Recompensar Pessoas: Cargos e Salários

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1 Recompensar Pessoas: Cargos e Salários
Professora Daciane de Oliveira

2 Cargos e salários (C&S)
Relação indivíduo X organização = troca Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros benefícios. Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento. A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo benéfico. RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho R P E R C O U D R U S T O I S V O S RN Fornecedores Juros investidores Dividendos Salários e encargos C = Riqueza ou Mais capital (dividido) T

3 Cargos e salários (C&S)
QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O ENGANJAMENTO NO TRABALHO. RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para que as pessoas alcancem seus objetivos. Direta: salários, prêmios e comissões Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans- porte, seguro de vida, auxílio-creche Financeiras Recompensas organizacionais Oportunidades de desenvolvimento Reconhecimento e auto-estima Qualidade de vida Orgulho da empresa e do trabalho Não financeiras

4 Cargos e salários (C&S)
Uma das formas de recompensar é a remuneração total ou recompensas materiais. REMUNERAÇÃO TOTAL REMUNERAÇÃO BÁSICA/REMUNERAÇÃO FIXA INCENTIVOS SALARIAIS/REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BENEFÍCIOS * Salário mensal/por hora ou * Salário-base Bônus Comissões * Participação nos resultados Seguro de vida Seguro saúde Refeições subsidiadas

5 Cargos e salários (C&S)
1.1  Contextualização .Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho; .“A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação” (PONTES, 1993); e A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade: “ninguém pode motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).

6 Cargos e salários (C&S) Para os colaboradores:
SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA. REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico, sociológico e psicologicamente. Para a empresa: Salário custo + investimento Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção

7 ADM. CARGOS/ SALÁRIOS 1.2 Definições e conceitos
.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004); .Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e

8 Cargos e salários (C&S)
A proporção dos salários e encargos sociais depende do ramo de atividade: Maior automatização da produção < participação dos salários Menor automatização da produção > participação dos salários. Os salários sempre representam um volume considerável de dinheiro, por isso, as empresas necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

9 ADM. CARGOS/ SALÁRIOS A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções básicas: 1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a complexidade e o nível de responsabilidade(justiça) 2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o mercado 3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o esforço 4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da organização.

10 Cargos e salários (C&S)
O que é administração de salários? Equilíbrio Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Política de RH da organização Equilíbrio * Avaliação dos cargos * Classificação dos cargos interno: Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial Estruturas salariais Política salarial

11 Métodos tradicionais de avaliação de cargos
ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos, esquecendo-se das características das pessoas que os ocupam. MÉTODOS: 1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking): avalia o salário por apenas um critério. Ex: Nível de responsabilidade Li Ls

12 Métodos tradicionais de avaliação de cargos
2 -Método de categorias predeterminadas: muda apenas separando os cargos por categorias. Cargos não qualificados Cargos qualificados Ls Li Li Ls Ls Cargos especializados

13 Método de categorias predeterminadas
Cozinheiro Caixa Aux. cozinha Saladeira Garçonetes

14 3- Método por comparação de fatores
1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia, etc.) 2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas 3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via experiência 4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas, dinheiro; supervisão ou grau de supervisão recebida. 5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera, ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.

15 “ Método por comparação de fatores ”
POR VALORES MONETÁRIOS FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL Operador de máquinas R$ 50,00 R$ 700, R$ 100, R$ 1.000 Mecânico industrial R$ 300, R$ 1.300 Analista de PCP R$ 500, R$ 800, R$ 2.000 Supervisor de produção R$ 600, R$ 1.000, R$ 2.300

16 “ Método por comparação de fatores ”
POR PONTOS FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL Operador de máquinas 10 40 20 100 Mecânico industrial Analista de PCP 30 50 Supervisor de produção 60

17 “ Método por sistema de pontos ”
1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO 2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO 3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR 4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS 5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

18 “ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS FATORES PESO Experiência 15% Conhecimentos 15% Complex. das tarefas 10% Esforço físico 3% Esforço mental/visual 2% Respons. Pelo patrimônio 10% Respon. Pela seg.terceiros 8% Respon. Pelo trab. Dos outros % Ambiente 5% Segurança 5% TOTAL % FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES

