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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Danielle Monique G Corbett2 DICAS : Algumas Definições de Cultura Organizacional. Cultura organizacional é um padrão de.

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1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

2 Danielle Monique G Corbett2 DICAS : Algumas Definições de Cultura Organizacional. Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas (2). Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para ser aceitos no serviço da organização (3). Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que distinguem a organização das demais organizações (4). A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização (5).

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6 6 O iceberg da cultura organizacional

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8 8 A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são: 1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns. 2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de laser, nas refeições, nos dias informais. 3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos. 4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas. 5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo. 6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. E o que é Cultura Organizacional?

9 Danielle Monique G Corbett9 Figura O processo de mudança Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Identificação Internalização Suporte Reforço Descongelamento Mudança Recongelamento

10 Danielle Monique G Corbett10 Tentativa de mudança bem-sucedida Tentativa de mudança mal sucedida Figura O campo de forças no processo de mudança Forças Positivas (apoio e suporte) Forças Negativas (oposição e resistência) Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Velha Situação Nova Situação Nova Situação

11 Danielle Monique G Corbett11 Figura Os tipos de mudança organizacional Mudanças na Estrutura Organizacional Mudanças na Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Mudanças na Cultura Organizacional Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado

12 Danielle Monique G Corbett12 Figura As etapas da mudança organizacional Forças Ambientais Forças Internas Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Implementação da Mudança Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização Análise dos problemas e necessidades Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança

13 Danielle Monique G Corbett13 Figura As forças positivas e negativas à mudança Forças Impulsionadoras e Favoráveis Forças Restritivas e Impeditivas Mudança Desejo de mudar Vontade de melhorar Novas idéias Criatividade Inovação Inconformismo Empreendedorismo Desejo de ficar Vontade de manter o status quo Velhas idéias Conservantismo Rotina Conformismo Burocratismo Passagem de um estado para outro

14 Danielle Monique G Corbett14 Quadro 11.2 Valores organizacionais Tópicos da Administração Tradicional Tópicos do Desenvolvimento Organizacional Avaliação negativa das pessoas Visão do homem como um ser definitivo Não aceitação das diferenças individuais Ênfase nos cargos e não nas pessoas Supressão da expressão de sentimentos Uso de máscara e representação Uso do status para manter poder e prestígio Desconfiança em relação às pessoas Fuga à aceitação de riscos Ênfase na competição entre as pessoas Visão das pessoas como seres humanos Visão do homem como um ser em crescimento Aceitação e utilização das diferenças individuais Visão do indivíduo como uma personalidade Possibilidade de expressão dos sentimentos Adoção do comportamento autêntico Uso do status para atingir objetivos organizacionais Confiança nas pessoas Desejo e aceitação de riscos Ênfase na colaboração entre as pessoas

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18 Danielle Monique G Corbett18 O treinamento relaciona-se com a mudança com abrangência micro e individual. Segundo Chiavenato (1999, p. 295): Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.

19 Danielle Monique G Corbett19 O desenvolvimento das pessoas está diretamente vinculado ao interesse estratégico e é mais abrangente. Conforme pode-se perceber em Tachizawa (2001,p.141). É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes. Esse processo exige um planejamento adequado aos objetivos da organização e ações no sentido de operacionalizá-lo.

20 Danielle Monique G Corbett20 COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&D Ao tratarmos de desenvolvimento do potencial humano, o processo de desenvolvimento deve ser a proposta de vida, para a pessoa que pretende atuar como profissional da área de T&D. Pois ter alma do aprendiz é a única postura válida para quem tem por missão profissional(que na maioria das vezes é missão que não está dissociada da missão de sua vida) o desenvolvimento do seu semelhante. A aprendizagem deve ser meta constante de quem pretende trabalhar com o processo de desenvolvimento de pessoas.

21 Danielle Monique G Corbett21 COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&D Aprender é em síntese: Aprender é em síntese: mudar de conduta, para atingir competências relevantes ao alcance dos objetivos que temos em uma trajetória, que no caso do profissional da área de T&D é o autodesenvolvimento, para ter noção do desafio de desenvolver o outro.

