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Recompensar Pessoas: Cargos e Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA.

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1 Recompensar Pessoas: Cargos e Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA

2 Cargos e salários (C&S) Relação indivíduo X organização = troca Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros benefícios. Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento. A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo benéfico. RN C T = Riqueza ou Mais capital (dividido) Fornecedores Juros investidores Dividendos Salários e encargos RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho R P E R C O U D R U S T O I S V O S

3 Cargos e salários (C&S) QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O ENGANJAMENTO NO TRABALHO. RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para que as pessoas alcancem seus objetivos. Recompensas organizacionais Financeiras Direta: salários, prêmios e comissões Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans- porte, seguro de vida, auxílio-creche Não financeiras Oportunidades de desenvolvimento Reconhecimento e auto-estima Qualidade de vida Orgulho da empresa e do trabalho

4 Cargos e salários (C&S) Uma das formas de recompensar é a remuneração total ou recompensas materiais. REMUNERAÇÃO TOTAL REMUNERAÇÃO BÁSICA/REMUNERAÇÃO FIXA BENEFÍCIOS INCENTIVOS SALARIAIS/REMUNERAÇÃO VARIÁVEL * Salário mensal/por hora ou * Salário-base Bônus Comissões * Participação nos resultados Seguro de vida Seguro saúde Refeições subsidiadas

5 Cargos e salários (C&S) 1.1 Contextualização.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;.A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação (PONTES, 1993); e A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade: ninguém pode motivar ninguém (BERGAMINI, 1997).

6 Cargos e salários (C&S) Para os colaboradores: SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA. REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico, sociológico e psicologicamente. Para a empresa: Salário custo + investimento Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção

7 ADM. CARGOS/ SALÁRIOS 1.2 Definições e conceitos.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e

8 Cargos e salários (C&S) A proporção dos salários e encargos sociais depende do ramo de atividade: Maior automatização da produção < participação dos salários Menor automatização da produção > participação dos salários. Os salários sempre representam um volume considerável de dinheiro, por isso, as empresas necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

9 A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções básicas: 1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a complexidade e o nível de responsabilidade(justiça) 2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o mercado 3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o esforço 4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da organização. ADM. CARGOS/ SALÁRIOS

10 Cargos e salários (C&S) O que é administração de salários? Equilíbrio Interno : eqüidade na organização entre os cargos; e Externo : adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Estruturas salariais Equilíbrio * Avaliação dos cargos * Classificação dos cargos interno: Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial Política de RH da organizaçã o Política salarial

11 Métodos tradicionais de avaliação de cargos ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos, esquecendo-se das características das pessoas que os ocupam. MÉTODOS: 1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking): avalia o salário por apenas um critério. LiLs Ex: Nível de responsabilidade

12 Métodos tradicionais de avaliação de cargos 2 -Método de categorias predeterminadas: muda apenas separando os cargos por categorias. Li Ls Cargos não qualificados Cargos qualificados Ls Cargos especializados

13 Método de categorias predeterminadas Cozinheiro Caixa Aux. cozinha Saladeira Garçonetes

14 3- Método por comparação de fatores Fatores: 1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia, etc.) 2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas 3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via experiência 4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas, dinheiro; supervisão ou grau de supervisão recebida. 5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera, ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.

15 Método por comparação de fatores FATORES DE AVALIAÇÃO R.MHABR.FRESPONSC.TTOTAL Operador de máquinas R$ 50,00R$ 700,R$ 100,R$ 50,00 R$ Mecânico industrialR$ 300,R$ 700,R$ 300,R$ 50,00R$ Analista de PCPR$ 500,R$ 700,R$ 800,R$ 50,00R$ Supervisor de produção R$ 600,R$ 700,R$ 1.000,R$ 50,00R$ POR VALORES MONETÁRIOS

16 Método por comparação de fatores FATORES DE AVALIAÇÃOR.MHABR.FRESPONSC.TTOTAL Operador de máquinas Mecânico industrial Analista de PCP Supervisor de produção POR PONTOS

17 Método por sistema de pontos 1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO 2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO 3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR 4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS 5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

18 Método por sistema de pontos POR PONTOS FATORESPESO Experiência15% Conhecimentos15% Complex. das tarefas10% Esforço físico3% Esforço mental/visual2% Respons. Pelo patrimônio10% Respon. Pela seg.terceiros8% Respon. Pelo trab. Dos outros 27% Ambiente5% Segurança5% TOTAL100% FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES

