Aprendizagem Individual e Organizacional

Apresentação em tema: "Aprendizagem Individual e Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Aprendizagem Individual e Organizacional
CEAP Nov 2008

2 Aprendizagem Individual

3 A P R E N D I Z A G E M  Mudança de comportamento

4 De acordo com Ari B. de Oliveira, a Andragogia possui alguns princípios básicos:
compartilhar experiências é fundamental para o adulto, tanto para reforçar suas crenças como para influenciar as atitudes dos outros; a relação educacional do adulto é baseada entre o facilitador e o aprendiz, onde ambos aprendem entre si, em clima de liberdade e pró-ação;

5 o foco central é a aprendizagem, jamais o ensino;
aprender significa adquirir conhecimento, habilidade e atitude; o diálogo é a essência do relacionamento: portanto, a comunicação só se efetiva através dele;

6 o processo de aprendizagem se desenvolve na seguinte ordem: sensibilização (motivação), pesquisa (estudo), discussão (esclarecimento), experimentação (prática), conclusão (convergência) e compartilhamento (sedimentação).

7 professor (facilitador) e aluno (aprendiz) compartilham o conhecimento de um com a experiência do outro. Fica difícil distinguir quem aprende mais, se o professor ou o aluno. O aprendizado andragógico é caminho de duas vias e não um caminho de mão única, como na Pedagogia;

8 o aluno (aprendiz) deve ter consciência que também necessita mudar seus valores e suas crenças (aprender a desaprender para reaprender) e ter mais flexibilidade para aumentar sua capacidade de aprendizado;

9 o aluno (aprendiz) deve estar motivado para uma aprendizagem ao longo de toda a sua vida, tornando-se, com o passar dos anos, mais competente, seguro de suas habilidades e comprometido com a sociedade na qual vive e serve.

10 Os adultos devem ter desejos de aprender, devem ter uma forte motivação interna que os leve a adquirir conhecimentos e\ou habilidades

11 “Os adultos aprenderão somente o que sentem necessidade de aprender”.
Eles necessitam de conhecimentos com aplicabilidade imediata, querem ensinamentos simples, diretos.

12 “Os adultos aprendem praticando”.
Esquecem dentro de um ano 50% do que aprenderam de forma passiva e em 2 anos esquecerão 80%.

13 “A aprendizagem se centraliza em problemas e os problemas devem ser reais” tirados de experiências, com soluções práticas e formulação de conceitos.

14 Os novos conhecimentos devem ser relacionados com suas experiências anteriores e integrados a estas mesmas experiências.

15 O Processo de Aprendizagem ocorre muito mais facilmente quando o ambiente é informal.
Os adultos são responsáveis por sua própria aprendizagem.

16 No treinamento de adultos, deve-se empregar técnicas mais dinâmicas, usando-se recursos didáticos mais criativos e adequados.

17 O processo de aprendizagem é visto pelo adulto como forma de aperfeiçoar suas habilidades para resolver problemas vivenciados no presente.

18 Aprendizagem Organizacional

19 Para Argyris e Schon (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional é o processo de detectar e corrigir erros.

20 Para Fiol e Lyles (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional é o processo de melhorar as ações através de aumento do conhecimento e da compreensão.

21 Para Slater e Narver (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional refere-se ao desenvolvimento de novo conhecimento ou insights que têm o potencial para influenciar o comportamento.

22 Para BiBella et all (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional é a capacidade (ou processo) em uma organização que mantém ou aumenta o desempenho baseado na experiência. O conceito inclui a aquisição, o compartilhamento e a utilização de conhecimento.

23 Para Senge (2002), Organizações de aprendizagem são aquelas nas quais as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar os resultados desejados, onde padrões novos de pensamento são nutridos, onde as aspirações coletivas são libertadas e onde as pessoas aprendem continuamente a como aprender juntos.

24 Aprendizagem em Equipe
As Cinco Disciplinas que levam a “Aprender a Aprender”, segundo Peter Senge Domínio Pessoal Modelos Mentais Visão Compartilhada Aprendizagem em Equipe Pensamento Sistêmico

25 As Cinco Disciplinas Domínio Pessoal
“É uma pedra de toque essencial para a organização que aprende – seu alicerce espiritual. A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores do que de seus integrantes”. (SENGE, 2002, p. 41).

26 As Cinco Disciplinas Modelos Mentais
“O trabalho com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro; aprender a desenterrar nossas imagens internas do mundo, a levá-las à superfície e mantê-las sob rigorosa análise”. (SENGE, 2002, p. 42).

27 As Cinco Disciplinas Visão compartilhada
“A prática da visão compartilhada envolve as habilidades de descobrir imagens de futuro compartilhadas que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento, em lugar da mera aceitação (SENGE, 2002, p. 43).

