O Contexto empresarial nos novos tempos de qualidade e produtividade Profa. Margarete Diniz.

Apresentação em tema: "O Contexto empresarial nos novos tempos de qualidade e produtividade Profa. Margarete Diniz."— Transcrição da apresentação:

1 O Contexto empresarial nos novos tempos de qualidade e produtividade Profa. Margarete Diniz

2 Gestão de Desempenho e Carreiras SUBUNIDADES: 1.Análise do macroambiente e o impacto nas organizações e pessoas; 2. A Gestão de Pessoas como fator estratégico; 3. Nova concepção de Cargos e Salários; 4. Planejamento de Carreira.

3 Gestão de Desempenho e Carreiras Análise do macro ambiente organizacional e seu impacto nas organizações: Mudanças aceleradas no mundo do trabalho ritmo intenso das inovações tecnológicas na sociedade da informação; crescente conteúdo de conhecimento agregado à produção; diminuição do ciclo de vida dos produtos; processos de produção que mudam em alta velocidade.

4 Gestão de Desempenho e Carreiras Reflexos na gestão de pessoas Especialização flexível (agregação de novas tarefas); Flexibilidade funcional (rodízio de atividades, polivalência, multiqualificação); Politecnia (tarefas complexas que envolvem criatividade).

5 Gestão de Desempenho e Carreiras Espera-se do novo trabalhador o desenvolvimento de capacidades para: manejar novas ferramentas tecnológicas; lidar com problemas menos estruturados; relacionar-se socialmente (comunicação, negociação, solução de conflitos); trabalhar em equipes; assumir novas responsabilidades para atuar em ambientes com maior incerteza; Lidar com papéis pouco definidos e equipamentos altamente sofisticados.

6 Gestão de Desempenho e Carreiras Espera-se do novo trabalhador o desenvolvimento de capacidades para: Polivalência; Motivação; Participação; Envolvimento; trabalho em equipe; Aumento da responsabilidade individual e coletiva.

7 Gestão de Desempenho e Carreiras Uma se caracteriza pelo aumento da demanda por um profissional com mais escolaridade geral e profissional, valorização da formação em cursos técnicos e cursos superiores na área tecnológica; concepção da empresa como organização qualificadora, e constituição de um mercado interno de trabalho sustentado pela crença de que o trabalhador é um ativo “a ser usado e valorizado enquanto elemento chave da capacidade competitiva das empresas” (HUMPHREY, 1994). TENDÊNCIAS CONTRADITÓRIAS

8 Gestão de Desempenho e Carreiras A outra se caracteriza pelo aumento do desemprego, da informalidade e da precarização dos vínculos empregatícios; a intensificação do trabalho e da cobrança pelo desempenho; e o aumento da insegurança, do stress profissional e do sofrimento psíquico.

9 Gestão de Desempenho e Carreiras É ponto pacífico, não havendo nenhum tipo de questionamento, a importância de trabalho humano nas organizacões. Em sua essência, a organização tem a sua origem nas pessoas, o trabalho é processado por elas e o produto do trabalho destina-se a pessoas.

10 Gestão de Desempenho e Carreiras Há fortes pressões externas e internas para que a organização adote uma postura mais aberta, dinâmica e que leve em consideração o impacto das mudanças no ambiente externo, na formulação de políticas de gestão de pessoas. Há necessidade de monitorar o ambiente para que a empresa não apenas reaja às suas mudanças, mas antecipe-se a elas.

11 Gestão de Desempenho e Carreiras Algumas empresas brasileiras são exitosas, porque concentram ainda bastante força e poder para manipularem a seu favor as variáveis e contradições do ambiente externo. Enquanto isso for possível e resultar em sucesso, irão resistir a mudanças significativas e tenderão a agir de forma reativa e conservadora em relação aos determinantes das políticas de gestão de pessoas, levando a um descompasso entre os avanços tecnológicos e o avanço no trato das questões humanas e entre os modelos de gestão de pessoas e as práticas nas empresas.

12 Gestão de Desempenho e Carreiras Três fases da abordagem funcionalista: Operacional – até a década de 60 Gerencial – dos anos 60 até o início dos 80; Estratégica – a partir dos anos 80. Década de 90 – novas propostas e experiências em gestão de pessoas, dentro das quais se destaca a gestão por competências.

