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SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS. 1 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações.

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1 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

2 1 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

3 Metodologia: Grupos envolvidos fornece expectativas em relação ao Sistema; estabelece parâmetros básicos do Sistema; valida encaminhamento em cada etapa. Grupo de Modelagem (conjunto representativo de funcionários e professores) Grupo de Modelagem (conjunto representativo de funcionários e professores) Grupos de Consulta Consulta (equipe de RH ) Grupo de Coordenação modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema. fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto. aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos; fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

4 3 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

5 Cronograma

6 5 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

7 6 INPUTSOUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes ESTOQUE DE CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor ENTREGA MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE Conceito de Competência do Modelo

8 7 Bem Estar, fluência e efetividade Fonte: Adaptado de Stamp (1989) Conjunto de Capacidades Complexidade dos Desafios Ansiedade Medo Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Capacidade e Complexidade

9 8 Eixos de Carreira Espaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade EIXO DE CARREIRA Níveis de Complexidade COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES) CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES ESPAÇOS OCUPACIONAIS 1.Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais. 2.Demandam competências similares. 3.Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente. São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que:

10 9 Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade COMPETÊNCIAS: FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO Ex: Trabalho em Equipe Visão Sistêmica Orientação para Resultados... N4 N3 N2 N1 Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo. Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade COMPLEXIDADE: POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS; DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.

11 10 COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA N4 N3 N2 N1 Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de Gestão Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente. Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos. Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa. Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais. Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.

12 11 EXEMPLOS: Capacidades associadas aos Níveis de Complexidade Superior Completo MBA 07 anos como gestor Superior Completo MBA em curso 05 anos como gestor Superior Completo e Especialização 03 anos como gestor Superior Completo 01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional Formação e Experiência Capacidades / Conhecimentos Da Organização: Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas) Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Ferramentas de Planejamento e Controle Gestão de Pessoas Específicos de sua Área e de áreas relacionadas N4 N3 N2 N1 Eixo Gestão Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS; PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS. Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Técnicas de Apresentação Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão Específicos de sua Área

13 12 NA (0) A (2) S (3) D (1) EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4 COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Gestão do Conhecimento Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. Aprimoramento de Processos e Produtos Cultura da Qualidade Trabalho em Equipe Multifuncionalidade Interação com Sistemas Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação. Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área. Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. X X X X X X 0 4 Total = ( ) = 9 Média = (9/6) = 1,5 2 3 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera Avaliação – Exemplo de formulário (Atribuições e Responsabilidades)

14 13 Avaliação – Exemplo de formulário (Capacidades/ Conhecimentos) PesoCategoria ( Exemplo ) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação ItemExplicação NA (0) D (1) A (2) S (3) Pontos 15%Geral A empresa Conhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. X 1,5 Sistemas informação gerencial Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. X 40%Do Eixo Técnicas de planejamento Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. X1 Outros itens... 45% Especí- ficos Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. X 2 Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. X Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0, ,4 + 0,9 = 1,525 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

15 14 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Competências Capacidades A B C D A A NA D D S S Divisão X 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Competências A A NA D D S S Área X NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera Avaliação: Matriz de Análise Capacidades

16 15 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES 3,0 CAPACIDADES Supera Atende Não Atende Não Atende Supera Em Desenvolvimento Em Desenvolvimento CRÍTICO ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADOMUDANÇA Recomenda-se tratar o caso com urgência Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega. Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega. Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências. Analisar oferecimento de atribuições mais complexas. Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo. Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo Preparado para assumir uma posição mais desafiadora. Indicação de sucessão. Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição 2,25 1,5 0,75 1,52,253,0 Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária Exemplo de Matriz de Análise

17 16 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

18 Workshops 1° Workshop: Levantamento de expectativas Definição das competências Discussão sobre as possíveis trajetórias de carreiras 2° Workshop: Consolidação das expectativas Apresentação das competências definidas no 1° grupo workshop Detalhamento das competências em níveis de complexidade 3° Workshop: Definição das trajetórias de carreiras Apresentação dos níveis de complexidade e competências discutidos no 2° workshop Definição dos conhecimentos complementares dos eixos de carreiras Início da discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre movimentação salarial 4° Workshop: Apresentação de simulações realizadas com os dados dos funcionários de duas unidades da USP Discussão sobre o eixo de nível básico Discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre critérios de movimentação salarial 17

19 Expectativas levantadas Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP. Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade. Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho). Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários. Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

