Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos
Bruno Schneider, Diego Ramos e Luiz Wassmansdorf This template can be used as a starter file for presenting training materials in a group setting. Sections Sections can help to organize your slides or facilitate collaboration between multiple authors. On the Home tab under Slides, click Section, and then click Add Section. Notes Use the Notes pane for delivery notes or to provide additional details for the audience. You can see these notes in Presenter View during your presentation. Keep in mind the font size (important for accessibility, visibility, videotaping, and online production) Coordinated colors Pay particular attention to the graphs, charts, and text boxes. Consider that attendees will print in black and white or grayscale. Run a test print to make sure your colors work when printed in pure black and white and grayscale. Graphics, tables, and graphs Keep it simple: If possible, use consistent, non-distracting styles and colors. Label all graphs and tables.

2 Administração Científica
Criado pelo americano Frederick Winslow Taylor; Livro: Princípios de Administração Científica, publicado em 1911; Princípio de planejamento Princípio de preparo dos trabalhadores Princípio de controle Princípio da execução Criado pelo americano elevar o nível de produtividade conseguindo que o trabalhador produzisse mais em menos tempo sem elevar os custos de produção Princípio de planejamento substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos o trabalho deve ser planejado e testado Princípio de preparo dos trabalhadores selecionar os operários de acordo com as suas aptidões, divisão do trabalho Princípio de controle controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia Princípio da execução distribuir as atribuições e responsabilidades remuneração do trabalhador deveria ser feita com base na produção alcançada

3 Seguiu sendo aperfeiçoada..
Frank e Lilian Gilbreth Estudo da Fadiga Morris Cooke Administração pública e educação Henry Ford Criação da linha de montagem Estudo da Fadiga estudo da fadiga propondo princípios relativos à economia de movimentos;

4 Principais críticas Transformou o homem em uma máquina;
Tratou a organização como um sistema fechado; Superespecialização. O operário é tratado como apenas uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas. Pouco considerava os fatores externos que influenciavam o trabalho, , como por exemplo a iluminação do ambiente de trabalho superespecialização facilita o treinamento e a supervisão do trabalho, porém, isso reduz sua satisfação e ele adquire apenas uma visão limitada do

5 Escola das Relações Humanas
Surge com a tendência da desumanização do trabalho; A escola das relações humanas enfatizou a satisfação humana para uma maior produtividade.

6 Teóricos das Relações Humanas
George Elton Mayo, considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento de Relações Humanas; Experiência da Hawthorne: Integração social como determinante da produção ; Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e organizações informais; Atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais; A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas.

7 Teóricos das Relações Humanas
Roethlisberger e William Dickson, através de sua obra Management and the worker, publicada no ano de 1939; De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter-relacionados. eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas.

8 Principais críticas Não procurou resolver os conflitos, mas sim tornar o ambiente de trabalho mais agradável aos operários; Limitação do campo experimental; Ênfase exagerada aos grupos informais, deixando em segundo plano a organização formal;

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10 Relações Indústriais Interações entre empresa, sindicato e governo no que diz respeito aos problemas do trabalho; Contrapartidas de benefícios à sociedade – pleno emprego, assistência à saúde, moradia. decorrente do fortalecimento dos sindicatos e da intensificação da intervenção governamental

11 Exemplos de Benefícios
Direito de associação; Não à descriminação; Livre escolha do emprego; Não ao trabalho de menores; Remuneração; Horário de trabalho; Proteção do trabalho e sanitária

12 Administração de Recursos Humanos
“RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc”, Chiavenato

13 O que mudou? Em relação as Relações Industriais mudou a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística; Passa a promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível.

14 Gestão de Pessoas A partir da década de 1980 houve o reconhecimento em nível estratégico do gestor de RH; Compreende além das operações RH, abrangendo os princípios, os conceitos, as práticas e as prioridades em uma organização; gestão de pessoas transcenderia a operação dos tradicionais subsistemas de RH (treinamento, remuneração, movimentação de pessoas etc.), abrangendo os princípios, os conceitos, as práticas e as prioridades em uma organização

15 Quais suas missões? Transformar o fator humano em fonte de vantagem competitiva. Conscientização do colaborador nos seguintes princípios: Desenvolvimento responsável e ético; Gestão empreendedora; Incorporação de inovações tecnológicas; Atuação de forma flexível.

16 Quem é responsável? As funções tecno-administrativas da área de RH é de competência da própria área; A função de gerir pessoas é de responsabilidade de todos os líderes e de todas as equipes, é de responsabilidades de todos.

17 Perfil do Gestor de Pessoas…
O profissional da área de gestão de pessoas deve possuir capacitação, ser independente, gerar mudanças, ser curioso, e não ficar preso somente às atividades burocráticas. Participam e opinam nas tomadas de decisões, nas ações e investimentos e têm ainda outro fator de peso: apoiadores nos processos de mudanças.