Cultura Organizacional

Apresentação em tema: "Cultura Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Cultura Organizacional
Uma forte cultura oferece : compreensão clara da maneira como as coisas são feitas. estabilidade à organização. influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de seus membros. Profª Denise Ferreira

2 Institucionalização Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. Profª Denise Ferreira

3 A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional. Profª Denise Ferreira

4 Definição De Cultura É uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização e que a difere uma da outra. Conjunto de características chaves que a organização valoriza. Profª Denise Ferreira

5 Características da cultura
Existem sete características básicas, que em seu conjunto capturam a essência da cultura de uma organização. Profª Denise Ferreira

6 As sete características são:
Orientação para as pessoas – O grau em que as decisões levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização. Profª Denise Ferreira

7 Inovação e assunção de riscos – O grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumirem riscos. Profª Denise Ferreira

8 Atenção aos detalhes O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. Profª Denise Ferreira

9 Orientação para os resultados - O grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para o alcance deles. Profª Denise Ferreira

10 Orientação para equipe – O grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos de equipes do que de indivíduos. Profª Denise Ferreira

11 Agressividade – O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas. Profª Denise Ferreira

12 7. Estabilidade – O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento. Profª Denise Ferreira

13 Diferenças entre: A cultura organizacional como os funcionários percebem as características de cultura da empresa e não o fato de gostarem ou não dela. Satisfação com o trabalho – mede a resposta afetiva ao ambiente de trabalho. Cultura organizacional é descritivo enquanto satisfação com o trabalho é avaliatório. Profª Denise Ferreira

14 Subculturas e Cultura Dominante
A maioria das organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. Cultura dominante – Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Subculturas – Mini culturas dentro da organização, definidas por designações de departamento e separação geográfica. Valores Essenciais – Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização. Profª Denise Ferreira

15 Culturas Fortes Versus Culturas Fracas
As culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão relacionados com a redução da rotatividade. Profª Denise Ferreira

16 Quanto mais os membros aceitarem os valores essenciais e quanto maior o seu comprometimento, mais forte será a cultura. Essa unanimidade de propósitos gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional. Profª Denise Ferreira

17 Cultura versus Formalização
Uma Cultura forte funciona como um substituto da formalização. Uma alta formalização gera previsibilidade, ordem e consistência.Uma cultura organizacional forte pode fazer o mesmo, sem a necessidade de documentação escrita. Profª Denise Ferreira

18 Cultura organizacional forte e formalização, dois caminhos diversos que chegam no mesmo fim.
Profª Denise Ferreira

19 Cultura Organizacional Versus Cultura Nacional
A cultura do País tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional. Os funcionários da IBM em Munique, são mais influenciados pela cultura alemã do que pela cultura organizacional da IBM. Profª Denise Ferreira

20 O Que Fazem as Culturas Cria distinções entre às Organizações.
Senso de identidade nos membros da Org. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais. Estimula a estabilidade do sistema social. Mecanismo de controle que orienta e dá forma ao comportamento dos funcionários. Profª Denise Ferreira

21 A Cultura é. Sutil, intangível, implícita e sempre presente.
Conjunto básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam o comportamento no dia-a-dia do trabalho. Profª Denise Ferreira

22 A medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, “achataram” a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, os valores compartilhados, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção. Profª Denise Ferreira

23 Aspectos Disfuncionais da Cultura.
Barreiras às Mudanças – quando o ambiente passa por rápidas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser mais adequada. (Ver Mito ou Ciência). Barreiras à Diversidade – Funcionários que não sejam parecidos com a maioria por causa da raça, sexo, deficiências e outras diferenças, cria um paradoxo. Barreiras às fusões – Antes: bastava as vantagens financeiras e ou sinergia de produtos. Agora: só se as culturas forem compatíveis. Profª Denise Ferreira

24 Criação e Manutenção da Cultura.
Os fundadores de uma empresa são responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial dessa organização. O comportamento dos fundadores age como um modelo, encorajando os funcionários a se identificarem com eles, introjetendo seus valores. Profª Denise Ferreira

25 Práticas de RH que reforçam a Cultura Organizacional:
Processo de Seleção; Critérios de Avaliação de Desempenho; Atividades de desenvolvimento e treinnamento de carreira; Procedimentos de Promoção. Tudo isso assegura que os contratados se ajustem à cultura. Recompensam os que adotam e punem os que não adotam Profª Denise Ferreira

26 Mantendo a Cultura Viva.
Três forças tem um papel importante: Seleção, os Dirigentes e a Socialização. Seleção - Identificar e contratar indivíduos que tenham o conhecimento, as habilidades e as capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização e que possuam valores consistentes com os da organização. Profª Denise Ferreira

27 2. Os Dirigentes – As ações dos dirigentes têm um grande impacto sobre a cultura da organização.
Maneira de se comportar, normas como, quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, forma de se vestir, ações que podem reverter em recompensas etc... Profª Denise Ferreira

28 3. Socialização – É o processo que adapta os funcionários à cultura organizacional.
Pode ser conceituada como um processo formado de três estágios: pré-chegada, encontro e metamorfose. Profª Denise Ferreira

29 Pré-chegada – Se refere a todo aprendizado ocorrido antes que o novo membro se junte à organização.
O Encontro – o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade, e confronta a possibilidade de que as expectativas e a realidade possam divergir. A metamorfose – O funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e a organização. Profª Denise Ferreira

30 Processo de Socialização
Resultados Produtividade Pré-chegada Encontro Metamorfose Comporta- mento Rotativi – dade Profª Denise Ferreira