20 Resumo da complexidade Eixo Gestão NívelResumo da complexidade 1 O Foco de atuação é operacional-tático – Realiza atividades estruturadas, rotineiras ou não, com foco na orientação da equipe para a eficiência e eficácia na execução, com repercussão em setores relacionados. Possui autonomia decisória para implementar mudanças no âmbito das atividades de responsabilidade da equipe que coordena, com possibilidade de melhorar ou modificar o procedimento, e participa do processo de decisão do nível hierárquico imediatamente superior. Administra recursos colocados a sua disposição. 2 O Foco de atuação é tático – Realiza atividades semi-estruturadas e traduz as estratégias da universidade em planos de ação, a partir da visão da Instituição como um todo e dos possíveis impactos em outras áreas. Responde pela consecução dos objetivos e metas definidas para sua área de responsabilidade. Administra a utilização dos recursos para a área(s) sob sua responsabilidade. 3 O Foco da atuação é tático-estratégico – Responde por metas e objetivos tático-estratégicos e realiza atividades em constante estruturação. Dissemina e alinha-se a estratégia organizacional e orienta a gestão tática. Possui autonomia decisória para implementar mudanças no processo, no âmbito de sua atuação, e para propor alterações na definição dos objetivos estratégicos. Planeja e administra a utilização de recursos para a unidade. 4 O foco de atuação é estratégico - Realiza atividades pouco estruturadas, com foco na efetividade dos macroprocessos e na repercussão dentro da instituição como um todo. Possui autonomia decisória para nos macroprocessos implantar mudanças, cuja repercussão pode extrapolar a instituição. Define e prioriza os resultados a serem alcançados, alinhados com as diretrizes da instituição. Participa da formulação dessas diretrizes e da decisão sobre a alocação de recursos na Universidade.

21 Resumo da Complexidade eixo técnico e administrativo Nível Resumo da Complexidade 1 Executa atividades atuando sob supervisão e seguindo rotinas predeterminadas pela chefia imediata. Solicita orientações, e eventualmente sugere melhorias em suas atividades, à chefia e interage com os funcionários que executam trabalhos relacionados às suas atividades. 2 Executa atividades seguindo normas e padrões predeterminados pela chefia imediata. Sugere melhorias/soluções relacionadas à execução de suas atividades. Coleta e organiza informações necessárias para a realização das atividades da equipe em que atua. 3 Executa atividades estruturadas, seguindo os padrões adotados no setor em que atua. Sugere critérios para a organização e sistematização das informações necessárias e para atividades desenvolvidas no setor, com foco no desenvolvimento eficiente de suas atividades e da equipe em que atua. 4 Realiza, de forma reflexiva, atividades do setor, incluindo as a serem estruturadas, orientando-se pelas metas estabelecidas pela chefia imediata. Propõe à chefia melhorias de execução das atividades sob sua responsabilidade, considerando os impactos nos setores de interface. Interage com a equipe para garantir atuação integrada e busca de objetivos comuns. 5 Realiza atividades com autonomia. Participa e sugere melhorias na estruturação de atividades, procedimentos e rotinas que seguem padrões adotados na área e que promovem impacto nos processos/áreas relacionados. Orienta outros profissionais em estágios anteriores. 6 Participa da estruturação de atividades, considerando os impactos em sua própria equipe/setor e em outras equipes/áreas. Influencia a definição conceitual dos processos e atua considerando as interfaces com outros processos/projetos. Participa do planejamento das atividades e da utilização dos recursos na área em que atua, analisando o impacto no macroprocesso do qual faz parte. Coordena equipes funcionalmente e tecnicamente. 7 Coordena projetos/processos, considerando a interface com outros processos/projetos e sendo referencia dentro e fora da Universidade em sua área de conhecimento. Participa do planejamento e do processo decisório sobre mudanças nas atividades e nos processos adotados na área em que atua, analisando o impacto na Universidade, considerando o presente e o futuro da Instituição. Coordena equipes multidisciplinares/interinstitucionais.

22 Competências

23 Requisitos de acesso Formação/experiência Eixo Gestão Graduação e 8 anos no nível anterior, ou especialização (360h) e 6 anos no nível anterior ou MBA ou curso de gestão equivalente e 5 anos no nível anterior Graduação e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior Ensino médio e 6 anos no nível anterior ou graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior Ensino médio e 8 anos de experiência na USP ou graduação e 5 anos de experiência na USP Graduação concluída e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos no nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior Graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior Graduação concluída e 4 anos no nível anterior ou atualização (180h) e 3 anos no nível anterior Graduação concluída e 3 anos no nível anterior Nível superior Sem experiência 8 anos no nível anterior ou graduação concluída e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos no nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior Ensino médio e 6 anos no nível anterior ou graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior Ensino médio e 5 anos no nível anterior ou graduação concluída e 4 anos no nível anterior ou atualização (180h) e 3 anos no nível anterior Ensino médio e 4 anos no nível anterior ou graduação concluída e 3 anos no nível anterior Ensino médio e 3 anos no nível anterior ou graduação concluída e 2 anos no nível anterior Ensino médio e 2 anos no nível anterior ou graduação concluída e 1 ano no nível anterior Ensino médio Sem experiência Eixos administrativo e técnico – nível superior Eixos administrativo e técnico – nível médio Observações: Formação sempre nas áreas afins Tempo sempre na USP

24 Requisitos de acesso Microinformática Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos Conhecimento intermediário de microinformática e aplicativos Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos Conhecimento intermediário de microinformática e aplicativos Conhecimento básico de microinformática e aplicativos Eixo Gestão Eixos administrativo e técnico – nível superior Eixos administrativo e técnico – nível médio

25 Requisitos de acesso Idioma - desejável Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível avançado Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível intermediário Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível avançado Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível intermediário Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível básico Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível avançado Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível intermediário Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível básico Não há necessidade Eixo Gestão Eixos administrativo e técnico – nível superior Eixos administrativo e técnico – nível médio

