AGREGANDO PESSOAS MERCADO DE TRABALHO RECRUTAMENTO DE PESSOAS SELEÇÃO DE PESSOAS AVALIAÇÃO E MENSURAÇÃO DO PROCESSO SELETIVO

MERCADO DE TRABALHO Espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.

MERCADO DE TRABALHO Substituição das fazendas pelas fábricas- artesanal pelo mecanizado. Com a Revolução da Informação – do setor industrial para a economia de serviços. O Fim dos empregos?

RECRUTAMENTO “ Processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. ( Gil, 2001) “ Constitui uma sistemática que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento, sejam elas internas ou externas”. (Tachizawa, 2001)

RECRUTAMENTO Conforme Chiavenato (1999), o Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos para abastecer seu processo seletivo.

RECRUTAMENTO Processo de comunicação – comunica e divulga oportunidades de emprego, e atrai candidatos para o processo seletivo. Tipos: Interno e Externo

TIPOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO Atua sobre candidatos que estão no MRH. INTERNO Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização. Visa promovê-los ou transferí-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras EXTERNO Atua sobre candidatos que estão no MRH.

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento Contatos com Universidades, escolas e agremiações Apresentação de candidatos por indicação de funcionários Arquivos Banco de dados Internet Headhunters (caça-talentos)

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO Desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Este deverá proporcionar resultados para ambas as partes. A Avaliação é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. Enfoque quantitativo e qualitativo.

MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO- CRITÉRIO GLOBAL Número ou percentagem de: Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do tempo normal Cargos preenchidos a custos baixos Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições

MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO Número de entrevistas feitas Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos Porcentagem dos candidatos que são admitidos e têm bom desempenho Custo por entrevista

MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO Número de candidatos apresentados Numero de candidatos qualificados apresentados Custo pro candidato Tempo requerido para gerar candidatos Custo por admissão Qualidade dos candidatos admitidos X desempenho, rotatividade,etc.)

SELEÇÃO DE PESSOAS Funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização; aquelas que apresentam características desejadas pela organização.

SELEÇÃO DE PESSOAS “ É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”. (Chiavenato, 2001)

BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS A seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão). Utilização de um padrão ou critério para validar a seleção. Obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido.

INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO A SER PREENCHIDO Descrição e análise do cargo – aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos ( requisitos que o cargo exige do seu ocupante) Requisição de Pessoal – dispara o inicio do processo seletivo. Análise do cargo Hipótese de trabalho

TÉCNICAS DE SELEÇÃO ENTREVISTA DE SELEÇÃO; PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES; TESTE PSICOMÉTRICOS; TESTE DE PERSONALIDADE; TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO;

ALGUNS EXEMPLOS Banco de Boston- recrutamento via programa de trainees através da internet.

ALGUNS EXEMPLOS Brahma, Ipiranga e Eli Lilly- candidatos precisam demonstrar nos testes, entrevistas e dinâmicas que reúnem um conjunto de atitudes, como desejo de crescer, amor ao desafio, criatividade, interesse em aprender, habilidades para trabalhar em equipe, foco no cliente e nos resultados, relacionamento interpessoal.

DESENVOLVENDO PESSOAS Definir o conceito de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Mudanças provocadas pelo treinamento. O processo de treinamento e suas principais etapas.

DESENVOLVENDO PESSOAS O diagnóstico das necessidades de treinamento. A programação, a implementação e a avaliação do treinamento.

CONCEITO DE TREINAMENTO “ Um meio para alavancar o desempenho do cargo ”. “ Processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar ”. (Chiavenato 2000)

CONCEITO DE TREINAMENTO “ Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas ”. (Vergara, 2000)

CONCEITO DE TREINAMENTO Treinamento como uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.

TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

PROCESSO DE TREINAMENTO Diagnóstico Desenho Implementação Avaliação

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a priori Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução do número de empregados; Mudança de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Mudanças de métodos e processos de trabalho; Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a priori Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; Produção e comercialição de novos produtos ou serviços;

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a Posteriori Problemas de produção como: Baixa qualidade de produção; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Excesso de erros e desperdício; Pouca versatilidade dos funcionários;

Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a Posteriori Problemas de pessoal, como: Relações deficientes entre o pessoal; Número excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicações deficientes; Falta de cooperação;

Ambiente estável e Previsível Ambiente Instável e Imprevisível DESENVOLVIMENTO Ambiente estável e Previsível X Ambiente Instável e Imprevisível

Uma onda de Reorganizações As pessoas deixaram de ser um recurso produtivo para se tornar agente ativo e proativo do negócio. Organogramas tradicionais foram substituídos. Estruturas tradicionais, mecanicistas deram lugar a estruturas orgânicas.

DESENVOLVIMENTO “ São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional ”.

MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Rotação de cargos; Posições de assessoria; Aprendizagem prática; Atribuição de comissões; Participação em cursos e seminários externos;

MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Exercícios de simulação; Treinamento; Estudo de casos; Jogos de empresas; Centros de desenvolvimento internos; Menthoring/Coaching

MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Desenvolvimento de Carreiras Programas de trainees DO – Desenvolvimento Organizacional

EQUIPES As equipes têm se tornado cada vez mais a forma básica de trabalho nas organizações do mundo contemporâneo. (Robbins, 2000)

EQUIPES São mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que os departamentos tradicionais ou outras formas de agrupamentos permanentes. As equipes têm a capacidade de, rapidamente serem montadas, desdobradas, reenfocadas e desmontadas.

EQUIPES MODELO MECANICISTA Estrutura caracterizada por extensa departamentalização alta formalização, rede limitada de informações e centralização. MODELO ORGÂNICO Estrutura achatada que utiliza equipes multifuncionais e multihierárquicas, têm baixa formalização, possui uma ampla rede de informações e envolve grande participação no processo decisório.

EQUIPES X GRUPOS Grupo de trabalho: aquele que interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro com seu desempenho em sua área de responsabilidade. Seu desempenho é a somatória das contribuições individuais de seus membros. Não existe sinergia positiva que possa criar um nível de desempenho maior que a soma das entradas.

EQUIPES X GRUPOS Equipe de trabalho: gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas entradas individuais.

TIPOS DE EQUIPES Solução de Problemas Autogerenciadas Multifuncionais – (força-tarefa e comitês) Virtuais

EQUIPES EFICAZES

TRANSFORMANDO INDIVÍDUOS EM MEMBROS DE EQUIPE O desafio Modelando os membros (Seleção, Treinamento e Recompensas)

ASPECTOS CONTEMPORÂNEOS DA ADMINISTRAÇÃO DE EQUIPES As equipes e a Gestão da Qualidade Total As equipes e a diversidade da força de trabalho Revigorando equipes

Competências “ repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação “.

Competências A atitude é o início de tudo e o principal componente da competência. Está relacionada com “querer ser e querer agir”. O conhecimento é o conjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão quando precisa. Agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos, é o que chamamos de “habilidade”.

Gestão das competências Uma gestão de pessoas voltada para resultados exige estratégias de gestão das competências. A Avaliação 360 graus é uma ferramenta atual que vem obtendo adesão pelas empresas de vanguarda através do feedback em rede. Significa forma aberta de avaliar desempenho.

Etapas da avaliação 360 graus A rede de avaliação é formada pelo chefe e colegas de trabalho; Amplia-se a rede, acrescentando clientes e fornecedores internos; São agregados alguns clientes na rede; Completa-se o ciclo envolvendo chefe imediato, colegas de trabalho, clientes e fornecedores internos e externos;