Profª. Ana Lúcia Magri Lopes Avaliação de Cargos Profª. Ana Lúcia Magri Lopes CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humanos das organizações. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2004. Cap. 10. PONTES, Benedito R. Administração de Cargos e Salários. 10 ed. São Paulo: Editora LTr, 2004. Cap. 7 e 8.

Introdução à Avaliação de Cargos CONCEITO Avaliar cargos é estabelecer o valor relativo de cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles.

Introdução à Avaliação de Cargos Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância.

Importância da Avaliação de Cargos Ordenar os cargos Permite estabelecer a estrutura salarial Determinará os salários a serem pagos É pela avaliação de cargos que se neutraliza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação dos salários.

Comitê de Avaliação de Cargos Objetivos: Garantir correta hierarquização dos cargos Manter critérios uniformes nas avaliações Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de funcionários das diversas áreas da organização

Comitê de Avaliação de Cargos Composição: Gerente de RH Gerente de Remuneração Gerentes de áreas que conheçam os cargos a serem avaliados Obs: Pode existir um comitê para cada grupo ocupacional existente, porém na avaliação de cargos de grupo ocupacional gerencial, o comitê deve ser composto por diretores.

Essa amostra é denominada de cargos-chave. Para facilitar o processo de avaliação, pode ser selecionada uma amostra de cargo, cerca de 20%, de um mesmo grupo ocupacional. Essa amostra é denominada de cargos-chave.

Cargos-chave Os cargos a serem alocados nessa amostra, como chave devem obedecer a certos pré-requisitos: Devem representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância; Deve representar todas as áreas da empresa ou da maior parte; Possuir numerosos ocupantes.

Métodos tradicionais de avaliação Conceito Método de avaliação é um instrumento utilizado para determinar o valor relativo do cargo para a construção da hierarquia. É uma “régua” que permite mensurar o cargo.

Subdivião dos Métodos MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS MÉTODOS GRUPOS ESCALONAMENTO MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS GRAUS PRÉ-DETERMINADOS PONTOS MÉTODOS QUANTITATIVOS COMPARAÇÃO DE FATORES

Avaliação de Cargos por Métodos Não Quantitativos PRINCIPAIS VANTAGENS São métodos simples Permitem rápida elaboração São de fácil aplicação Adequados para empresas pequenas (com poucos cargos) Demandam menor custo e tempo PRINCIPAIS LIMITAÇÕES Não garantem resultado final de boa qualidade – subjetividade da avaliação Podem comprometer o sistema salarial – rejeição da avaliação por parte dos colaboradores

Avaliação de Cargos por Métodos Quantitativos PRINCIPAL VANTAGEM Maior precisão e objetividade PRINCIPAL LIMITAÇÃO Demandam maior custo e tempo

Escolha dos Métodos A escolha deve ser tomada em função do número de cargos a serem avaliados. Ex: Se numa empresa de grande porte a opção de análise foi a de construir cargos amplos, isso implica em um número menor de cargos e ela deve optar por métodos de avaliação simples e rápido, como o escalonamento.

Outros Métodos de Avaliação de Cargos Derivados dos métodos tradicionais de avaliação de cargos, surgiram outros métodos: Curva de maturidade utilizada para pessoal de pesquisas e cientistas, esse método preocupa mais com o perfil dos ocupantes dos cargos do que em relação aos próprios cargos.

A Análise de Cargos X Métodos de Avaliação de Cargos Método Não Quantitativo A análise de cargos pode ser mais simples quando se adota esse método, pois não há necessidade de elaborção de relatório pormenorizado da descrição nem da especificação dos cargos. Método Quantitativo As descrições e especificações devem ser elaboradas com detalhes, para facilitar o processo de avaliação.