22 Danielle Monique G Corbett22 O TREINAMENTO NA ORGANIZAÇÃO PROPORCIONA: Sensibilização para mudanças; Motivação ; Auto –estima; Conhecimento técnico; Qualidade de vida no trabalho;

23 Danielle Monique G Corbett23 O QUE MUDOU NOS RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO? IMPACTO DAS NOVAS TECNOLOGIAS NOS PROCESSOS E PESSOAS; BUSCA POR DIFERECIAL COMPETITIVO; FATORES LEGAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

24 Danielle Monique G Corbett24 Para refletir... Quais são os fatores que influenciam sobre o desempenho do indivíduo no trabalho? Quais são os fatores que influenciam a satisfação do indivíduo com o trabalho? Que métodos e procedimentos podem ser usados, a fim de maximizar o desempenho no trabalho e satisfação com o trabalho?

25 Danielle Monique G Corbett25 À medida que os conceitos de administração e de organização mudam, também mudam os conceitos de treinamento

26 Danielle Monique G Corbett26 COMPOSIÇÃO DO RH Provisão de RH Planejamento de recursos humanos Recrutamento e seleção Seleção de pessoal Aplicação de rh Descrição e análise de cargos e salários Avaliação do desempenho

27 Danielle Monique G Corbett27 Desenvolvimento de rh Treinamento e desenvolvimento de pessoal Desenvolvimento organizacional Manutenção de rh Compensação Benefícios sociais Higiene e segurança Relações sindicais

28 Danielle Monique G Corbett28 Desenvolvimento de RH TREINAMENTO Diagnosticar e aprendizagem permanente Desenvolv. organizacional Aplicação de estratégia de mudanças visando á saúde e excelência organizacional Desenvolvimento de recuros humanos Aprimoramento de rh

29 Danielle Monique G Corbett29 Desenvol. organizaciona l Desenvolv. De pessoas Treinamento

30 Danielle Monique G Corbett30 APRENDIZAGEM Os psicólogos tem amplamente discutido o que representa a personalidade humana e qual é o fator que se considera mais importante em sua constituição. Do ponto de vista psicológico, o ser humano inicia sua vida com determinada características mentais e hereditárias ( instintos e impulsos biológicos) que são transmitidos geneticamente

31 Danielle Monique G Corbett31 PERSONALIDADE Fatores hereditários Sexo, estatura, peso, feições, instintos Fatores ambientais Aprendizagem Experiência pessoais, Crenças, valores, percepções

32 Danielle Monique G Corbett32 INFLUÊNCIA NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM 1.Obedecer a lei do efeito: a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador ou produz algum efeito 2.Obedece a lei de estímulo: os estímulos, recompensas e incentivos são importantes na aprendizagem. Por outro lado, é necessário que aquilo que foi aprendido seja cobrado retidamente

33 Danielle Monique G Corbett33 3 obedece a lei da intensidade: se os exercícios, treinos e práticas forem intensos, a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva 4 obedece a lei da freqüência: se algo for aprendido e nunca mais exercitado, ocorrerá o esquecimento 5 obedece a lei da recentidade: o espaço de tempo entre a aprendizagem e desempenho é muito importante

34 Danielle Monique G Corbett34 6 obedece a lei do descongelamento: quase sempre aprender algo novo significa esquecer algo velho. Sempre ocorrerá alguma dificuldade de desaparecer velhos padrões 7 obedece a lei da complexidade crescente: se uma pessoa deve aprender um processo mais complexo deve começar pelos aspectos mais simples, mais imediatos e mais concretos

35 Danielle Monique G Corbett35 ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM A pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avalia-lo; A pessoa aprende melhor quando esta motivada para aprender; Aprendizagem é profundamente influenciada pela recompensa e punição; A distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a monotonia e os períodos adequados para assimilação do material aprendido

36 Danielle Monique G Corbett36 ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM O exercício e a prática são indispensáveis para aprendizagem e retenção de habilidades; A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnica instrucionais adequadas

37 Danielle Monique G Corbett37 OBESERVAÇÃO A fadiga e monotonia são os dois maiores inimigos da aprendizagem O volume da aprendizagem deve ser programado de acordo com os diferentes tipos de treinamento Os períodos de descanso durante o treinamento são importantes

38 Danielle Monique G Corbett38 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS O QUE É: Meio para desenvolver a força de trabalho Um meio para um adequado desempenho no cargo Uma nivelação intelectual por meio da educação geral

