TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Apresentação em tema: "TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"— Transcrição da apresentação:

1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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DICAS: Algumas Definições de Cultura Organizacional. ·      Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas (2). ·  Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para ser aceitos no serviço da organização (3). ·  Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que distinguem a organização das demais organizações (4). ·  A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização (5). Danielle Monique G Corbett

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O iceberg da cultura organizacional Danielle Monique G Corbett

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E o que é Cultura Organizacional?  A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são: 1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns. 2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de laser, nas refeições, nos dias informais. 3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos. 4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas. 5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo. 6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. Danielle Monique G Corbett

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Figura O processo de mudança Descongelamento Mudança Recongelamento Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Identificação Internalização Suporte Reforço Danielle Monique G Corbett

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Figura O campo de forças no processo de mudança Forças Positivas (apoio e suporte) Tentativa de mudança bem-sucedida Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Nova Situação Velha Situação Tentativa de mudança mal sucedida Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Nova Situação Forças Negativas (oposição e resistência) Danielle Monique G Corbett

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Figura Os tipos de mudança organizacional Mudanças na Estrutura Organizacional Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Cultura Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado Danielle Monique G Corbett

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Figura As etapas da mudança organizacional Forças Ambientais Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Implementação da Mudança Análise dos problemas e necessidades Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança Forças Internas Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização Danielle Monique G Corbett

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Figura As forças positivas e negativas à mudança Forças Impulsionadoras e Favoráveis Forças Restritivas e Impeditivas Mudança Desejo de mudar Vontade de melhorar Novas idéias Criatividade Inovação Inconformismo Empreendedorismo Desejo de ficar Vontade de manter o status quo Velhas idéias Conservantismo Rotina Conformismo Burocratismo + - Passagem de um estado para outro Danielle Monique G Corbett

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Quadro 11.2 Valores organizacionais Tópicos da Administração Tradicional Tópicos do Desenvolvimento Organizacional Avaliação negativa das pessoas Visão do homem como um ser definitivo Não aceitação das diferenças individuais Ênfase nos cargos e não nas pessoas Supressão da expressão de sentimentos Uso de máscara e representação Uso do status para manter poder e prestígio Desconfiança em relação às pessoas Fuga à aceitação de riscos Ênfase na competição entre as pessoas Visão das pessoas como seres humanos Visão do homem como um ser em crescimento Aceitação e utilização das diferenças individuais Visão do indivíduo como uma personalidade Possibilidade de expressão dos sentimentos Adoção do comportamento autêntico Uso do status para atingir objetivos organizacionais Confiança nas pessoas Desejo e aceitação de riscos Ênfase na colaboração entre as pessoas Danielle Monique G Corbett

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O treinamento relaciona-se com a mudança com abrangência micro e individual. Segundo Chiavenato (1999, p. 295): “Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”. Danielle Monique G Corbett

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O desenvolvimento das pessoas está diretamente vinculado ao interesse estratégico e é mais abrangente. Conforme pode-se perceber em Tachizawa (2001,p.141). “É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes”. Esse processo exige um planejamento adequado aos objetivos da organização e ações no sentido de operacionalizá-lo. Danielle Monique G Corbett

20 COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&D
Ao tratarmos de desenvolvimento do potencial humano, o processo de desenvolvimento deve ser a proposta de vida, para a pessoa que pretende atuar como profissional da área de T&D. Pois ter alma do aprendiz é a única postura válida para quem tem por missão profissional(que na maioria das vezes é missão que não está dissociada da missão de sua vida) o desenvolvimento do seu semelhante. A aprendizagem deve ser meta constante de quem pretende trabalhar com o processo de desenvolvimento de pessoas. Danielle Monique G Corbett

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COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&D Aprender é em síntese: mudar de conduta, para atingir competências relevantes ao alcance dos objetivos que temos em uma trajetória, que no caso do profissional da área de T&D é o autodesenvolvimento, para ter noção do desafio de desenvolver o outro. Danielle Monique G Corbett

22 O TREINAMENTO NA ORGANIZAÇÃO PROPORCIONA:
Sensibilização para mudanças; Motivação ; Auto –estima; Conhecimento técnico; Qualidade de vida no trabalho; Danielle Monique G Corbett

