisível Gerência controla os trabalhadores através da simples observação Problemas de supervisão aumentam a distância entre trabalhador e gerência

Por onde anda o modelo clássico? Está preso ao passado. Abordagem ultrapassada e obsoleta.

Modelo humanístico ou de relações humanas 1930 – Teoria das Relações Humanas Foca o desenho do cargo e as condições sociais do desempenho. O ocupante recebe atenção. Engenharia industrial Ciências sociais Organização formal Organização informal chefia Liderança Comando Persuasão Incentivo salarial Recompensas sociais Fadiga fisiológica Fadiga psicológica Comportamento do indivíduo Comportamento do grupo Organograma Sociograma Homem econômico Homem social

Modelo Clássico x Modelo Humanista Ênfase na tarefa Ênfase nas pessoas e no grupo social Homo economicus Conceito de homo social Recompesas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas Maior eficiência graças ao método de trabalho Maior eficiência graças à satisfação das pessoas Preocupação com o conteúdo do cargo Preocupação com o contexto do cargo Gerente no comando Gerente na liderança Ordens e imposições Comunicação e informação Obediência estrita Participação nas decisões

Modelo Contingencial Diferenças individuais das pessoas x tarefas envolvidas Decorre e depende da adequação do desenho de cargo Estrutura da organização Tarefa Pessoa

Podemos mudar os cargos? DEVEMOS. Por que? Concorrência Mutabilidade dos negócios Novas funções Mais atribuições Como? Melhoria contínua na aplicação dos talentos criativos e da capacidade de autodireção e autocontrole Objetivos planejados entre ocupantes e gerentes

Como provocar a mudança nos resultados? Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho

Como surge o modelo contingencial? Cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir cinco dimensões: Variedade Autonomia Significado da tarefa Identidade com a tarefa Retroação

As cinco dimensões essenciais no desenho contingencial de cargos Baixo grau Alto grau Trabalho parcial, sequencial, rotineiro, chato, monótono e repetitivo. As operações, equipamentos e habilidades são sempre os mesmos, sem nenhuma, variação, ou inovação. Rotina. Variedade Trabalho variado com operações diferentes, equipamentos e habilidades variados. Diversidade e desafio em que a pessoa executa várias atividades diferentes, criativas e inovadoras. Variação. Trabalho rigidamente programado, com local e equipamentos definitivos e métodos preestabelecidos. O chefe determina o que, quando, onde e como fazer. Autonomia Ampla liberdade para planejar e programar o trabalho, escolher o equipamento, local e método de trabalho. O ocupante programa seu trabalho, escolhe local, método e equipamento. Desconhecimento do impacto e das interdependências da tarefa sobre as outras tarefas da organização. Visão estreita confinada, isolada e míope da própria atividade. Significado da tarefa Conhecimento amplo da repercussão do trabalho sobre os demais trabalhos da organização. Visão abrangente das consequências e das interdepências do trabalho Trabalho específico, parcial e fragmentado, sem nenhum sentido psicológico para a pessoa, que se frustra e se aliena. Trabalho estranho Identidade com a tarefa Trabalho integral, conjunto e global, com significado para a pessoa e que lhe permite identificar-se com ele. O trabalho pertence à pessoa. Nenhuma informação sobre o desempenho ou resultado do trabalho. Completa ignorância sobre a performance. Necessidade de avaliação externa e de incentivo para compensar. Retroação Informação clara sobre o desempenho e resultado do trabalho. Perfeita e imediata noção da performance. Senso de auto-avaliação, autodireção e autocontrole. Auto-realização.