13 Gestão de Desempenho e Carreiras RH comoEstratégicoVantagem Competitiva Período aproximado 1980-19901990- Condições que propiciam surgimento Reconhecimento importância dos fatores do ambiente; necessidade de vincular gestão de pessoas às estratégias org. Maior competitividade; necessidade de diferenciação; pessoas vistas como recursos para vantagem competitiva PapelAdaptação das pessoas às necessidades estratégicas Transmissão das estratégias às pessoas e transformá-las em agentes de competitividade Funções e Contribuições Motivar empregados, manter segurança e bom ambiente, garantindo envolvimento Estratégica, competitiva, focada na mudança e no envolvimento dos empregados; Principais atividades Treinamento, recrutamento interno, desenvolvimento; busca de práticas ideais; terceirização; descentralização Administrar rede de agentes organizacionais: gerentes, parceiros internos e externos; administrar programas que dependem de comportamento de pessoas; criar instrumentos de gestão para pessoas; mensurar impactos de RH; manutenção da capacidade intelectual da organização; orientação para um desenvolvimento integrado.

14 Gestão de Desempenho e Carreiras Até 1930 – atividade industrial insipiente; esgotamento do modelo exportador cafeeiro. Categorias mais organizadas: ferroviários e portuários. Setor têxtil: maior número de empregados e maior grau de mecanização. Fase pré-jurídico-trabalhista. De 1930 a 1945 (Estado Novo) – legislação trabalhista, estrutura sindical e estrutura jurídica para mediar conflitos trabalhistas. Gestão burocrática e legalista de pessoas. Modelo autoritário-paternalista

15 Gestão de Desempenho e Carreiras De 1945 a 1964 – Redemocratização e desenvolvimento econômicos, com a entrada de multinacionais – Gestão taylorista e fordista de pessoas, com influência da Escola de Relações Humanas. 1965 a 1978 – intervenção estatal na economia – arrocho salarial – reforço da gestão fordista e taylorista, apesar de críticas veementes. Ênfase no recrutamento, seleção, treinamento e salários. Desenvolvimento organizacional - Início do movimento sindical do ABC e da abertura política.

16 Gestão de Desempenho e Carreiras 1978 a 1990 – recessão econômica – mudanças na constituição – queda nos investimentos em treinamento - influência da abordagem comportamental e do movimento da qualidade total – início da gestão estratégica de pessoas. 1990 até o presente momento – grandes mudanças nas organizações – competividade e maior flexibilidade – enxugamento das estruturas e descentralização do processo decisório – as estratégias adotadas pelas empresas para enfrentar os novos cenários, eram tipicamente reativo-defensivas - os gestores passam a ser responsáveis pela gestão do negócio e de todos os recursos colocados à sua disposição. Surgimentos de pesquisas que tentam captar os descompassos e as tendências.

17 Gestão de Desempenho e Carreiras As empresas passam a depender cada vez mais do envolvimento e do comprometimento das pessoas com seus objetivos estratégicos e negócios.

18 Gestão de Desempenho e Carreiras Gestão de pessoas em uma dimensão estratégica “Se o objetivo é realmente mudar uma organização, de nada adiantam ações no sentido de reestruturação, enriquecimentos de cargos e diminuição de níveis hierárquicos, sem que o plano de remuneração da empresa dê sustentação a essas iniciativas.” (Caudron, 1993 apud Hipólito) Segundo Hipólito, (2001) Responder as mudanças pode ser a oportunidade para institucionalizar a atuação do R.H. em uma dimensão estratégica para obtenção de resultados organizacionais.

19 Gestão de Desempenho e Carreiras Planejamento Estratégico de RH Deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização; Integrado e envolvido com os objetivos organizacionais; Significa a forma de contribuição do RH para o alcance dos objetivos organizacionais; e Favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários

20 Gestão de Desempenho e Carreiras Processo decisório sobre os recursos necessários aos objetivos organizacionais; Definição da força de trabalho necessária para a organização; Bases: demanda de trabalho e fornecimento de trabalho; Importante: integração ao planejamento estratégico da organização. Planejamento Estratégico de RH

21 Gestão de Desempenho e Carreiras 4Os planos devem propiciar carreiras profissionais ; 4As políticas devem funcionar e levar à valorização do homem na empresa ; 4Todo o programa deve ser do pleno conhecimento dos colaboradores ; 4O plano deve estar integrado com os demais programas de Recursos Humanos; 4O plano não deve servir apenas para administrar salários e carreiras, mas, sim, para servir como base para o desenvolvimento do homem na organização. Nova ótica da Administração de Cargos, Salários e Carreiras