39 Danielle Monique G Corbett39 Alguns autores dividem: TREINAMENTO E EDUCAÇÃO TREINAMENTO: preparo da pessoa para o cargo EDUCAÇÃO: é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora de seu trabalho

40 Danielle Monique G Corbett40 TREINAMENTO É: EDUCAÇÃO INSTITUCIONALIZADA; É aplicada de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos

41 Danielle Monique G Corbett41 TREINAMENTO Seus objetivos Atende a uma ação Mais restritos e sistemática, visando Imediatos rápida adaptação da pessoa ao trabalho obedece a um programa pré-estabelecido

42 Danielle Monique G Corbett42 O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÃO: informações sobre a organização e seus clientes, produtos e serviços DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADE: Habilitar pessoas para execução e a operação d tarefas, manjo de equipamentos, máquinas e ferramentas

43 Danielle Monique G Corbett43 O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAÇÃO DE ATITUDES: Mudar atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensa em termos globais e estratégicos

44 Danielle Monique G Corbett44 CICLO DO TREINAMENTO ETAPAS: Levantamento de necessidades de treinamento( diagnóstico) Programação e treinamento para atender às necessidades Implementação e execução do treinamento Avaliação de resultados

45 Danielle Monique G Corbett45 DIAGNÓSTICO Alcance dos objetivos da organização Resultado da avaliação de desempenho Análise de relatórios e outros dados Questionários de satisfação

46 Danielle Monique G Corbett46 Decisão quanto à estratégia programação de treinamento Quem treinar Como treinar Onde treinar Quanto treinar Quem treinará

47 Danielle Monique G Corbett47 Implementação ou ação execução do treinamento Aplicação dos programas pela assessoria e ou facilitadores

48 Danielle Monique G Corbett48 Avaliação e controle Acompanhamento, verificação, comparação da situação atual com a situação anterior

49 Danielle Monique G Corbett49 Levantamento de necessidades Observações Solicitações Entrevistas Conferências de grupos Questionário de pesquisa Avaliação de desempenho Relatórios Planejamento organ. A longo prazo

50 Danielle Monique G Corbett50 Indicadores de necessidades a priori Expansão da empresa Redução de números de empregados Mudança de métodos e processos de trabalho Substituição ou movimentação de pessoal Faltas, licenças e férias do pessoal Mudança de programa de trabalho Novos produtos e ou serviços

51 Danielle Monique G Corbett51 Indicadores de necessidades a posterior Qualidade inadequada da produção Baixa produtividade Comunicação defeituosa Despesas excessivas Elevado número de acidentes Perdas de produtividade

52 Danielle Monique G Corbett52 Programação de treinamento Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Qual a sua causa? È parte de uma necessidade maior? Como resolvê-la:separadamente ou combinada? Ocorre em outro setor? A necessidade é permanente ou temporária? Qual o tempo disponível para o treinamento? Quem irá executar o treinamento?

53 Danielle Monique G Corbett53 TÉCNICAS DE TREINAMENTO QUANTO AO USO: Orientado para o conteúdo: leitura, instrução programadas, dramatização, desenvolvimento de grupo MISTA :estudo de caso, jogos, simulações, conferências

54 Danielle Monique G Corbett54 TÉCNICAS DE TREINAMENTO Quanto ao tempo: antes do ingresso na empresa: programa de indução ou integração à empresa após o ingresso à empresa: treinamento no local ou fora do local de trabalho Quanto ao local: no ambiente do trabalho., fora do local do trabalho

55 Danielle Monique G Corbett55 Avaliação dos resultados do treinamento Aumento de eficácia organizacional Melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional Melhor relacionamento empresa empregado Facilidade de mudanças e na inovação Aumento da eficácia

56 Danielle Monique G Corbett56 Avaliação dos resultados do treinamento Redução da rotação de pessoal Redução do absenteísmo Aumento da eficácia individual dos empregados Aumento das habilidades das pessoas Elevação do conhecimento das pessoas Mudanças de atitudes e de comportamento das pessoas

57 Danielle Monique G Corbett57 Avaliação dos resultados do treinamento Redução do tempo de treinamento Redução do índice de manutenção de máquinas


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