GESTÃO DO CONHECIMENTO

GESTÃO DO CONHECIMENTO
MÓDULO GESTÃO DO CONHECIMENTO Carga horária : 4 horas Fornecer, aos participantes, uma visão geral e a conceituação elementar sobre gestão do conhecimento. Myrza Vasques Chiavegatto

GESTÃO DO CONHECIMENTO
PLANO DE AULA 1) Conceitos e tipos 2) Lógica de conversão do conhecimento 3) Capital intelectual 4) Noção de ferramentas aplicadas 5) Inteligência coletiva 6) Dinâmica de grupo 7) Novo perfil gerencial

Gestão do Conhecimento
CONCEITOS E TIPOS Gestão do Conhecimento: Enfoque: capitalizar o conhecimento organizacional SVEIVY,1998: “Arte de gerar valor a partir de bens intangíveis da organização” MURRAY (1996) “Estratégia que transforma bens intelectuais da organização - informações registradas e o talento dos seus membros - em maior produtividade, novos valores e aumento de competitividade”

CONCEITOS E TIPOS Gestão do Conhecimento: Gartner Group, 1998 “processo que envolve gerar, coletar, assimilar e aproveitar o conhecimento, de modo a gerar uma empresa mais inteligente e competitiva”. MALHOTRA,1998: Elementos básicos para o processos de gestão do conhecimento: - informação, - processamento da informação, - comunicação, e - ser humano.

CONCEITOS E TIPOS Principais Funções: Identificar de forma adequada os conhecimentos relevantes para o bom funcionamento do negócio; Evitar que conhecimentos estranhos, não desejados sejam introduzidos no desempenho das funções de negócio. Ou seja: Identificação dos conhecimentos utilizáveis (importantes) e dos não-utilizáveis (descartáveis).

CONCEITOS E TIPOS Atividades comuns entre várias empresas: Criação de equipes de conhecimento; Compartilhamento de melhores práticas via utilização de bases de dados, interação e eventos; Desenvolvimento de bases de dados e de conhecimento via registro das melhores práticas e de diretórios de especialistas; Utilização de tecnologias colaborativas como intranets e groupwares Ou seja: Trabalho em equipe, compartilhamento e colaboração.

CONCEITOS E TIPOS Conhecimento é um componente importante das organizações e tem trazido uma nova percepção, uma nova consciência de que o conhecimento organizacional é algo ligado às pessoas, regras e fórmulas que entram de diferentes formas e dinamicamente se transformam em outras. (DRUCKER, 1994; TOFFLER, 1994; NONAKA & TAKEUCHI, 1997; SVEIBY, 1998). Conhecimento não é algo novo Século XVI – escola de Sagres – navegadores portugueses registravam suas viagens e os cartógrafos transformam os registros em mapas (História do Conhecimento – Peter Rocker). Mapas – memórias tecnológicas – instrumentos de leitura, diagramação. Compartilhamento das informações entre os navegadores. Disponibilizavam as informações num banco de dados comum.

CONCEITOS E TIPOS Peter Drucker: Um dos desafios mais importantes impostos às organizações da sociedade do conhecimento é desenvolver práticas sistemáticas para administrar a autotransformação. A organização tem aprender a criar o novo através de: 1) melhoria contínua de todas as atividades; 2) desenvolvimento de novas aplicações a partir de seus próprios sucessos; e 3) inovação contínua como um processo organizado. A organização tem que estar preparada para abandonar o conhecimento que se tornou obsoleto e aprender a criar o novo através dos seguintes pontos: 1) melhoria contínua de todas as atividades; 2) desenvolvimento de novas aplicações a partir de seus próprios sucessos; e 3) inovação contínua como um processo organizado.

CONCEITOS E TIPOS NONAKA e TAKEUCHI Explícito: conhecimento formal contido nos manuais e nas normas de praxe das organizações. Pode facilmente ser “processado” por um computador, transmitido eletronicamente ou armazenado em banco de dados; Tácito : se obtém pela experiência, que sendo de natureza subjetiva e intuitiva dificulta o processamento e a transmissão. Conhecimento acumulado externamente, se amplamente compartilhado dentro da organização, forma uma base de conhecimento organizacional que abastece a inovação, o aperfeiçoamento e melhorias contínuas.

