DIFERENTES PARADIGMAS QUE NORTEIAM A DIMENSÃO DO TRABALHO

Apresentação em tema: "DIFERENTES PARADIGMAS QUE NORTEIAM A DIMENSÃO DO TRABALHO"— Transcrição da apresentação:

1 DIFERENTES PARADIGMAS QUE NORTEIAM A DIMENSÃO DO TRABALHO
Prof. José Carlos Zanelli, Doutor Universidade Federal de Santa Catarina DIFERENTES PARADIGMAS QUE NORTEIAM A DIMENSÃO DO TRABALHO Porto Alegre – PUCRS Outubro de 2006

2 PARADIGMA Paradigma é a representação do padrão de modelos a serem seguidos. É um pressuposto filosófico matriz, ou seja, uma teoria, um conhecimento que origina o estudo de um campo científico; uma realização científica com métodos e valores que são concebidos como modelo; uma referência inicial como base de modelo para estudos e pesquisas. Fonte: Wikipédia. J C Zanelli

3 PARADIGMA Do ponto de vista científico, ou da filosofia da ciência, têm uma definição marcada por Thomas Khun (1962). Paradigma: um modelo que serve como referência para um fazer científico durante uma determinada época ou um período de tempo demarcado. J C Zanelli

4 PARADIGMAS Confundem-se com a noção de teorias implícitas.
Teorias implícitas permitem, no âmbito psicológico e do senso comum, explicar a realidade que nos cerca. J C Zanelli

5 PARADIGMAS Confundem-se, também, com a noção de modelos mentais.
 são pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou imagens;  não representam a realidade em si, mas como a pessoa percebe a realidade;  operam como um mapa: reduzem a realidade;  dirigem as informações;  influenciam o modo como percebemos o mundo e agimos. J C Zanelli

6 PARADIGMA Na dimensão social, é um modelo ou um padrão de representações mentais generalizadas em uma comunidade ou sociedade, nos seus limites geográficos e culturais ou, em abrangência mundial, nos seres humanos de um período de tempo. J C Zanelli

7 PERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO
Clássico ( ): industrialização; maior estabilidade, regularidade e previsibilidade. Neoclássico ( ): crescimento da industrialização e das mudanças; menor previsibilidade e maior necessidade de inovação. Período da Informação (após 1990): tecnologia da informação; ênfase nos serviços; intensificação da globalização, das mudanças, das incertezas e da necessidade de inovação. J C Zanelli

8 ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA (até 1950)
Hierarquia piramidal e centralizada

9 ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSSICA (1950 - 1990)

10 A ERA DA INFORMAÇÃO (1990 até os dias atuais)
Organizações e interações virtuais

11 ABORDAGENS DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Ê N F A S E NAS TAREFAS E NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE, NA TECNOLOGIA, NAS TAREFAS, NAS PESSOAS E NA ESTRUTURA HOMEM ECONÔMICO HOMEM COMPLEXO C L Á S I A A T U I S C O N C E P Ç Ã O D E H O M E M

12 PRESSUPOSTOS SOBRE A NATUREZA DAS CIÊNCIAS SOCIAIS
Todas teorias de organização estão baseadas em uma filosofia de ciência e uma teoria de sociedade. Quatro grupos de pressupostos estão relacionados à ciências sociais: ontologia, epistemologia, natureza humana e metodologia. Fonte: Burrell e Morgan (1982). J C Zanelli

13 DIMENSÃO SUBJETIVIDADE – OBJETIVIDADE
O caminho da subjetividade para a ciência social O caminho da objetividade para a ciência social NOMINALISMO ONTOLOGIA REALISMO ANTI-POSITIVISMO EPISTEMOLOGIA POSITIVISMO VOLUNTARISMO NATUREZA HUMANA DETERMINISMO IDEOGRÁFICO METODOLOGIA NOMOTÉTICO Esquema para analisar pressupostos acerca da natureza da ciência social

14 DUAS TEORIAS DA SOCIEDADE: “ORDEM” E “CONFLITO”
A visão de “ordem” ou “integracionista dá ênfase à: A visão de “conflito”ou “violência” dá ênfase à: ESTABILIDADE MUDANÇA INTEGRAÇÃO CONFLITO COORDENAÇÃO FUNCIONAL DESINTEGRAÇÃO CONSENSO VIOLÊNCIA

15 DIMENSÃO REGULAÇÃO – MUDANÇA RADICAL
A sociologia da regulação está preocupada com: A sociologia da mudança radical está preocupada com: O “status quo” A ordem social Consenso Integração e coesão social Solidariedade Satisfação de necessidade Atualidade Mudança radical Conflito estrutural Método de dominação Contradição Emancipação Carência (ou privação) Potencialidade

16 PARADIGMAS PARA ANÁLISE DA TEORIA SOCIAL
SOCIOLOGIA DA MUDANÇA RADICAL “HUMANISTA RADICAL” “ESTRUTURALISTA RADICAL” “INTERPRETATIVA” “FUNCIONALISTA” S U B J E T I V A O B J E T I V SOCIOLOGIA DA REGULAÇÃO

17 INFLUÊNCIAS INTELECTUAIS SOBRE O PARADIGMA FUNCIONALISTA
SOCIOLOGIA DA MUDANÇA RADICAL S U B J E T I V A TEORIA MARXISTA IDEALISMO GERMÂNICO O B J E T I V A SOCIOLOGIA DA REGULAÇÃO POSITIVISMO SOCIOLÓGICO

18 METÁFORAS DE MORGAN Morgan (1996) utiliza a noção de metáforas / imagens para a compreensão das organizações. A complexidade das organizações exige múltiplas formas de interpretação. Oito metáforas: Máquina, Organismo, Cérebro, Cultura, Sistema Psíquico, Prisão Psíquica, Fluxo e Transformação, e Instrumento de Dominação.