23 O QUE MUDOU NOS RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO?
IMPACTO DAS NOVAS TECNOLOGIAS NOS PROCESSOS E PESSOAS; BUSCA POR DIFERECIAL COMPETITIVO; FATORES LEGAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO Danielle Monique G Corbett

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Para refletir... Quais são os fatores que influenciam sobre o desempenho do indivíduo no trabalho? Quais são os fatores que influenciam a satisfação do indivíduo com o trabalho? Que métodos e procedimentos podem ser usados, a fim de maximizar o desempenho no trabalho e satisfação com o trabalho? Danielle Monique G Corbett

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À medida que os conceitos de administração e de organização mudam, também mudam os conceitos de treinamento Danielle Monique G Corbett

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COMPOSIÇÃO DO RH Provisão de RH Planejamento de recursos humanos Recrutamento e seleção Seleção de pessoal Aplicação de rh Descrição e análise de cargos e salários Avaliação do desempenho Danielle Monique G Corbett

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Desenvolvimento de rh Treinamento e desenvolvimento de pessoal Desenvolvimento organizacional Manutenção de rh Compensação Benefícios sociais Higiene e segurança Relações sindicais Danielle Monique G Corbett

28 Diagnosticar e aprendizagem permanente
Desenvolvimento de RH TREINAMENTO Diagnosticar e aprendizagem permanente Desenvolvimento de recuros humanos Aprimoramento de rh Desenvolv. organizacional Aplicação de estratégia de mudanças visando á saúde e excelência organizacional Danielle Monique G Corbett

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Treinamento Desenvolv. De pessoas Desenvol. organizacional Danielle Monique G Corbett

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APRENDIZAGEM Os psicólogos tem amplamente discutido o que representa a personalidade humana e qual é o fator que se considera mais importante em sua constituição. Do ponto de vista psicológico , o ser humano inicia sua vida com determinada características mentais e hereditárias ( instintos e impulsos biológicos) que são transmitidos geneticamente Danielle Monique G Corbett

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PERSONALIDADE PERSONALIDADE Fatores hereditários Sexo, estatura, peso, feições, instintos Fatores ambientais Aprendizagem Experiência pessoais, Crenças, valores , percepções Danielle Monique G Corbett

32 INFLUÊNCIA NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Obedecer a lei do efeito: a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador ou produz algum efeito Obedece a lei de estímulo: os estímulos , recompensas e incentivos são importantes na aprendizagem. Por outro lado , é necessário que aquilo que foi aprendido seja cobrado retidamente Danielle Monique G Corbett

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3 obedece a lei da intensidade: se os exercícios, treinos e práticas forem intensos , a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva 4 obedece a lei da freqüência: se algo for aprendido e nunca mais exercitado, ocorrerá o esquecimento 5 obedece a lei da recentidade: o espaço de tempo entre a aprendizagem e desempenho é muito importante Danielle Monique G Corbett

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6 obedece a lei do descongelamento: quase sempre aprender algo novo significa esquecer algo velho. Sempre ocorrerá alguma dificuldade de desaparecer velhos padrões 7 obedece a lei da complexidade crescente: se uma pessoa deve aprender um processo mais complexo deve começar pelos aspectos mais simples, mais imediatos e mais concretos Danielle Monique G Corbett

35 ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM
A pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avalia-lo; A pessoa aprende melhor quando esta motivada para aprender; Aprendizagem é profundamente influenciada pela recompensa e punição; A distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a monotonia e os períodos adequados para assimilação do material aprendido Danielle Monique G Corbett

36 ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM
O exercício e a prática são indispensáveis para aprendizagem e retenção de habilidades; A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnica instrucionais adequadas Danielle Monique G Corbett

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OBESERVAÇÃO A fadiga e monotonia são os dois maiores inimigos da aprendizagem O volume da aprendizagem deve ser programado de acordo com os diferentes tipos de treinamento Os períodos de descanso durante o treinamento são importantes Danielle Monique G Corbett

38 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O QUE É: Meio para desenvolver a força de trabalho Um meio para um adequado desempenho no cargo Uma nivelação intelectual por meio da educação geral Danielle Monique G Corbett