LÓGICA DE CONVERSÃO Socialização: processo de divisão ou compartilhamento das experiências entre os membros da equipe. Os membros mais jovens (aprendizes) adquirem conhecimento através da observação, acompanhamento das tarefas e copiando o comportamento dos membros mais experientes da equipe. Externalização: processo de criação do conhecimento através do qual o conhecimento tácito é transmitido por metáforas, analogias, modelos e histórias. Ele pode ser impulsionado pelo diálogo entre os indivíduos ou durante reuniões coletivas de reflexão sobre as práticas da organização, onde a descrição de detalhes técnicos e relatos de histórias descem ao nível afetivo de resposta e facilitam o processo de transferência de conhecimento. Combinação: processo de agrupamento e reconfiguração do conhecimento que permite a criação de um conhecimento novo. É a forma mais comum de transferência de conhecimento utilizada em escolas e programas institucionais. Em organizações, os técnicos, por exemplo, combinam seus conhecimentos tácitos avaliando e corrigindo relatórios, memorandos e uma variedade de outros documentos. Internalização: o processo de aprendizado e socialização do conhecimento através da execução repetida de uma tarefa. O conhecimento é “introjetado” ao estilo individual e permite a criação dos hábitos profissionais.

LÓGICA DE CONVERSÃO As organizações criam e exploram conhecimento para desenvolver novas habilidades e inovações através de três atividades que se sobrepõem: 1) geração e compartilhamento do conhecimento implícito; 2) teste e prototipação do conhecimento explícito; e 3) relacionamento e obtenção de conhecimento externo. O conhecimento tácito pode ser expandido através da socialização e comunicação de interesses e de práticas, e o novo conhecimento tácito pode ser gerado através de internalização do conhecimento explícito por intermédio do aprendizado e treinamento. Novo conhecimento explícito pode ser gerado pela externalização do conhecimento tácito, como acontece, quando novas e melhores práticas são selecionadas entre a prática de trabalho informal de uma informação.

CAPITAL INTELECTUAL As empresas bem-sucedidas estão se transformando em organizações educadoras e em organizações do conhecimento, onde a aprendizagem organizacional é incrementada e desenvolvida através de processos inteligentes de gestão do conhecimento. Para Sveiby, o capital intelectual é composto dos seguintes ativos intangíveis: 1. Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa. 2. Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos. 3. Organização voltada para processos e não por funções especializadas e isoladas. 4. Necessidade de atender ao usuário - interno e externo - e, se possível, encantá-lo. 5. Sintonia com o ritmo e natureza das mudanças ambientais. 6. Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas. 7. Necessidade de criar valor e de agregar valor as pessoas, a empresa e ao cliente. 8. Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes. 9. Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços Busca da inovação e da criatividade

CAPITAL INTELECTUAL Capital Intelectual é o conhecimento em forma de capital corporativo. Principal pólos => Capital humano (propriedade do trabalhador qualificado) que se torna, em virtude da organização do processo produtivo, um bem tangível da empresa (propriedade de alguém ou de alguns). O trabalho complexo gera mais valor que o trabalho simples, em termos individuais, por lidar com um maior volume de informações e transformá-lo em conhecimento. Esse conhecimento torna-se um ativo, que é gerenciado com o objetivo de produzir mais lucro, expandir o capital. O que torna o capital intelectual um todo inteligente é a existência de uma estrutura organizacional que produz um fluxo de conhecimento modulável e padronizável, que permite o compartilhamento e a transmissão de conhecimento corporativo. Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estrutural

CAPITAL INTELECTUAL Capital Intelectual é composto de Capital Humano + Capital Estrutural Que subdivide-se em: Capital estrutural = Capital organizacional + Capital de mercado. Capital Organizacional = Capital de processos + Capital de inovação. Capital de inovação passou a reter ba forma de BD um crescente e detalhado conjunto de informações de seus clientes, sendo esse o componente que articula com o capital organizacional. Capital de Mercado = Capital de compras + Capital do cliente O capital de compras também se articula com o capital organizacional, definindo o que deve ser adquirido no mercado e o que deve ser produzido internamente. O Capital humano é o elo. O Capital intelectual não é criado a partir de partes distintas do capital humano e estrutural, mas do intercâmbio entre eles.