19 “ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS: FATORES PONTOS PESO P.PONDERADOS Experiência 15 x 15= 225 Conhecimentos 15 x 15= 300 Complex. das tarefas 10 x 10= 100 SOMA PONDERADA FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL POR PONTOS Grau Descrição Pontos A O cargo requer ensino médio 20 B Ensino superior em curso 40 C Superior completo 60 D SC+Especialização 80 E SC+Mest profissional 100

20 “ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS: CARGO PONTOS Salário Atual Gerente financeiro 850 R$ 3.100, Assistente financeiro 450 R$ 2.100, Gerente de marketing 745 R$ 3.000, Assistente de marketing R$ 2.000, Gerent e de compras 942 R$ 3.300, Assistente de compras 522 R$ 2.300, Gerente de RH R$ 3.000, Assistente de RH 340 R$ 1.900, Porteiro R$ 950, Governanta R$ 2.000, Camareiro R$ 700, Faxineiro R$ 550, OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

21 “ Método por sistema de pontos ”
DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS FAIXA I de 200 a 250 pontos de R$ 750,00 A R$ 1.100,00 FAIXA II de 251 a 350 pontos de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00 FAIXA III de 351 a 450 pontos de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00 FAIXA IV de 451 a 550 pontos de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00 FAIXA V de 551 a 950 pontos de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00

22 Implantação do plano de cargos e salários
. Primeira fase: Planejamento e divulgação: Estabelecer os objetivos; Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes; Explicar e divulgar o plano à estrutura social. Segunda fase – Análise dos cargos: Coleta de dados:método da observação local; método do questionário; método da entrevista; e combinação metodológica  Implantação do plano de cargos e salários

23 .Segunda fase: Análise dos cargos
3.6  Implantação do plano de cargos e salários .Segunda fase: Análise dos cargos Descrição dos cargos: relato das tarefas; Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e esforços necessários; Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um título universal; Terceira fase: Avaliação de cargos: Avaliação dos grupos ocupacionais; e Escolha do método de avaliação.

24 .Quarta fase: Pesquisa salarial:
3.6  Implantação do plano de cargos e salários .Quarta fase: Pesquisa salarial: Estudo do comportamento salarial; Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados; - Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo. Quinta fase: Estrutura salarial: Curva média de mercado: curva de referência; e - Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos.

25 Cargos e salários (C&S)
3.6  Implantação do plano de cargos e salários .Sexta fase: Política salarial: Promoção horizontal; Promoção vertical; e Reclassificação.

26 Cargos e salários (C&S)
3.6  Implantação do plano de cargos e salários .Sétima fase: Política de remuneração: Formação da remuneração total; Determinação do salário; - Tipos de remuneração variável; e Benefícios sociais (remuneração indireta).

27 Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações “Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997).

28 Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações .Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de (WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e .Remuneração variável foco na pessoa.

29 Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações Remuneração funcional: foco no cargo: .Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993): Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; e Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático e estratégico).

30 Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações Remuneração funcional: foco no cargo: .Métodos tradicionais quantitativos: Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926): técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE, 1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários.

31 Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações Remuneração funcional: foco no cargo: .Método não tradicional: Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três fatores: conhecimento, capacidade para resolução de problemas e responsabilidade por resultados.

32 Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações Remuneração variável: foco na pessoa: Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades; Remuneração por competências: competência essencial (habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); e

33 Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações Remuneração variável: foco na pessoa: - Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária).

34 Cargos e salários (C&S)
3.9  Vantagens da utilização - Adequação ao perfil da organização e das pessoas; - Incentivo às habilidades e competências; Manutenção dos equilíbrios interno e externo; - Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e - Flexibilidade nos lucros e nas perdas.

35 Cargos e salários (C&S)
3.10  Limitações - Ocorrência de injustiças e distorções salariais; - Deterioração do plano de cargos e salários; Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários; - Geração de expectativas de aumentos salariais; e - Salário como bode expiatório.

36 Cargos e salários (C&S)
3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências Desenvolvimento e aplicação das exigências legais; Percepções sociais, psicológicas e comportamentais; Ações e remunerações estratégicas; Gestão do turnover; e Possibilidades de absorção desta prática.