CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO Expectativas e Contrato Psicológico de Trabalho FRANCA, A.C.L., Comportamento organizacional: conceitos e práticas, 2008 CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

conceito Contrato Psicológico de Trabalho é um conceito psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades de duas ou mais partes. No Contrato entre uma pessoa e uma empresa os aspectos desenvolvidos são as habilidades, a performance e as características pessoais, o sistema, a políticas e os serviços organizacionais. Os seus agentes são: A PESSOA FÍSICA (EMPREGADO) E A PESSOA JURÍDICA (E EMPRESA)

Entendimento entre empregado e empresa Resultados Compromisso responsável Ajuste de interesse Previsivibilidade A COMPREENSÃO PODE SER OBSERVADO A PARTIR DA ANÁLISE DAS EXPECTATIVAS COM O MODELO DO CONTRATO.

Os interesses podem ser comuns ou conflitantes; O contrato como vínculo psicossocial surge a partir de necessidades individuais e coletivas, que espera-se que sejam satisfeitas pela conjugação de peculiaridades da tarefa com o contexto organizacional;

“A ideia de um contrato psicológico denota que há um conjunto não explícito de expectativas, atuando em todos os momentos, entre todos os membros de uma organização e os diversos dirigentes; e outras pessoas dessa organização (...) Muitas dessas expectativas são implícitas e envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa...”(Schein, 1982)

Existe um lado pouco revelado do contrato psicológico – As pessoas têm expectativas durante o seu trabalho. A relação é permeada pela cultura da empresa e pelo perfil do empregado.

PESSOA EMPRESA Predisposições Físicas História de Vida Características afetivas e Emocionais Ambiente Cultural e Geográfico Vínculos Familiares e Sociais Normas Tecnologia Liderança e Poder Valores Produtos / Serviços Clientes / Fornecedores Mercado Pacto: Competências/metas e tarefas/relações formais/relações informais

RESGATAR E AMPLIAR PERCEPÇÕES Essencial para GESTÃO DE PESSOAS: Finalidades: Conhecer as expectativas em relação ao trabalho em uma determinada organização Aumentar o número de informações sobre as características recíprocas do trabalho Criar vínculos positivos entre a pessoa e a empresa que a contrato Negociar para alinhar expectativas Delimitar de forma clara os papéis e funções Desenvolver ações e programas para aperfeiçoar as condições de administração dos conflitos e frustrações

O mapeamento do contrato psicológico gera: Conhecimento mais eficiente da cultura organizacional; Aculturação mais rápida e menos tensa; Melhoria no desempenho profissional; Mais receptividade a mudanças; Diminuição das especulações, dúvidas e sensações de ameaças; Facilitação do projeto de vida no trabalho do empregado com relação à empresa e vice-versa; Fortalecimento do autoconceito e da imagem da empresa

O contrato de trabalho é contínuo e mutável; e tem como co-fator a interiorização, por parte da pessoa contratada, das normas e procedimentos da empresa e sua reprodução e recriação na atividade diária. A EMPRESA- Profissionais de recrutamento e seleção, técnicos do treinamento e do departamento de pessoal, chefia imediata e todos aqueles que decidem, avaliam e estimulam, em nome da empresa, o comportamento do empregado Na legitimação do contrato psicológico, entram em jogo aspectos racionais, emocionais e situacionais.

Desdobramentos do contrato psicológico CARACTERÍSTICAS BÁSICAS Extensão pessoal-empresarial dos contratos; O tipo de envolvimento pessoa-empresa; A qualidade e a fonte de informações; A natureza da função e sua respectiva demanda psicológica; A realidade nas expectativas e nos acertos; A eficácia das formas de comunicação; O espaço para a recriação e singularização das funções; Os padrões de confidencialidade e ética; O nível de flexibilidade e de adaptação necessário para o trabalho; O desempenho Funcional.

TIPOS DE VÍNCULOS Configurações contratuais Autoritário Participativo Aleatório Fútil Essas configurações sofrem influências dos argumentos da vida, das opções existenciais que as pessoas e as organizações buscam.