26 Conhecimentos Complementares LEGENDA PARA DEFINIÇÀO DA EXIGÊNCIA DOS CONHECIMENTOS NOS NÍVEIS: BÁSICO Duas possibilidades: - demonstra ter noções do conhecimento em questão (treinamento mínimo) ou de possuir o conhecimento em consolidação, necessitando de orientação de profissionais mais experientes. PROFICIENTE É o nível suficiente para que o colaborador possa utilizar o conhecimento em suas atividades cotidianas, com independência. AVANÇADO Demonstra possuir profundidade no conhecimento, o que lhe confere a possibilidade de realização de melhorias/ inovações nos processos. REFERÊNCIA É referência no conhecimento em questão para outros profissionais/ meio profissional externo, não só no momento atual quanto em suas tendências e estado da arte". Pode aplicar-se a um pequeno número de pessoas na organização, ou eventualmente, não aplica.

27 Conhecimentos Complementares Eixo gestão Níveis Conhecimentos Complementares Conhecimentos sobre a USP: histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, regimento, padrões. processos. Conhecimentos sobre a unidade/ órgão Principais procedimentos da Instituição relacionados à sua atividade Regulamentação e preceitos legais pertinente a sua área de atuação Programas de responsabilidade socioambiental Estruturaçã o de orçamento Planejamento estratégico 4 Referência Avançado Referência 3 Avançado 2 ProficienteAvançado 1 ProficienteAvançado Proficiente

28 Conhecimentos Complementares Eixo administrativo e técnico NíveisConhecimentos Complementares Conhecimentos da USP: histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, regimento, padrões. processos. Conhecimentos sobre a Unidade/ Órgão Principais procedimentos da Instituição relacionados à sua atividade Regulamentação e preceitos legais pertinentes a sua área de atuação Programas de Responsabilidade Socioambiental Segurança no Trabalho Administração geral – como funciona minha carreira, como consigo verba e orçamento, etc. 7 Referência Avançado 6 5 ProficienteAvançadoProficiente 4 AvançadoProficiente 3 BásicoProficiente BásicoProficiente 2 Básico ProficienteBásico 1

29 Trajetórias

30 29 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

31 Simulação um Universidade

32 Simulação dois Universidade

33 Simulação um – remuneração

34 Simulação dois – remuneração

35 34 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

36 Movimentação Vagas de acesso Solicitação dos Funcionários Comitê interno de RH Processo seletivo Consulta ás Informações Sobre os funcionários Análise de Proposta de movimentação RH, Superior imediato Área Definir prioridades de movimentação (unidade, localidade, etc.) PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO Definir perfil Criar critérios de seleção Indicação de candidatos Recurso CTA ou equivalente Se necessário

37 36 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

38 Remuneração PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO Por exemplo: 0%; 4% etc. Definição de percentual geral e por área. Se necessário, os percentuais podem ser diferentes por Unidade/área. Ranking de prioridades de movimentação. Apoio do RH para ajudar a elaborar propostas de movimentação salarial. Avaliador, RH, Superior Imediato. Validar a proposta. Definição de Orçamento Consulta às informações sobre o funcionário Análise do RH Análise de propostas de movimentação

39 Tipos de Movimentação salarial Proposta inicial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicial Promoção (Movimentação salarial vertical) = movimentação de uma faixa salarial para outra, de maior valor A B Faixa salarial inferior Faixa salarial superior Condições necessárias: 1 Atender requisitos de acesso 2 Assumir maiores níveis de complexidade 3 Disponibilidade de orçamento 4 Desempenho Adequado

40 C D Progressão salarial horizontal = movimentação ao longo da faixa salarial na qual o profissional se encontra atualmente Condições eletivas 1. Disponibilidade de verba/orçamento 2. Tempo mínimo de 1 ano após última movimentação na estrutura salarial (Desejável) Condições seletivas – pode ser estabelecido de acordo com as necessidades de cada unidade 1. Desenvolvimento (aproximação das atribuições e requisitos do nível subseqüente) 2. Desempenho, Comportamento e Esforço 3. Critérios definidos pelo Comitê Tipos de Movimentação salarial Proposta inicial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicial

41 40 Tópicos Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos

42 41 Etapas do Projeto ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências ETAPA III Capacitação e Acompanhamento da Implantação ETAPA III Capacitação e Acompanhamento da Implantação Atividades: Análise Documental. Reuniões e Entrevistas. Produtos: Parâmetros orientadores. Atividades: Reuniões e 4 ou 5 workshops. Produtos: Eixos de Carreira. Instrumento de avaliação. Equivalência entre Carreiras. Correspondência com remuneração fixa. Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira. Critérios para processo de seleção por meio de concurso. Consultas Atividades: Reuniões e workshops de capacitação. Produtos: Disseminação e Implantação do Sistema. Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos. Planos de Ação. Etapa II – workshops: Etapa II – workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out Workshop 5: 24 nov -13h Etapa II – workshops: Etapa II – workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out Workshop 5: 24 nov -13h


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