39 Alguns autores dividem:
TREINAMENTO E EDUCAÇÃO TREINAMENTO: preparo da pessoa para o cargo EDUCAÇÃO: é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora de seu trabalho Danielle Monique G Corbett

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TREINAMENTO É: EDUCAÇÃO INSTITUCIONALIZADA; É aplicada de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos Danielle Monique G Corbett

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TREINAMENTO Seus objetivos Atende a uma ação Mais restritos e sistemática , visando Imediatos rápida adaptação da pessoa ao trabalho obedece a um programa pré-estabelecido Danielle Monique G Corbett

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O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÃO: informações sobre a organização e seus clientes, produtos e serviços DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADE: Habilitar pessoas para execução e a operação d tarefas, manjo de equipamentos, máquinas e ferramentas Danielle Monique G Corbett

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O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAÇÃO DE ATITUDES: Mudar atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensa em termos globais e estratégicos Danielle Monique G Corbett

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CICLO DO TREINAMENTO ETAPAS: Levantamento de necessidades de treinamento( diagnóstico) Programação e treinamento para atender às necessidades Implementação e execução do treinamento Avaliação de resultados Danielle Monique G Corbett

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DIAGNÓSTICO Alcance dos objetivos da organização Resultado da avaliação de desempenho Análise de relatórios e outros dados Questionários de satisfação Danielle Monique G Corbett

46 Decisão quanto à estratégia programação de treinamento
Quem treinar Como treinar Onde treinar Quanto treinar Quem treinará Danielle Monique G Corbett

47 Implementação ou ação execução do treinamento
Aplicação dos programas pela assessoria e ou facilitadores Danielle Monique G Corbett

48 Danielle Monique G Corbett
Avaliação e controle Acompanhamento, verificação, comparação da situação atual com a situação anterior Danielle Monique G Corbett

49 Levantamento de necessidades
Observações Solicitações Entrevistas Conferências de grupos Questionário de pesquisa Avaliação de desempenho Relatórios Planejamento organ. A longo prazo Danielle Monique G Corbett

50 Indicadores de necessidades a priori
Expansão da empresa Redução de números de empregados Mudança de métodos e processos de trabalho Substituição ou movimentação de pessoal Faltas, licenças e férias do pessoal Mudança de programa de trabalho Novos produtos e ou serviços Danielle Monique G Corbett

51 Indicadores de necessidades a posterior
Qualidade inadequada da produção Baixa produtividade Comunicação defeituosa Despesas excessivas Elevado número de acidentes Perdas de produtividade Danielle Monique G Corbett

52 Programação de treinamento
Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Qual a sua causa? È parte de uma necessidade maior? Como resolvê-la:separadamente ou combinada? Ocorre em outro setor? A necessidade é permanente ou temporária? Qual o tempo disponível para o treinamento? Quem irá executar o treinamento? Danielle Monique G Corbett

53 TÉCNICAS DE TREINAMENTO
QUANTO AO USO: Orientado para o conteúdo: leitura, instrução programadas, dramatização, desenvolvimento de grupo MISTA :estudo de caso , jogos, simulações, conferências Danielle Monique G Corbett

54 TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Quanto ao tempo: antes do ingresso na empresa: programa de indução ou integração à empresa após o ingresso à empresa: treinamento no local ou fora do local de trabalho Quanto ao local: no ambiente do trabalho., fora do local do trabalho Danielle Monique G Corbett

55 Avaliação dos resultados do treinamento
Aumento de eficácia organizacional Melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional Melhor relacionamento empresa empregado Facilidade de mudanças e na inovação Aumento da eficácia Danielle Monique G Corbett

56 Avaliação dos resultados do treinamento
Redução da rotação de pessoal Redução do absenteísmo Aumento da eficácia individual dos empregados Aumento das habilidades das pessoas Elevação do conhecimento das pessoas Mudanças de atitudes e de comportamento das pessoas Danielle Monique G Corbett

57 Avaliação dos resultados do treinamento
Redução do tempo de treinamento Redução do índice de manutenção de máquinas Danielle Monique G Corbett