Simplificação dos cargos e futuro Os jovens recebem melhor educação e informação Desejarão cargos significativos e desafiadores, consistentes com seu padrão de formação e conhecimentos Atitudes quanto à autoridade – menos propensão a aceitar cegamente as ordens Cargos cíclicos e rotineiros tachados como indesejáveis – aumento de motivadores intrínsecos para captar e reter ocupantes Eras da informação e globalização da economia - Empregos industriais para os de serviços Tarefas mecânicas e musculares atribuídas a máquinas e equipamentos sofisticados - Tarefas mentais, intelectuais às pessoas

Enriquecimento do cargo Ampliação do cargo Aumento das responsabilidades Aumento dos objetivos Aumento dos desafios Pode ser lateral ou horizontal (adição de novas responsabilidades do mesmo nível – maior variedade de tarefas e operações) e também vertical (com adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado – envolvimento com o planejamento, organização e inspeção)

Efeitos desejáveis e indesejáveis Efeitos indesejáveis Maior motivação Maior produtividade Menor absenteísmo Menor rotatividade Enriquecimento do cargo Maior ansiedade Maior conflito Menor relacionamento Sentimento de exploração

O que é um cargo? Subproduto do modelo burocrático de organização Decorrência do método cartesiano e da divisão do trabalho Novos modelos organizacionais- novas formas de olhar o cargo Troca - departamentos por equipes multifuncionais. Explicação – flexibilidade, agilidade, integração, coordenação e inovação. Cargo tem prazo de validade!

Análise de Cargos Descrição = conteúdo ( o que o ocupante faz, como faz, quando faz, e por que faz) = ASPECTOS INTRÍNSECOS. Análise = estuda e determina todos os requisitos qualificativos, responsabilidades e as condições exigidas – avaliados e classificados para efeito de comparação = ASPECTOS EXTRÍNSECOS

Fatores de especificações da análise do cargo Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho Instrução essencial Esforço físico necessário Supervisão de pessoal Ambiente de trabalho Experiência anterior Concentração visual Material, ferramental ou equipamento Riscos Adaptabilidade ao cargo Destreza ou habilidade Dinheiro, títulos ou documentos Iniciativa necessária Compleição física necessária Contatos internos e externos Aptidões necessárias Informação confidenciais

Método de descrição e análise dos cargos Responsabilidade de linha e de staff Métodos mais utilizados: observação direta, questionário, entrevista direta e métodos mistos. Observação direta Questionário Entrevista direta Métodos mistos Colheita sobre o cargo feita por observação visual Participação ativa do analista e passiva do ocupante Ideal para cargos simples Importante combinar com outros métodos Colheita feita através de preenchimento de um questionário pelo ocupante ou superior Participação passiva do analista e ativa do ocupante Mais econômico Ideal para analisar cargos mis elevados Exige planejamento Colheita feita através de uma entrevista entre o analista e ocupante Ambas participações são ativas Melhor qualidade Aplicado para qualquer cargo Reações negativas Perda de tempo custo elevado Combinações de dois ou mais métodos Daysi Farias

Fases da análise de cargos Fase do planejamento Fase do preparo Fase de execução Determinação dos cargos a serem descritos Elaboração do organograma de cargos Elaboração do cronograma de trabalho Escolha de métodos de análise a serem aplicados Seleção de fatores de especificações Critério da generalidade Critério da variedade ou discriminação Dimensionamento dos fatores de especificações Recrutamento, seleção e treinamento Preparação do material de trabalho (formulários, impressos, materiais, etc) Preparação do ambiente Colheita de dados Colheita de dados através dos métodos Triagem dos dados obtidos Redação provisória da análise do cargo pelo analista Apresentação da redação provisória o supervisor imediato para ratificação ou retificação Redação definitiva da análise de cargos Apresentação da redação final

Recompensa#Remuneração#Salário Parte fixa da remuneração Pago em dinheiro Mensal Salário Salário + Remuneração variável (participação nos lucros e resultados, participação acionária) + benefícios (assistência médica, vale-transporte, seguro de vida em grupo). Uma forma de recompensa. Remuneração Elogio, promoções, Recompensa

Classificação dos cargos Pontos Cargos de carreiras Grupo ocupacional Área de serviço Categoria 1 – até 100 (pontos) II – de 101 a 200 (pontos) III – de 201 a 300 (pontos) Encarreiramento Escriturário 1 Escriturário II Escriturário III Critérios ocupacionais Engenheiro civil Engenheiro eletricista Engenheiro químico Área de atividade Gerente de finanças Tesoureiro Contador Subcontador Caixa Gradação Secretária júnior Secretária português Secretária bilingue Secretária executiva