Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas

Apresentação em tema: "Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas"— Transcrição da apresentação:

0 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
1° Workshop – 24.jul.2008 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

1 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

2 Metodologia: Grupos envolvidos
Reitoria e Corpo Diretivo fornece expectativas em relação ao Sistema; estabelece parâmetros básicos do Sistema; valida encaminhamento em cada etapa. Grupo de Coordenação Grupo de Modelagem (conjunto representativo de funcionários e professores) modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema. (equipe de RH ) Grupos de Consulta fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto. aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos; fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

3 Cronograma

4 Consolidação das Expectativas
Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP. Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade. Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho). Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários. Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

5 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

6 Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas
FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA ORGANIZAÇÃO Tradicional Novo Modelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas Individual Organizacional

7 Conceito de Competência do Modelo
Conhecimentos Habilidades Atitudes ESTOQUE DE CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor ENTREGA MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE INPUTS OUTPUTS

8 Capacidade e Complexidade
Aborrecimento Frustração Ansiedade Conjunto de Capacidades Bem Estar, fluência e efetividade Ansiedade Medo Perplexidade Complexidade dos Desafios Fonte: Adaptado de Stamp (1989)

9 Eixos de Carreira Espaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade
São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que: EIXO DE CARREIRA Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais. Demandam competências similares. Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente. COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES) CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES Níveis de Complexidade ESPAÇOS OCUPACIONAIS

10 Exemplo de Competências Definidas por Eixo
COMUNS A TODOS OS EIXOS Comunicação Eficaz Atuação em Equipe Facilidade de Adaptação Capacitação EIXOS PROFISSIONAIS Orientação à Qualidade Interação com Sistemas Multifuncionalidade GER ADM OPER TÉC ESPECÍFICAS Orientação ao Negócio e à estratégia Planejamento Gestão de Recursos Gestão de Recursos e Prazos Gestão de Recursos e Prazos

11 Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade
Aborrecimento Aborrecimento COMPETÊNCIAS: FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO Ex: Trabalho em Equipe Visão Sistêmica Orientação para Resultados... Frustração Frustração Bem Estar, fluência e efetividade Ansiedade Ansiedade Conjunto de Capacidades Perplexidade Perplexidade Escala de Desafios Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo. N4 COMPLEXIDADE: POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS; DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA. . N3 N2 Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. N1

12 Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de Gestão
COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação. Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente. N4 Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos. N3 Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa. N2 Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais. N1

13 EXEMPLOS: Capacidades associadas aos Níveis de Complexidade
Eixo Gerencial Formação e Experiência Capacidades / Conhecimentos N4 N3 N2 N1 Da Organização: Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas) Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Aborrecimento Aborrecimento Superior Completo MBA 07 anos como gestor Frustração Frustração Bem Estar, fluência e efetividade Ansiedade Ansiedade Conjunto de Capacidades Perplexidade Perplexidade Superior Completo MBA em curso 05 anos como gestor Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Escala de Desafios Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Ferramentas de Planejamento e Controle Gestão de Pessoas Específicos de sua Área e de áreas relacionadas Superior Completo e Especialização 03 anos como gestor DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS; PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS. Superior Completo 01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Técnicas de Apresentação Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão Específicos de sua Área

14 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Expectativas Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

15 Potencial de Integração dos Instrumentos de Gestão de Pessoas
Avaliação Avaliação Sistema de Carreiras Treinamento e Desenvolvimento Treinamento e Gestão de Carreiras Desenvolvimento Gestão de Pessoas por Competências Recrutamento e Seleção Recrutamento Remuneração/ Compensação e Seleção

16 Sistema de Avaliação: Operacionalização das Competências
PROCESSO DE AVALIAÇÃO INPUT OUTPUT CAPACIDADES Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado, Referência, por exemplo). ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor). Caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores.

17 Avaliação – Exemplo de formulário (Atribuições e Responsabilidades)
EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4 AVALIAÇÃO COMPETÊNCIAS ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES NA (0) D (1) A (2) S (3) Gestão do Conhecimento Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. X Aprimoramento de Processos e Produtos Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação. X Cultura da Qualidade Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área. X Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Trabalho em Equipe X Multifuncionalidade X Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Interação com Sistemas Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. X Total = ( ) = 9 Média = (9/6) = 1,5 2 4 3 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

18 Avaliação – Exemplo de formulário (Capacidades/ Conhecimentos)
Peso Categoria (Exemplo) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação Item Explicação NA (0) D (1) A (2) S (3) Pontos 15% Geral A empresa Conhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. X 1,5 Sistemas informação gerencial Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. 40% Do Eixo Técnicas de planejamento Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. 1 Outros itens... 45% Especí-ficos Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. 2 Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0, ,4 + 0,9 = 1,525 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

19 Avaliação: Matriz de Análise
Área X 3 Divisão X S 3 S 2,25 A 2,25 A A B Capacidades Capacidades 1,5 1,5 D C D 0,75 D NA 0,75 NA NA D A S 0,75 1,5 2,25 3 Competências NA D A S 0,75 1,5 2,25 3 Competências NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

20 Exemplo de Matriz de Análise
3,0 ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências. Analisar oferecimento de atribuições mais complexas. Preparado para assumir uma posição mais desafiadora. Indicação de sucessão. Supera CAPACIDADES Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega. 2,25 Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo Atende Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo. Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária 1,5 Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Desenvolvimento Em 0,75 Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega. CRÍTICO Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição Recomenda-se tratar o caso com urgência Atende Não Não Atende 0,75 Em Desenvolvimento 1,5 Atende 2,25 Supera 3,0 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

21 Treinamento e Desenvolvimento
SISTEMA DE CARREIRA PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO Eixos de Carreira Atribuições e Responsabilidades (Operacionalização das Competências) Capacidades/ Conhecimentos Métodos Tradicionais • Educação Continuada Treinamento Métodos Não Tradicionais Estágios e Visitas Grupos de Trabalho Rotação Tutoria e Coaching Trabalho com a Comunidade Auto-desenvolvimento SISTEMA DE AVALIAÇÃO S A D NA NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera

22 Exemplo de Ações de desenvolvimento por Competências
Ex: Gap na Competência: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Método Ação de desenvolvimento Educação continuada Curso de Especialização ou MBA de Gestão Financeira ou de Negócios Estágios e Visitas Benchmarking: Visitar empresas para identificar melhores práticas que possam ser introduzidas em sua área Grupos de Trabalho Participar / Liderar grupos de melhorias Participar de reuniões de apresentação de resultados da empresa como um todo. Responder pela implementação de um projeto Auto-desenvolvimento Livros: Liderança orientada para resultados - Autor:  DAVE ULRICH Administrando para obter resultados – Autor: PETER DRUCKER Vídeos: Jamaica abaixo de zero. Correndo para a Vitória.

23 Recrutamento e Seleção
Competência: Liderança e Trabalho em Equipe Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe: Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo Requisitos Técnicos para o Nível almejado: Curso Superior e experiência de 5 anos na área Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc

24 Etapas do Projeto Atividades: Análise Documental.
Reuniões e Entrevistas. Produtos: Parâmetros orientadores. ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas Etapa II – Agenda de workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out Atividades: Reuniões e 4 ou 5 workshops. Produtos: Eixos de Carreira. Instrumento de avaliação. Equivalência entre Carreiras. Correspondência com remuneração fixa. Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira. Critérios para processo de seleção por meio de concurso. ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências ETAPA III Capacitação e Acompanhamento da Implantação Atividades: Reuniões e workshops de capacitação. Produtos: Disseminação e Implantação do Sistema. Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos. Planos de Ação.