DINÂMICA DO CAPITAL INTELECTUAL Capital humano é o eixo de aglutinação de todos os elementos do capital estrutural pois gera um processo cumulativo de geração de novos processos, novos projetos e novas informações e novos conhecimentos sobre o mercado. Os novos processos referem-se a novos produtos (bens e serviços) ou a reformulações de antigos processos Os novos projetos são a nova pauta de projetos a serem desenvolvidos. As novas informações sobre o mercado são os acréscimos diversos no estoque de conhecimento que aperfeiçoem as compras e /ou aumentem s vendas da empresa O Capital de inovação, que se baseia no capital humano, no conhecimento dos processo e dos mercados, nos estoques de inovação pretéritas (patentes) aprofunda o nível e a qualidade das informações sobre o mercado e altera, requalifica ou cria novos processos, gerando acréscimos ao capital do cliente e ao capital de compras. A atuação desses componentes faz com que o trabalho humano não qualificado perca peso ao mesmo tempo em que o peso do capital intelectual se torna crescente.

CAPITAL INTELECTUAL NA GESTÃO PÚBLICA Planejamento Sofrerá uma requalificação e ampliação, devendo estar presente em todos os níveis e setores, em vez de ficar restrito a um nível único e central. Dado o acervo e a produção incessante de conhecimento e as características específicas do aparelho do estado, o planejamento será o conteúdo principal do capital de inovação (novos planos), além de fornecer insumos básicos para alteração ou incorporação de novos processos (novos programas) ou aumentar e aperfeiçoar o capital do cliente (novos conhecimentos sobre a sociedade). O planejamento estratégico será renovado e abastecido com maior quantidade de informações tornam-se um processo cumulativo de conhecimento e não de apenas de compreensão. ==> elemento central do capital de inovação no contexto do setor público

FERRAMENTAS Entre as principais formas de projetos de GC estão: Re-uso de conhecimento estruturado relevante “Captura e sessões de compartilhamento de “lições aprendidas” Identificação de fontes e redes de experts estruturação e mapeamento do conhecimento para aumentar a performance Medição e gerenciamento do valor econômico do conhecimento Embutimento de conhecimento em produtos e processos Proteção e segurança de informações e do conhecimento organizacional Sistemas de Inteligência Competitiva para sistematização e compartilhamento do conhecimento de fontes externas

FERRAMENTAS Conhecimento ou gestão de meios ????? Não existe gestão do conhecimento. No mínimo, ele é co-gerido / auto-gestão. O que se pode é gerir os canais de conhecimento.

INTELIGÊNCIA COLETIVA Capacidade de acumulação de memórias/conhecimento. Memória, identidade, percepção, ação, razões, comunicação. Esquema conceitual / Referencial operativo/ Padrões que se usa para lidar com o mundo. Mudanças dos padrões ocorre pelo ensino do trabalho em grupo, em rede. Compartilhar informações e conhecimentos. Compartilhamento da memória, da percepção, da imaginação - Intercâmbio de conhecimento. Dois sentidos de conhecimento: 1) Conhecimento já conhecido para contribuir e influenciar para mudar, evoluir. 2) Conhecido – com quem se estabelece as relações. Saber onde procurar o conhecimento: redes de pessoas e redes de informação.

INTELIGÊNCIA COLETIVA Como fazer as pessoas relacionarem entre si? Necessário haver interesse comum, elementos comuns. O interesse é o objeto de intermediação entre os seres. Possibilitar que os interesses ao serem manifestados sejam coletivizados. Economia afetiva - Ter reconhecimento. Descoberta dos talentos. Se reconhecer como pertencente ao território. Se inserir.

INTELIGÊNCIA COLETIVA Dimensões - Tríades de Capitais : Capital Social / Capital Cultural / Capital Tecnológico Capital significa “circular”. Traz a cooperação, não necessariamente acaba com a competição. Ações cooperativas e colaborativas na sociedade como elemento fundamental. Cooperação competitiva e competição cooperativa na produção de saberes ou a “cultura das idéias”. Arte de multiplicar as inteligências umas com as outras: jogo de ganhadores são aqueles que valorizam a melhor inteligência disponível e cooperam de modo mais eficaz com os outros. Unidade e diversidade viva da nooesfera: o mundo das idéias humanas interconectado no ciberespaço.