19 Método por sistema de pontos POR PONTOS: FATORESPONTOSPESOP.PONDERADOS Experiência15x15=225 Conhecimentos15x15=300 Complex. das tarefas 10x10=100 SOMA PONDERADA625 OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL POR PONTOS Grau Descrição Pontos A O cargo requer ensino médio20 B Ensino superior em curso40 C Superior completo60 D SC+Especialização80 E SC+Mest profissional100 FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES

20 Método por sistema de pontos POR PONTOS: CARGOPONTOSSalário Atual Gerente financeiro850R$ 3.100, Assistente financeiro450R$ 2.100, Gerente de marketing745R$ 3.000, Assistente de marketing328 R$ 2.000, Gerent e de compras942R$ 3.300, Assistente de compras522R$ 2.300, Gerente de RH740R$ 3.000, Assistente de RH340R$ 1.900, Porteiro550R$ 950, Governanta222R$ 2.000, Camareiro441R$ 700, Faxineiro210R$ 550, OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

21 Método por sistema de pontos DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS FAIXA I de 200 a 250 pontosde R$ 750,00 A R$ 1.100,00 FAIXA II de 251 a 350 pontosde R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00 FAIXA III de 351 a 450 pontosde R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00 FAIXA IV de 451 a 550 pontosde R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00 FAIXA V de 551 a 950 pontosde R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00

22 Implantação do plano de cargos e salários. Primeira fase: Planejamento e divulgação: - Estabelecer os objetivos; - Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes; - Explicar e divulgar o plano à estrutura social. Segunda fase – Análise dos cargos: - Coleta de dados: método da observação local; método do questionário; método da entrevista; e combinação metodológica

23 3.6 Implantação do plano de cargos e salários.Segunda fase: Análise dos cargos - Descrição dos cargos: relato das tarefas; - Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e esforços necessários; -Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um título universal; Terceira fase: Avaliação de cargos: - Avaliação dos grupos ocupacionais; e - Escolha do método de avaliação.

24 3.6 Implantação do plano de cargos e salários. Quarta fase: Pesquisa salarial: - Estudo do comportamento salarial; -Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados; - Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e - Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo. Quinta fase: Estrutura salarial: - Curva média de mercado: curva de referência; e - Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos.

25 Cargos e salários (C&S) 3.6 Implantação do plano de cargos e salários.Sexta fase: Política salarial: - Promoção horizontal; - Promoção vertical; e - Reclassificação.

26 Cargos e salários (C&S) 3.6 Implantação do plano de cargos e salários.Sétima fase: Política de remuneração: - Formação da remuneração total; - Determinação do salário; - Tipos de remuneração variável; e - Benefícios sociais (remuneração indireta).

27 Cargos e salários (C&S) 3.7 Remunerações Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da empresa, assim como as culturas de trabalho (FLANNERY, 1997).

28 Cargos e salários (C&S) 3.7 Remunerações.Remuneração funcional foco no cargo, termo de (WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e.Remuneração variável foco na pessoa.

29 Cargos e salários (C&S) 3.7 Remunerações Remuneração funcional: foco no cargo:.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993): Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; e Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático e estratégico).

30 Cargos e salários (C&S) 3.7 Remunerações Remuneração funcional: foco no cargo:.Métodos tradicionais quantitativos: Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926): técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE, 1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários.

31 Cargos e salários (C&S) 3.7 Remunerações Remuneração funcional: foco no cargo:.Método não tradicional: Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três fatores: conhecimento, capacidade para resolução de problemas e responsabilidade por resultados.

32 Cargos e salários (C&S) 3.7 Remunerações Remuneração variável: foco na pessoa: -Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades; -Remuneração por competências: competência essencial (habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); e

33 Cargos e salários (C&S) 3.7 Remunerações Remuneração variável: foco na pessoa: - Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária).

34 Cargos e salários (C&S) 3.9 Vantagens da utilização - Adequação ao perfil da organização e das pessoas; - Incentivo às habilidades e competências; - Manutenção dos equilíbrios interno e externo; - Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e - Flexibilidade nos lucros e nas perdas.

35 Cargos e salários (C&S) 3.10 Limitações - Ocorrência de injustiças e distorções salariais; - Deterioração do plano de cargos e salários; - Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários; - Geração de expectativas de aumentos salariais; e - Salário como bode expiatório.

36 Cargos e salários (C&S) 3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências - Desenvolvimento e aplicação das exigências legais; - Percepções sociais, psicológicas e comportamentais; - Ações e remunerações estratégicas; - Gestão do turnover; e - Possibilidades de absorção desta prática.


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