19 Metáfora da Máquina “As organizações são máquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo.” Existe uma tendência em esperar que as organizações funcionem de maneira rotineira, eficiente, confiável e previsível.

20 Metáfora do Organismo “As organizações são sistemas vivos que existem em um ambiente mais amplo, do qual dependem em termos de satisfação de suas necessidades.” Necessitam de cuidadosa administração para satisfazer e equilibrar necessidades internas, assim como adaptar-se a circunstâncias ambientais.

21 Metáfora do Cérebro “As organizações são sistemas de processamento de informação, capazes de aprender a aprender.” Ênfase nos sistemas de informação, de comunicação e de decisões.

22 Metáfora da Cultura “As organizações são lugares onde residem idéias, valores, normas, rituais e crenças que as sustentam enquanto realidades socialmente construídas.” Ênfase na visão das organizações como processos que produzem significados comuns.

23 Metáfora do Sistema Político
“As organizações vistas como sistemas de governo. As atividades organizacionais são moldadas pelo conjunto de interesses, conflitos e jogos de poder.” Os eixos principais de análise são as relações entre interesses, conflito e poder.

24 Metáfora da Prisão Psíquica
“As organizações são construídas socialmente e podem transformar-se em mundos sociais limitadores e constrangedores da criação e da inovação.” As pessoas podem cair nas armadilhas dos pensamentos e crenças, conscientes ou inconscientes; portanto, prisões psíquicas.

25 Metáfora do Fluxo e Transformação
“As organizações podem ser vistas como fluxo de mudança e transformação que ganha estabilidade ao longo do tempo, mas que permanece mudando.” A única característica permanente é a mudança.

26 Metáfora do Instrumento de Dominação
“As Organizações são instrumentos de dominação de alguns grupos sobre os outros.” As pessoas são exploradas para atingir os fins organizacionais.

27 PARADIGMAS CONTRAPOSTOS
ORGANIZAÇÕES COMO PROCESSO ORGANIZAÇÕES COMO ENTIDADE Organizações são fluidas e resultam de processos de interação social. Indivíduos são únicos agentes causais. Deles dependem os fenômenos organizacionais. Indivíduos com poder definem características mais permanentes das organizações: sua estrutura, normas, rotinas. Indivíduos com poder exercem influência ao modelar decisões estratégicas. Ações ditas organizacionais podem ser ações individuais. Há uma estrutura social prévia ao ingresso da pessoa (normas, valores e expectativas). Organizações têm o poder de moldar o comportamento ou ações individuais. Subsistem no tempo, independente das pessoas. As organizações agem, têm políticas, fazem declarações. As organizações aprendem e possuem culturas. As organizações se relacionam com outras organizações e com seu ambiente. Fonte: Mardsen e Townley (2001)

28 PERSPECTIVAS DOS ESTUDOS DA SAÚDE DO TRABALHADOR
Estudos do estresse: a concepção de ser humano é a de um ser que deve estar em equilíbrio com a natureza. Psicodinâmica do trabalho: a libido é a força principal na organização do ser a partir da primeira infância. Abordagem epidemiológica: o ser é fundamentalmente psicossocial e tem no trabalho a força principal na multideterminação das relações com os outros, com a natureza e consigo mesmo. Fonte: Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004) J C Zanelli

29 PRIORIDADES ATUAIS Achatar a estrutura organizacional, com unidades flexíveis e auto-suficientes – orientadas por líderes servidores. Compor equipes multifuncionais, com ênfase na comunicação lateral, diagonal e vertical – preparadas para utilizar o conhecimento. Derrubar as fronteiras internas, de modo que as unidades e as pessoas fiquem alinhadas com os objetivos e valores centrais – conscientes das estratégias, missão e visão organizacional. J C Zanelli

30 DEMANDAS ATUAIS Satisfação do cliente Formação e incentivo às equipes
Intensificação dos relacionamentos interpessoais Difusão das informações Aprendizagem e capacitação contínua Localização e solução dos problemas Discussão aberta e franca Autocontrole e busca de maturidade emocional Identificação do significado do trabalho e comprometimento J C Zanelli

31 RESPONSABILIDADE SOCIAL
Valores organizacionais e transparência Público interno Preservação do ambiente Fornecedores Consumidores Comunidade local Governo e sociedade Fonte: J C Zanelli

32 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Aprender a aprender Comunicar e colaborar Pensar sistêmica e criativamente Solucionar problemas Conhecer tecnologias e negócios Desenvolver lideranças Autogerenciar a carreira J C Zanelli

33 INFLUÊNCIAS ATUAIS Teoria da complexidade e teoria do caos
Gestão do conhecimento e do capital intelectual Aprendizagem organizacional J C Zanelli

34 ÊNFASE ATUAL

35 REFERÊNCIAS BURRELL, G.; MORGAN, G. (1982). Sociological paradigms and organisational analysis. London: Heinemann. CODO, W.; SORATTO, L.; VASQUES MENEZES, I. (2004). Saúde mental e trabalho. Em: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. KUHN, T. S. (1962). The structure of scientific revolutions. Chicago: University of Chicago. LEONARD, D. Wellspring of knowledge. Boston: Harvard Business School, 1995. MARDSEN, R.; TOWNLEY, B. Introdução: a coruja de Minerva: reflexões sobre a teoria na prática. In: CLEGG, S. R. , HARDY, C., NORD, W. R. Handbook de Estudos Organizacionais. Vol 2. São Paulo: Atlas, 2001. MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996. SILVA, S. L. Informação e competitividade: a contextualização da gestão do conhecimento nos processos organizacionais - Acesso em 21/10/2006. J C Zanelli