INTELIGÊNCIA COLETIVA Dimensões - Tríades de Capitais : Capital Social (seres) Significa interconexão entre as pessoas. A forma, modo, intensidade, freqüência com que se relacionam. Se deseja-se pensar a circulação de idéias é necessário ter a percepção de como elas se relacionam. Como se mede? Conjunto de indicadores para detectar o grau de membership, grau de confiança e volume de ações coletivas (Banco Mundial da Dinamarca) Detectado o levantamento o nível de envolvimento que os indivíduos têm com associações, igrejas, comunidades – Grau de engajamento coletivo O nível do Capital Social aponta para o grau de confiança da sociedade: Quanto menor o grau de CS menor é o relacionamento e maior é o grau de corrupção.

INTELIGÊNCIA COLETIVA Dimensões - Tríades de Capitais : Capital Cultural (idéias) Todo documento registrado, memória. Maneira como dispõe e flui a informação Otimização da circulação das idéias. Estratégias para que documentos e idéias circulem entre as pessoas. Idéia de um ecossistema mais amplo pode ajudar a fluir/circular idéias específicas de uma organização. Como a memória está organizada?

INTELIGÊNCIA COLETIVA Dimensões - Tríades de Capitais : Capital Tecnológico (coisas) Indicadores do Orbicom (organização canadense que trabalha a inclusão digital) : Envolve todo tipo de TI (interconexão, acesso, freqüência). Idéias circulam através dos meios de comunicação. Otimizar / disponibilizar. Qual o potencial real de comunicação entre as pessoas? Associam-se com a noção de ecossistema. Meio onde elas circulam, que idéias se associam, que idéias se mudam. De que maneira a difusão de idéias se propagam. 4ª Dimensão – Intelectual

INTELIGÊNCIA COLETIVA Em termos de informática pública: 1ª onda - Modernização tecnológica, sistemas de informação, etc. 2ª onda - Onda Comunicacional. Governo como provedor de serviços e a interação com as pessoas e as organizações. 3ª onda - Onda Social – não apenas prover serviços, mas relacionar com pessoas. Inclusão digital - Provimento de acesso público à Internet. Comunidades virtuais, Fóruns de discussão Fortalecer as sociedades para que elas possam potencializar suas riquezas. Importância das pessoas se localizarem numa rede (mapa/cartograma).

INTELIGÊNCIA COLETIVA Barreiras à proliferação do conhecimento: A maior não é a retenção de conhecimento, mas: 1) pessoas não sabiam que existiam outras pessoas que sabiam sobre o que queria saber. 2) Falta tempo, recursos financeiros para o desenvolvimento. 3) Falta enlaces sociais para escuta mútua. 4) Falta visão sobre a importância do que elas sabem.

INTELIGÊNCIA COLETIVA Inteligência coletiva é o elemento comum da dimensão do desenvolvimento humano. Como? Observando; Entendendo as forças, fraquezas e o desequilíbrio; Usar as forças para consertar as fraquezas e aumentar o equilíbrio = Política de Inteligência Coletiva Computador : inovação Internet : comunicação Web : linguagem comum

INTELIGÊNCIA COLETIVA Dinâmica de Grupo Leitura e Discussão do Texto: “Fuja do Labirinto” Autor: Sérgio Peixoto Mendes Fonte: TEMA - Revista do SERPRO, nº nov/dez. 2002

NOVO PERFIL GERENCIAL Pressupostos básicos : As organizações precisam de estratégias. Gestores públicos têm o dever de formular estratégias. Valor público no setor público corresponde a lucro no setor privado. Valor público incorpora : Vetor Política Pública: julgamento sobre o que seria valioso e efetivo (propósito e significado para a sociedade). Vetor Política: diagnóstico das expectativas políticas (dividendos e custos políticos, script, visibilidade). Vetor Infra-estrutura de capacidade: viabilidade técnico operacional (meios, recursos, sustentabilidade).

NOVO PERFIL GERENCIAL O trabalho gerencial consiste em criar e agregar valor público, ou em termos de interesse público. O gestor é um estrategista e empreendedor que busca definir uma estratégia para a organização. Esta busca se dá através: da definição dos objetivos, formulação de políticas, design/modelagem de estruturas adequadas, definição do escopo e foco das ações, mobilização de recursos.

