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Aprendizagem Individual e Organizacional CEAP Nov 2008.

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Apresentação em tema: "Aprendizagem Individual e Organizacional CEAP Nov 2008."— Transcrição da apresentação:

1 Aprendizagem Individual e Organizacional CEAP Nov 2008

2 Aprendizagem Individual

3 A P R E N D I Z A G E M Mudança de comportamento

4 De acordo com Ari B. de Oliveira, a Andragogia possui alguns princípios básicos: compartilhar experiências é fundamental para o adulto, tanto para reforçar suas crenças como para influenciar as atitudes dos outros; a relação educacional do adulto é baseada entre o facilitador e o aprendiz, onde ambos aprendem entre si, em clima de liberdade e pró-ação;

5 o foco central é a aprendizagem, jamais o ensino; aprender significa adquirir conhecimento, habilidade e atitude; o diálogo é a essência do relacionamento: portanto, a comunicação só se efetiva através dele;

6 o processo de aprendizagem se desenvolve na seguinte ordem: sensibilização (motivação), pesquisa (estudo), discussão (esclarecimento), experimentação (prática), conclusão (convergência) e compartilhamento (sedimentação).

7 professor (facilitador) e aluno (aprendiz) compartilham o conhecimento de um com a experiência do outro. Fica difícil distinguir quem aprende mais, se o professor ou o aluno. O aprendizado andragógico é caminho de duas vias e não um caminho de mão única, como na Pedagogia;

8 o aluno (aprendiz) deve ter consciência que também necessita mudar seus valores e suas crenças (aprender a desaprender para reaprender) e ter mais flexibilidade para aumentar sua capacidade de aprendizado;

9 o aluno (aprendiz) deve estar motivado para uma aprendizagem ao longo de toda a sua vida, tornando-se, com o passar dos anos, mais competente, seguro de suas habilidades e comprometido com a sociedade na qual vive e serve.

10 Os adultos devem ter desejos de aprender, devem ter uma forte motivação interna que os leve a adquirir conhecimentos e\ou habilidades

11 Os adultos aprenderão somente o que sentem necessidade de aprender. Eles necessitam de conhecimentos com aplicabilidade imediata, querem ensinamentos simples, diretos.

12 Os adultos aprendem praticando. Esquecem dentro de um ano 50% do que aprenderam de forma passiva e em 2 anos esquecerão 80%.

13 A aprendizagem se centraliza em problemas e os problemas devem ser reais tirados de experiências, com soluções práticas e formulação de conceitos.

14 Os novos conhecimentos devem ser relacionados com suas experiências anteriores e integrados a estas mesmas experiências.

15 O Processo de Aprendizagem ocorre muito mais facilmente quando o ambiente é informal. Os adultos são responsáveis por sua própria aprendizagem.

16 No treinamento de adultos, deve-se empregar técnicas mais dinâmicas, usando-se recursos didáticos mais criativos e adequados.

17 O processo de aprendizagem é visto pelo adulto como forma de aperfeiçoar suas habilidades para resolver problemas vivenciados no presente.

18 Aprendizagem Organizacional

19 Para Argyris e Schon (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional é o processo de detectar e corrigir erros.

20 Para Fiol e Lyles (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional é o processo de melhorar as ações através de aumento do conhecimento e da compreensão.

21 Para Slater e Narver (apud NEPOMUCENO, 2005), Para Slater e Narver (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional refere-se ao desenvolvimento de novo conhecimento ou insights que têm o potencial para influenciar o comportamento.

22 Para BiBella et all (apud NEPOMUCENO, 2005), Para BiBella et all (apud NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem organizacional é a capacidade (ou processo) em uma organização que mantém ou aumenta o desempenho baseado na experiência. O conceito inclui a aquisição, o compartilhamento e a utilização de conhecimento.

23 Para Senge (2002), Organizações de aprendizagem são aquelas nas quais as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar os resultados desejados, onde padrões novos de pensamento são nutridos, onde as aspirações coletivas são libertadas e onde as pessoas aprendem continuamente a como aprender juntos.

24 As Cinco Disciplinas que levam a Aprender a Aprender, segundo Peter Senge Domínio Pessoal Modelos Mentais Visão Compartilhada Aprendizagem em Equipe Pensamento Sistêmico

25 As Cinco Disciplinas Domínio Pessoal É uma pedra de toque essencial para a organização que aprende – seu alicerce espiritual. A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores do que de seus integrantes. (SENGE, 2002, p. 41).

26 As Cinco Disciplinas Modelos Mentais O trabalho com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro; aprender a desenterrar nossas imagens internas do mundo, a levá-las à superfície e mantê-las sob rigorosa análise. (SENGE, 2002, p. 42).