28 Aprendizagem em Equipe
As Cinco Disciplinas Aprendizagem em Equipe “A disciplina da aprendizagem em equipe começa pelo diálogo, a capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias preconcebidas e participarem de um verdadeiro pensar em conjunto” (SENGE, 2002, p. 43). “A aprendizagem em equipe é vital pois as equipes, e não os indivíduos, são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas” (SENGE, 2002, p. 44).

29 As Cinco Disciplinas Pensamento sistêmico
“É vital que as cinco disciplinas se desenvolvam como um conjunto [...] por isso, o PENSAMENTO SISTÊMICO é a QUINTA DISCIPLINA” (SENGE, 2002, p. 43).

30 As organizações começam a perceber que o desenvolvimento, a partir da educação, será a mola mestra para a mudança e a arte de gerir mudanças é a palavra-chave para o sucesso.

31 A liderança assume um novo papel nos processos de mudança.

32 As pessoas ainda são vistas pelos líderes como recursos, e estes só sabem gerir recursos!

33 Conceitualmente o líder se tornar um orientador e um treinador é bem simples, mas ...

34 Valores do líder educador: 1
Valores do líder educador: 1. Valor de doar ao invés de somente ordenar; 2.Confiança mútua; 3.Líder e colaborador.

35 Aqueles que praticarem o papel de educador nas empresas, estarão aumentado o seu conhecimento acumulado a partir de uma taxa de aprendizado de até 95%.

36 O Líder educador aumentará o conhecimento dos seus colaboradores e o seu próprio conhecimento.

37 O conhecimento, diferentemente de valores materiais, aumenta a medida que é fornecido a outros.

38 Uma das formas de obtenção de conhecimento, neste ambiente cada vez mais competitivo e rápido nas mudanças, está no próprio ambiente de trabalho.

39 Diferentemente dos métodos tradicionais de ensino em sala de aula, o desenvolvimento dos funcionários no próprio ambiente de trabalho se torna uma necessidade das organizações.

40 Qual o papel do líder e do RH neste contexto?

41 * Estimular os funcionários a leitura e ao auto-desenvolvimento, cobrando a disseminação do conhecimento apreendido nos projetos do dia-a-dia.

42 * Atrelar o desenvolvimento pessoal dos funcionários aos objetivos estratégicos da empresa. * Construir espaços para o aprendizado e a troca do conhecimento.

43 * Dosar o stress para que a criatividade e a inovação surjam evitando o comodismo ou, o stress neurótico que possa causar o desgaste emocional dos funcionários.

44 lembrar que que cada um reage diferentemente a um mesmo estímulo, logo, os estímulos devem ser diferenciados em função das pessoas.

45 * Aprender sobre a construção de programas de capacitação, construindo metodologias que possam trazer uma visão sistêmica sem perder o foco das necessidades reais da empresa.

46 * Cursar e experimentar as diversas formas de educação, verificando quais as mais adequadas para cada momento e perfil dos funcionários.

47 * Reunir os funcionários para identificar objetivos de capacitação e receber feedback sobre o processo de educação.

48 Neste momento o estabelecimento de uma confiança é fundamental para o sucesso das avaliações.

49 * Fornecer conteúdos e ementas para os cursos de interesse da sua área de atuação.

50 Deixar os funcionários confortáveis na escolha da capacitação
* Deixar os funcionários confortáveis na escolha da capacitação. O direcionamento deve ser exercido, mas sem pressão. Educação não se impõe, se cultiva.

51 Decisões do tipo: “todos têm de fazer tal curso” - deve ser evitado, pois para as pessoas receberem conhecimento precisam estar abertas para isso.

52 * Enviar mais de uma pessoa aos eventos de capacitação, não somente para auxiliar durante a capacitação com a troca, como também para permitir o desenvolvimento da equipe e não de um só funcionário.

53 * Definir metas de capacitação.

54 * Não ter a capacitação como um prêmio a ser oferecido ao funcionário que a seu ver mais merece, pois assim nem sempre estará desenvolvendo a equipe.

55 Garantir espaços onde possam ser feitas observações sem censura
* Garantir espaços onde possam ser feitas observações sem censura. * Utilizar a linguagem e estratégias aprendidas nos cursos, agregando ao conhecimento já disponível na organização.

56 Estabelecer redes de pessoas para troca de conhecimento
* Estabelecer redes de pessoas para troca de conhecimento. * Tornar o aprendizado parte da cultura, exercitando e estimulando a docência.

57 Criar oportunidades para utilizar o aprendizado
* Criar oportunidades para utilizar o aprendizado. * Avaliar o retorno do aprendizado nos cursos e processos de aprendizagem.

58 O aprendizado nas organizações assume assim um novo papel
O aprendizado nas organizações assume assim um novo papel! É necessário a cultura do conhecimento para que as equipes e as empresas possam se manter competitivas e vencedoras.