NOVO PERFIL GERENCIAL Os gestores deveriam : operar com base em estratégias organizacionais para criar valor público, atuar como exploradores que buscam detectar e descobrir valores públicos, manter um compromisso e uma perspectiva institucional de longo prazo, operar no contexto de gestão política no sentido de compatibilizar o suporte político, substância da política pública e infra-estrutura de capacidades.

NOVO PERFIL GERENCIAL Considerações : O processo político é determinado por onde se encontram os valores públicos – senso de propósito. A formulação de uma missão é muito importante para o desenvolvimento endógeno de uma organização. A clarificação de uma linha de produção, que incorpore a possibilidade de inovações pragmáticas - compreensíveis, negociadas, dinamizadas de planos de atuação - é fundamental. É essencial ajustar estruturas e sistemas administrativos aos requisitos das tarefas, linha de produção e ambiente político. Os planos de ação devem ser formulados e articulados em nível do microcosmo e da organização como um todo.

NOVO PERFIL GERENCIAL Ambiente em que vivemos: complexidade, incerteza, mudanças aceleradas, aldeia global : tudo se inter-relaciona, necessidade de novas funções do Estado (não-paternalista) - poder mais forte para regular, coordenar e cumprir funções estratégicas. Questionamentos: sobre o modo tradicional de se pensar os problemas - mudança de paradigma. Qualidade da mão-de-obra: um dos fatores que mais pesa na definição de padrões de competitividade é a alta especificidade técnica.

NOVO PERFIL GERENCIAL Desafios para a gerência pública: lidar com a complexidade e a incerteza, qualquer mudança tecnológica pode ter importantes impactos sobre os níveis econômico e organizacional, novo padrão de tempo:o futuro é hoje e as fronteiras são confusas Função do gerente: “Fornecer, á sua organização, uma visão do que está ocorrendo no ambiente e, nessa medida, consideradas as tendências dominantes, fazer sugestões sobre como a organização deve orientar-se” O gerente legitima determinadas interpretações da realidade. Se ele equivoca-se, toda a organização é induzida ao erro. (Kilksberg,1995)

NOVO PERFIL GERENCIAL Perfil do Gestor Público requer: compreensão do contexto político e constitucional da gestão governamental, operar dentro de metas fixadas por lei, de estruturas organizacionais controladas pelo sistema judiciário e sob constante pressão política, reconhecimento das especificidades das organizações públicas Instrumentos: Planejamento é um instrumento de alcance limitado quando dissociado da ação. Necessário termos a planificação e a ação juntas, com retroalimentação. Obs: Os instrumentos utilizados no setor privado são com freqüência as restrições nas quais o gestor público dever trabalhar.

NOVO PERFIL GERENCIAL Aspectos de renovação da Gerência Pública: (Kilksberg,1995) gerentes devem conversar com maior freqüência, com todos os setores da organização. Através da conversa: obtêm-se dados e análises frescas estabelece-se redes de contatos e processos de negociação que apoia na implementação de decisões dedica-se às questões do momento identificar problemas realmente críticos, sem se deixar levar pela massa de informação que tem acesso; ser capaz de tomar decisões rápidas maximizar a flexibilidade da organização para agir e responder : favorecer e facilitar contatos horizontais, agir de modo amigável, operando pela negociação e inter-relacionando-se sem imposição autocrática; buscar feedbacks. Lidar com o ambiente externo

NOVO PERFIL GERENCIAL Segundo Willis Harman Conceito Tradicional de Gerência: Direção de recursos humanos, materiais e financeiros com vistas ao alcance de um determinado objetivo. Conceito da Nova Gerência: Criar condições para que os recursos humanos da organização respondam - individualmente e com criatividade - a um meio que requer permanente adaptação. Trata-se de facilitar espaços.

NOVO PERFIL GERENCIAL Desenvolvimento de Novas Capacidades: pensar projetando os vários cenários possíveis, capitalizar outras opiniões (ampliação dos ângulos de leitura), estimular a cooperação para aumentar a produtividade, compartilhar informações (visão global da organização), criar espaços de participação, saber mais sobre o mundo externo, desenvolver networks, estimular a inovação.

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