Recrutamento de pessoal UFOP – Universidade Federal de Ouro Preto ICEA – Instituto de Ciências Exatas e Aplicadas Recrutamento de pessoal Eva Bessa

Recrutamento é: Um conjunto de técnicas que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa.

Recrutamento: É um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher.

Etapas do processo de recrutamento: Pesquisa interna das necessidades, Pesquisa externa do mercado, Definição das técnicas de recrutamento a serem utilizadas.

a) Pesquisa interna das necessidades É uma verificação das necessidades da empresa em relação às suas carências de recursos humanos no curto, médio e longo prazos. O que ela precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. Esse levantamento deve ser contínuo, envolvendo todas as áreas e níveis da empresa.

Em muitas empresas esse levantamento é processo mais amplo denominado planejamento de pessoal. Ele envolve a antecipação do quadro de R.H. necessário para atingir os objetivos organizacionais.

Bases do planejamento de pessoal: Expansão: novas admissões Ajustamento: adequação ao mercado Mudança: inovação e criatividade Enxugamento: redução de pessoal

b) Pesquisa externa do mercado: Visa segmentar o mercado de R.H. e a localização das fontes de recrutamento.

Segmentar é decompor o mercado em diferentes segmentos ou classes de candidatos com características definidas. A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da empresa.

Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, utiliza diferentes meios de comunicação e pode ser abordado de maneiras diferentes. Ex.: se a técnica a ser utilizada for anúncios em jornais, o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários braçais.

Mão-de-obra especializada: Mão-de-obra qualificada: Mercado de R.H. Executivos: Diretores gerentes Técnicos: Projetistas desenhistas Mão-de-obra especializada: Ferramenteiros Mecânicos eletricistas Mão-de-obra qualificada: Vigilantes porteiros Exemplo de segmentação de mercado de R.H. (Adaptado de CHIAVENATO, 2004)

A questão básica da abordagem do mercado de R. H A questão básica da abordagem do mercado de R.H. é diagnosticar e localizar onde estão as fontes supridoras de R.H. que interessam à empresa para nelas concentrar seus esforços de comunicação e atração.

Abordagens de recrutamento: Interno Externo Misto

Mercado de recursos humanos: A própria empresa As outras empresas Escolas e universidades Outras fontes de recrutamento.

O recrutamento e as situações dos candidatos: Reais: que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego. Potenciais: que não estão interessados em procurar emprego.

Técnicas de recrutamento: Indicação pelos funcionários, Cartazes no interior da empresa, nas imediações, em locais de grande circulação de pessoas (estações de metrô, rodoviária, etc.). Anúncios em jornais, rádio. Contatos com associações de classe, escolas, agências de emprego. Via internet. Recrutamento volante (motoristas de carretas, caminhões).

Anúncios: Aberto: quando há nome da empresa. Fechado: empresa não se identifica.

Recrutamento interno: Procura preencher as vagas a partir de remanejamento de pessoal podendo envolver: Transferência de pessoal Promoção de pessoal Transferências e promoções de pessoal Programas de desenvolvimento de pessoal

Recrutamento interno: Baseia-se em resultados de outros subsistemas: Testes de seleção Avaliação de desempenho Programas de aperfeiçoamento e outros.

Recrutamento interno: Requer uma intensa e contínua coordenação e integração do setor de recrutamento com os demais setores e vários bancos de dados.

Vantagens do recrutamento interno: É mais econômico: evita despesas com anúncios, custos de atendimento com candidatos, custos de admissão. É mais rápido. Apresenta maior índice de validade e segurança, pois o candidato já é conhecido. É uma forma de motivar os funcionários. Aproveita os investimentos da empresa em treinamento já realizados.

Desvantagens do recrutamento interno: Exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos. Se a empresa não oferece oportunidades de promoção, poderá gerar apatia, desinteresse e desligamentos de bons funcionários.

Recrutamento externo: Traz candidatos do mercado externo à empresa. Pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento: Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente. Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa. Cartazes. Núncios em jornais. Contatos com associações de classe, escolas, agências de emprego. Recrutamento via internet. Recrutamento volante (motoristas de carretas, caminhões).

Vantagens do recrutamento externo: Traz novas pessoas e com elas novas experiências (renova e enriquece a empresa). Aproveita os investimentos em treinamentos feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

Desvantagens do recrutamento externo: É mais demorado e mais caro do que o recrutamento interno. É menos seguro porque está lidando com pessoas desconhecidas. Os funcionários podem sentir frustração devido à ausência de promoções.

Recrutamento misto: Ao fazer recrutamento interno, o funcionário deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. A vaga precisará ser preenchida e, normalmente faz-se recrutamento externo, a menos que a cancele. Um recrutamento para uma vaga poderá envolver candidatos internos e externos.

Avaliação dos resultados do recrutamento: O lema de muitas empresas é: recrute hoje o executivo de amanhã. Esse aspecto revela a projeção do futuro da empresa. O principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Ele deve proporcionar resultados para ambas as partes.

A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será o recrutamento. No enfoque qualitativo, o mais importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo seletivo

Pirâmide seletiva do recrutamento: Candidatos encaminhados para o processo seletivo Candidatos entrevistados Candidatos triados Candidatos que se apresentam Candidatos influenciados. Adaptada de CHIAVENATO (1999)

Medidas para avaliar o recrutamento: a) Medidas de critério global: Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do prazo normal Cargos preenchidos a custo baixo (custo por admissão) Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições

b)Medidas de critério orientado para o recrutador: Número de entrevistas feitas Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho Custo por entrevista

c) Medidas de critério orientado para o método de recrutamento: Número de candidatos apresentados Número de candidatos qualificados apresentados Custo por candidato Custo por admissão Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade, etc.)

Custos mensais ou anuais de recrutamento: 1) Despesas do pessoal de R.H. dedicado ao recrutamento: Salários e encargos sociais desses profissionais Despesas administrativas (telefonemas, correios, despesas com viagens, etc.)

2) Despesas diretas de recrutamento: Anúncios em jornais, rádio e revistas Pagamentos a agências de recrutamento Despesas com outras técnicas de recrutamento

3) Despesas totais de recrutamento: Total das despesas de recrutamento no período Custo de recrutamento por candidato

Considerações sobre currículo: É o primeiro contato da empresa com o candidato, podendo abrir ou fechar portas. É a carta de apresentação do candidato. Há pesquisas que revelam que os recrutadores dedicam em torno de trinta segundos à leitura de cada currículo. Por isso, ele ter ser objetivo. A expectativa da empresa é que o candidato demonstre no currículo que é capaz de produzir resultados imediatos.

Considerações sobre currículo: As informações devem ser concisas (máximo 2 páginas). Dados pessoais, área de atuação (ou objetivos), formação acadêmica, domínio de idiomas, empresas onde já trabalhou, cargos ocupados, período e resultados alcançados.

Atividade escrita: Em grupos, imaginem que vocês são responsáveis pelo recrutamento de cinco cargos diferentes. Definam os cargos. Discutam quais técnicas de recrutamento poderão ser utilizadas. Caso optem por cartazes e anúncios em jornais, demonstrem a redação deles.

Bibliografia: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. São Paulo: Atlas, 2004. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1985.