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RECURSOS HUMANOS COM LIDERANÇA. ATITUDE SOMENTE MEDIANTE ATITUDES RENOVADAS É POSSÍVEL CULTIVAR RESULTADOS DIFERENCIADOS. COMPONENTES DA ATITUDE: -C-CRENÇAS.

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1 RECURSOS HUMANOS COM LIDERANÇA

2 ATITUDE SOMENTE MEDIANTE ATITUDES RENOVADAS É POSSÍVEL CULTIVAR RESULTADOS DIFERENCIADOS. COMPONENTES DA ATITUDE: -C-CRENÇAS -S-SENTIMENTOS -C-COMPORTAMENTO – Tendência para pensar e agir de forma consistente.

3 ATITUDE É no que o indivíduo acredita e aquilo que pode sentir, logo, está predisposto a agir. Exemplo: Estou insatisfeito com o meu trabalho ou Sei que posso fazer mais do que faço Ação/comportamento: eu vou procurar um outro emprego, ou vou conquistar meu espaço aqui na empresa. RESULTADO: Um indivíduo transformado, incorpora um novo significado para sua vida e para o meio em que vive

4 CONCEITO DE LIDERANÇA "A única definição de líder é alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras. Outras, profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários. Mas, sem seguidores, não podem existir líderes." "O líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não é liderança. Resultados sim! (Peter Drucker):

5 LIDERANÇA FORMAL E INFORMAL Formal: É autoridade delegada através de um cargo de liderança. Informal: É uma autoridade natural, sem que haja cargo de liderança.

6 ESTILOS DE LIDERANÇA Autocrática: O líder é focado apenas nas tarefas. Ele toma decisões individuais, sem envolver os liderados. Este tipo de liderança também é conhecido como autoritária ou diretiva.

7 Democrática: Voltado para as pessoas e com participação dos liderados no processo decisório. Conhecida também como liderança participativa ou consultiva;

8 Liberal: Aqui as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos; são auto-dirigidas e não necessitam de supervisão constante;

9 Paternalista: há a relação de pai e filho nas relações interpessoais, buscando harmonia e proteção, porém, as decisões partem do líder em nome do grupo.

10 TIPOS DE LÍDERES de acordo com a Teoria do enfoque situacional Define os tipos de liderança de acordo com o contexto que está inserido. São eles: Líder carismático: Inspira confiança, aceitação incondicional, obediência espontânea e envolvimento emocional; Líder executivo: Possui muitas habilidades técnicas Líder coercitivo: exerce a liderança através da coerção, violência. Relação instável entre líder e liderado; Líder Distributivo: Apenas delega tarefas, sempre controlando e cobrando resultados. Líder educativo: Dá o exemplo, desenvolve nos liderados senso de responsabilidade pelo trabalho; há possibilidade de troca de conhecimentos; Líder inspirador: Os liderados se sentem atraídos pela figura do líder e estão dispostos a fazer o que é necessário.

11 DESAFIOS DE UM LÍDER Influenciar pessoas e não manipulá-las; Liderar com autoridade (controle e comando) e não com autoritarismo; Despertar admiração dos seus pares; Não precisar gritar para ser ouvido, atendido e respeitado; Ser capaz de direcionar sua equipe e alinhá-la para um objetivo comum; Capacidade de administrar polaridades;

12 DESAFIOS DE UM LÍDER Acreditar na sua equipe Assumir riscos Buscar soluções; Acreditar em si e na empresa; Ser ambicioso e buscar crescimento Liderar pessoas e não gerenciá-las.

13 COMPETÊNCIAS DE UM LÍDER Humildade Gentileza Paciência Respeito Altruísmo Confiança Visão estratégica Iniciativa Inovação Participação Determinação Diplomacia Ser firme sem ser arrogante Automotivação Assertividade Ambição Cumplicidade Comprometimento Acessibilidade Proativo Integração Carisma Autocrítica

14 PAPEL DO RH COM LIDERANÇA RH ESTRATÉGICO

15 O QUE É RH ESTRATÉGICO Articular e conhecer a estratégia da empresa. Entender o negócio da empresa, conhecer o segmento em que atua; Ser elo entre a estratégia da empresa e das pessoas de forma equilibrada – ação e resultado; Ter foco em resultados mensuráveis;

16 A IMPORTÂNCIA DO RH Especialistas em negócios dizem que o grande diferencial estratégico está nas pessoas. Isto é sabido, pois vivemos na era do conhecimento, inovação e talentos. Daí conclui-se que: Se as pessoas e seus impactos nos negócios estão sendo cada vez valorizadas nas empresas e se gerir empresas é gerir pessoas, o RH é a área que detém o maior PODER?? Certo??

17 O RH TEM PODER? A prática nos faz responder... NÃO. E qual o motivo disso? Os RHs não perceberam que seu verdadeiro papel é desenhar políticas, procedimentos e processos alinhados com a estratégia da empresa e ao mesmo tempo, satisfazer anseios das pessoas.

18 O QUE É RH ESTRATÉGICO Ter assento nas mesas de discussões estratégicas; Conseguir agregar valor ao negócio e às pessoas; Ter visão além das atividades e processos de Recursos Humanos. Ex. Desenvolver/reter talentos que garantam o futuro do negócio.

19 RECURSOS PARA IMPLEMENTAR O RH ESTRATÉGICO Fazer plano estratégico de Recursos Humanos alinhado com o Plano Estratégico da organização; Ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa, para gerenciar com competência, os vários processos relacionados a gestão de pessoas;

20 Participar das decisões da empresa, desde o planejamento estratégico, para que o capital humano possa ser realmente um diferencial e uma vantagem competitiva; Capacitar os gestores de linha para que atuem como verdadeiros gestores de pessoas; Avaliar a eficiência e a eficácia do RH.

21 DESAFIOS DO RH PARA TORNAR- SE OU MANTER-SE ESTRATÉGICO Iniciativa da direção da empresa ou do RH em desenvolver potencial transformador; Os profissionais de RH precisam assumir o seu papel de liderança; É hora de mudar de postura, sair da retaguarda e partir para a ação; Conhecer números, estatísticas. Saber o quanto a sua empresa fatura e mensurar o quanto os investimentos no RH estão gerando de lucro ou reduzindo prejuízos;

22 DESAFIOS DO RH Ter habilidade para a mudança, liderança e o talento; Entender de números, pois essa linguagem para executivos é mais fácil; Desenvolver a objetividade; Superar o paternalismo a fim de recompensar pessoas merecedoras; Ter visão de longo prazo; Gerir pessoas no intuito de aumentar o valor da empresa; Entender que os profissionais de RH são avaliados pelo resultado que entregam, do que pelo que fazem.

23 RECURSOS HUMANOS DO PASSADO Vista como Área de apoio Operacional Visão umbilical Foco apenas em seus processos Não se importava com os impactos de suas ações nos resultados e nas metas da empresa; Não conhecia o negócio e nem as estratégias da empresa.

24 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO Artigos de: Sebastião Guimarães -Treinamento: uma responsabilidade de todos disponível em - Revista HSM – Artigo Odeio o RH - C.Hunter, James – Como se tornar um líder servidor - Moscovici, Fela – Desenvolvimento Interpessoal Müller, Cláudio J. Modelo de gestão integrando o planejamento estratégico, sistemas de avaliação de desempenho e gerenc. de processos – 2003 – Tese Doutorado Eng. Produção) UFRGS

25 Agradeço a presença de todos e desejo que tenham êxito nos novos desafios. Sucesso!! Márcia Lima


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