31 Como se Formam as Culturas Organizacionais
Dirigentes Socialização Filosofia dos fundadores da organização Cultura organiza-cional Critérios de seleção Profª Denise Ferreira

32 Como os funcionários aprendem cultura.
A cultura é transmitida de diversas maneiras: histórias, rituais e linguagem. Histórias – Referem-se a eventos ocorridos com fundadores de empresas, quebras de regras, enormes sucessos etc...As histórias normalmente se desenvolvem espontaneamente. Profª Denise Ferreira

33 Rituais São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, quais objetivos são mais importantes, quais pessoas são importantes e quais são dispensáveis. Ex: efetivação, premiação anual e outros. Profª Denise Ferreira

34 Símbolos Materiais O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para executivos, ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são apenas alguns exemplos de símbolos materiais. Esses símbolos sinalizam quem é importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes, e os tipos de comportamentos apropriados. Profª Denise Ferreira

35 Linguagem As organizações, com o passar do tempo, costumam desenvolver termos próprios para descrever equipamentos, escritórios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ou produtos relacionados com o seu negócio. Muitas organizações utilizam a linguagem como forma de identificação dos membros de sua cultura ou sub-cultura. Profª Denise Ferreira

36 Pessoas E Culturas Existem duas dimensões por trás da cultura organizacional. Sociabilidade – relacionamento amigável e carinhoso, favores sem esperar troca. Solidariedade – Medida de orientação para a tarefa. Abrem mão de seus vieses pessoais pelos interesses e objetivos comuns. Profª Denise Ferreira

37 Tipologia De Quatro Culturas
As dimensões - Sociabilidade e Solidariedade criam quatro tipos distintos de cultura. Elevada Trabalho em rede Comunidade sociabilidade Baixa Fragmentada Mercenária Baixa Elevada Solidariedade Profª Denise Ferreira

38 Cultura De Trabalho Em Rede
Elevada sociabilidade, baixa solidariedade. Carinho entre os colegas, troca de informações aberta, ajuda mútua. Aspectos Negativos: O foco na amizade – tolerância com o desempenho fraco e criação de panelas e políticas. Profª Denise Ferreira

39 Cultura Mercenária Foco nos Objetivos - baixa sociabilidade, elevada solidariedade pessoas determinadas e focadas ferozmente nos objetivos e nas metas, fixação na realização rápida das coisas. destruir o inimigo. Aspecto negativo – tratamento quase desumano das pessoas quando o desempenho é fraco. Profª Denise Ferreira

40 Cultura Fragmentada Baixa sociabilidade, baixa solidariedade
Constituídas por individualistas. Pouca ou quase nenhuma identificação com a organização. Funcionários julgados pela produtividade e a qualidade de seu trabalho. Aspecto negativo – extremamente crítica e quase nenhum coleguismo. Profª Denise Ferreira

41 Cultura De Comunidade Valoriza tanto a caramadagem quanto o desempenho. As pessoas tem sensação de familiaridade. Foco implacável em cima dos objetivos. Líderes costumam ser carismáticos e inspiradores. Aspecto negativo – Consome totalmente a vida das pessoas – clima de trabalho quase “religioso”. Profª Denise Ferreira

42 CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA
Características das organizações com altos padrões éticos Alta tolerância aos riscos. Agressividade entre baixa e moderada. Voltada tanto para os fins como para os meios. Práticas gerenciais para a promoção de uma cultura ética Seja um modelo visível. Comunique expectativas éticas. Ofereça treinamento ético. Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas. Forneça mecanismos de proteção. © 2006 by Pearson Education

43 CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE
Variáveis básicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente O tipo de funcionário contratado. Baixa formalização (liberdade para melhor atender o cliente). Autonomia (assim os funcionários podem tomar decisões para melhor atender o cliente). Os funcionários são bons ouvintes (eles entendem as mensagens dos clientes). Clareza de papéis, a qual possibilita que os funcionários da área de serviços ajam como “negociadores de fronteiras”. Funcionários que demonstram comportamento de cidadania organizacional. © 2006 by Pearson Education

44 CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE
Ações da administração: Contratação de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a orientação para o cliente. Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente. Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários. Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões. © 2006 by Pearson Education

45 CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE
Ações da administração:  Os líderes devem expressar uma visão focada no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes. Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente. Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes. © 2006 by Pearson Education

46 CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE
Espiritualidade no ambiente de trabalho O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade. Características: Forte sentido de propósito. Foco no desenvolvimento individual. Confiança e respeito. Práticas humanistas de trabalho. Tolerância com manifestações de funcionários. © 2006 by Pearson Education

47 O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais.
QUADRO Razões para o crescente interesse na espiritualidade Como uma contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporâneos – com pais e mães solteiros, mobilidade geográfica, natureza temporária do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... — acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laços comunitários e aumenta a necessidade de envolvimento e conexão. As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referências para substituir a ausência de uma crença e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida. As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho. O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais. Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhe traz satisfação. © 2006 by Pearson Education

48 QUADRO 16-6 O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários
© 2006 by Pearson Education

49 Tarefas Identifique um conjunto de características que descreva a cultura da empresa em que trabalha um de seus colegas. Compare a personalidade individual com a cultura organizacional. Em que elas são semelhantes? Em que são diferentes ? Profª Denise Ferreira

50 Por que as organizações usam jargões?
3. Cite quatro exemplos de jargões, referências e símbolos culturamente específicos que tenha encontrado em sites de empresas nacionais na Internet. A partir destes exemplos, responda as seguintes perguntas: Por que as organizações usam jargões? Como elas podem ajudar os funcionários aprender a cultura de suas organizações? Profª Denise Ferreira