27 As Cinco Disciplinas Visão compartilhada A prática da visão compartilhada envolve as habilidades de descobrir imagens de futuro compartilhadas que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento, em lugar da mera aceitação (SENGE, 2002, p. 43).

28 As Cinco Disciplinas Aprendizagem em Equipe A disciplina da aprendizagem em equipe começa pelo diálogo, a capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias preconcebidas e participarem de um verdadeiro pensar em conjunto (SENGE, 2002, p. 43). A aprendizagem em equipe é vital pois as equipes, e não os indivíduos, são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas (SENGE, 2002, p. 44).

29 As Cinco Disciplinas Pensamento sistêmico É vital que as cinco disciplinas se desenvolvam como um conjunto [...] por isso, o PENSAMENTO SISTÊMICO é a QUINTA DISCIPLINA (SENGE, 2002, p. 43).

30 As organizações começam a perceber que o desenvolvimento, a partir da educação, será a mola mestra para a mudança e a arte de gerir mudanças é a palavra- chave para o sucesso.

31 A liderança assume um novo papel nos processos de mudança.

32 As pessoas ainda são vistas pelos líderes como recursos, e estes só sabem gerir recursos!

33 Conceitualmente o líder se tornar um orientador e um treinador é bem simples, mas...

34 Valores do líder educador: 1. V alor de doar ao invés de somente ordenar; 2.Confiança mútua; 3.Líder e colaborador.

35 Aqueles que praticarem o papel de educador nas empresas, estarão aumentado o seu conhecimento acumulado a partir de uma taxa de aprendizado de até 95%.

36 O Líder educador aumentará o conhecimento dos seus colaboradores e o seu próprio conhecimento.

37 O conhecimento, diferentemente de valores materiais, aumenta a medida que é fornecido a outros.

38 Uma das formas de obtenção de conhecimento, neste ambiente cada vez mais competitivo e rápido nas mudanças, está no próprio ambiente de trabalho.

39 Diferentemente dos métodos tradicionais de ensino em sala de aula, o desenvolvimento dos funcionários no próprio ambiente de trabalho se torna uma necessidade das organizações.

40 Qual o papel do líder e do RH neste contexto?

41 * Estimular os funcionários a leitura e ao auto-desenvolvimento, cobrando a disseminação do conhecimento apreendido nos projetos do dia-a-dia.

42 * Atrelar o desenvolvimento pessoal dos funcionários aos objetivos estratégicos da empresa. * Construir espaços para o aprendizado e a troca do conhecimento.

43 * Dosar o stress para que a criatividade e a inovação surjam evitando o comodismo ou, o stress neurótico que possa causar o desgaste emocional dos funcionários.

44 lembrar que que cada um reage diferentemente a um mesmo estímulo, logo, os estímulos devem ser diferenciados em função das pessoas.

45 Aprender sobre a construção de programas de capacitação, construindo metodologias que possam trazer uma visão sistêmica sem perder o foco das necessidades reais da empresa. * Aprender sobre a construção de programas de capacitação, construindo metodologias que possam trazer uma visão sistêmica sem perder o foco das necessidades reais da empresa.

46 * Cursar e experimentar as diversas formas de educação, verificando quais as mais adequadas para cada momento e perfil dos funcionários.

47 * Reunir os funcionários para identificar objetivos de capacitação e receber feedback sobre o processo de educação.

48 Neste momento o estabelecimento de uma confiança é fundamental para o sucesso das avaliações.

49 * Fornecer conteúdos e ementas para os cursos de interesse da sua área de atuação.

50 * Deixar os funcionários confortáveis na escolha da capacitação. O direcionamento deve ser exercido, mas sem pressão. Educação não se impõe, se cultiva.

51 Decisões do tipo: todos têm de fazer tal curso - deve ser evitado, pois para as pessoas receberem conhecimento precisam estar abertas para isso.

52 * Enviar mais de uma pessoa aos eventos de capacitação, não somente para auxiliar durante a capacitação com a troca, como também para permitir o desenvolvimento da equipe e não de um só funcionário.

53 * Definir metas de capacitação.

54 * Não ter a capacitação como um prêmio a ser oferecido ao funcionário que a seu ver mais merece, pois assim nem sempre estará desenvolvendo a equipe.

55 * Garantir espaços onde possam ser feitas observações sem censura. * Utilizar a linguagem e estratégias aprendidas nos cursos, agregando ao conhecimento já disponível na organização.

56 * Estabelecer redes de pessoas para troca de conhecimento. * Tornar o aprendizado parte da cultura, exercitando e estimulando a docência.

57 * Criar oportunidades para utilizar o aprendizado. * Avaliar o retorno do aprendizado nos cursos e processos de aprendizagem.

58 O aprendizado nas organizações assume assim um novo papel! É necessário a cultura do conhecimento para que as equipes e as empresas possam se manter competitivas e vencedoras.


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