Argumentos: ENFOQUE ANÁLISE TRANSACIONAL empresas pessoas Sobrevivência A expansão A imagem A rentabilidade Necessidade de sobrevivência Dever social Realização profissional O trabalho como parte da vida Predeterminação social Argumentos: ENFOQUE ANÁLISE TRANSACIONAL

MANUTENÇÃO OU QUEBRA DE VÍNCULOS A continuidade ou quebra do vínculo pessoa-empresa depende da combinação de características técnicas e sociais nos níveis de confronto como a realidade vivida, da mudança ou ratificação das atitudes pessoais, da aceitação dos grupos e de legitimação dos papeis pelo sistema organizacional. Fatores: O conhecimento A atitude O acompanhamento individual O acompanhamento do grupo A institucionalização A comunicação informal pode desarticular ou cristalizar o vínculo. Nível de confiança entre a pessoa e a empresa – fator determinante da forma saudável de manutenção do vínculo. Aspectos extra-empresa – Entidades de classe, convenções coletivas. Importância atribuída a explicitação do vínculo. o nível em que as partes estão dispostas a assumir com transparência.

TIPOS DE EXPECTATIVAS Fatores que contribuem na identificação de semelhanças e diferenças relativas ao contrato de trabalho: Listagem das necessidades individuais (para que a pessoa trabalha naquela empresa?); Relação das necessidades da empresa (o que a empresa espera daquele empregado?); Análise das prioridades para a pessoa e para a empresa; Contraste entre prioridades e necessidades da pessoa e da empresa; Possibilidade de sucesso ou fracasso das expectativas; Ponderação desses dados sobre os estilos de poder e regras grupais;

...continua Eficácia dos incentivos, direitos e deveres; Influência da associações de classe; Nível de profissionalização das práticas de recursos humanos; Equilíbrio e padrões de troca entre pessoas e empresa.

PESSOA E PERSONALIDADE PERSONLIDADE Essência de cada pessoa Característica de expressão, atitudes, comportamentos e escolhas estáveis por um determinado período de tempo na vida de uma pessoa. Envolve a organização integrada das características cognitivas, afetivas, volitivas e físicas e a maneira pela qual se manifesta, diferenciando-se de todas as outras pessoas. Cada pessoa – uma personalidade

SEMELHANÇA ENTRE PESSOAS É PRÓPRIO DA CONDIÇÃO HUMANA E DA SITUAÇÃO DOS SERES HUMANOS. ELES TÊM A CAPACIDADE DE PENSAR E DE EXPRESSAR SEU PENSAMENTO POR MEIO DAS PALAVRAS, GESTOS E OUTRAS EXPRESSÕES.

Diferenças entre pessoas APESAR DE POSSUIREM UMA CONSTITUIÇÃO BIOLÓGICA E, MUITAS VEZES, CULTURAL COMUM, OS SERES HUMANOS VARIAM EM ESTILO E AMPLITUDE AO EXPRESSAR SEUS CONHECIMENTOS, SENTIMENTOS OU OUTRAS REAÇÕES

O MODO PARTICULAR DE AGIR E REAGIR DEPENDE DE DOIS FATORES: Fatores hereditários e/ou congênitos Fatores ambientais

Hipócrates (400 A.c) – tipos de temperamento Sanguíneo – Otimista e esperançoso Melancólico – Triste e deprimido Colérico – Irascível Fleumático – Apático Jung (1923) classificou a personalidade nos eixos introversão e extroversão e seus desdobramentos de pensamento, sentimentos, julgamento.

SPRANGER PROPÕE SEIS TIPOS DE PERSONALIDADE RELACIONADOS A VALORES: Teórico Econômico Estético Social Político Religioso McGregor – Teoria X e Teoria Y

Empresa e poder – tipologias de poder Schein Autoritária ilegítima – Coercitiva Autoridade racional-legal – predominantemente utilitária, recompensa financeira Autoridade predominantemente normativa, emprego de associatividade, autoridade baseada no carisma ou no conhecimento Estruturas mistas: Normativo-coercitivo – unidades de combate Utilitário-normativas –Maioria dos sindicatos trabalhadores Utilitário coercitivas – Algumas industrias em fase inicial, algumas empresas agrárias,

TIPOS DE PODER E DE AUTORIDADE E TIPOS DE ENVOLVIMENTO