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SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS 1° Workshop – 24.jul.2008.

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1 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS 1° Workshop – 24.jul.2008

2 1 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

3 Metodologia: Grupos envolvidos fornece expectativas em relação ao Sistema; estabelece parâmetros básicos do Sistema; valida encaminhamento em cada etapa. Grupo de Modelagem (conjunto representativo de funcionários e professores) Grupo de Modelagem (conjunto representativo de funcionários e professores) Grupos de Consulta Consulta (equipe de RH ) Grupo de Coordenação modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema. fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto. aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos; fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

4 Cronograma

5 Consolidação das Expectativas Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP. Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade. Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho). Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários. Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

6 5 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

7 Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA ORGANIZAÇÃO Tradicional Novo Modelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Ativo Suporte ao desenvolvimento das pessoas Individual Organizacional

8 7 INPUTSOUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes ESTOQUE DE CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor ENTREGA MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE Conceito de Competência do Modelo

9 8 Bem Estar, fluência e efetividade Fonte: Adaptado de Stamp (1989) Conjunto de Capacidades Complexidade dos Desafios Ansiedade Medo Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Capacidade e Complexidade

10 9 Eixos de Carreira Espaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade EIXO DE CARREIRA Níveis de Complexidade COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES) CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES ESPAÇOS OCUPACIONAIS 1.Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais. 2.Demandam competências similares. 3.Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente. São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que:

11 COMUNS A TODOS OS EIXOS GER ADMOPERTÉC Comunicação Eficaz Atuação em Equipe Orientação ao Negócio e à estratégia Planejamento Gestão de Recursos Gestão de Recursos e Prazos Facilidade de Adaptação Capacitação EIXOS PROFISSIONAIS Orientação à Qualidade Interação com Sistemas Multifuncionalidade ESPECÍFICAS Gestão de Recursos e Prazos Exemplo de Competências Definidas por Eixo

12 11 Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade COMPETÊNCIAS: FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO Ex: Trabalho em Equipe Visão Sistêmica Orientação para Resultados... N4 N3 N2 N1 Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo. Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade COMPLEXIDADE: POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS; DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.

13 12 COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA N4 N3 N2 N1 Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de Gestão Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente. Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos. Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa. Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais. Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.

14 13 EXEMPLOS: Capacidades associadas aos Níveis de Complexidade Superior Completo MBA 07 anos como gestor Superior Completo MBA em curso 05 anos como gestor Superior Completo e Especialização 03 anos como gestor Superior Completo 01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional Formação e Experiência Capacidades / Conhecimentos Da Organização: Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas) Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Ferramentas de Planejamento e Controle Gestão de Pessoas Específicos de sua Área e de áreas relacionadas N4 N3 N2 N1 Eixo Gerencial Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS; PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS. Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Técnicas de Apresentação Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão Específicos de sua Área

15 14 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Expectativas Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

16 15 Sistema de Carreiras Avaliação Treinamento e Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Gestão de Carreiras Avaliação Remuneração/ Compensação Gestão de Pessoas por Competências Treinamento e Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Potencial de Integração dos Instrumentos de Gestão de Pessoas

17 16 PROCESSO DE AVALIAÇÃO CAPACIDADES Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado, Referência, por exemplo). CAPACIDADES Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado, Referência, por exemplo). INPUTOUTPUT ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor). ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor). Sistema de Avaliação: Operacionalização das Competências Caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores.

18 17 NA (0) A (2) S (3) D (1) EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4 COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Gestão do Conhecimento Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. Aprimoramento de Processos e Produtos Cultura da Qualidade Trabalho em Equipe Multifuncionalidade Interação com Sistemas Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação. Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área. Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. X X X X X X 0 4 Total = ( ) = 9 Média = (9/6) = 1,5 2 3 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera Avaliação – Exemplo de formulário (Atribuições e Responsabilidades)

19 18 Avaliação – Exemplo de formulário (Capacidades/ Conhecimentos) PesoCategoria ( Exemplo ) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação ItemExplicação NA (0) D (1) A (2) S (3) Pontos 15%Geral A empresa Conhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. X 1,5 Sistemas informação gerencial Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. X 40%Do Eixo Técnicas de planejamento Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. X1 Outros itens... 45% Especí- ficos Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. X 2 Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. X Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0, ,4 + 0,9 = 1,525 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

20 19 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Competências Capacidades A B C D A A NA D D S S Divisão X 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Competências A A NA D D S S Área X NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera Avaliação: Matriz de Análise Capacidades

21 20 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES 3,0 CAPACIDADES Supera Atende Não Atende Não Atende Supera Em Desenvolvimento Em Desenvolvimento CRÍTICO ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADOMUDANÇA Recomenda-se tratar o caso com urgência Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega. Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega. Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências. Analisar oferecimento de atribuições mais complexas. Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo. Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo Preparado para assumir uma posição mais desafiadora. Indicação de sucessão. Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição 2,25 1,5 0,75 1,52,253,0 Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária Exemplo de Matriz de Análise

22 21 Eixos de Carreira Atribuições e Responsabilidades (Operacionalização das Competências) Capacidades/ Conhecimentos Treinamento e Desenvolvimento SISTEMA DE CARREIRA SISTEMA DE AVALIAÇÃO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO Métodos Tradicionais Educação Continuada Treinamento Métodos Não Tradicionais Estágios e Visitas Grupos de Trabalho Rotação Tutoria e Coaching Trabalho com a Comunidade Auto-desenvolvimento A NA D S NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera

23 22 Exemplo de Ações de desenvolvimento por Competências MétodoAção de desenvolvimento Educação continuada Curso de Especialização ou MBA de Gestão Financeira ou de Negócios Estágios e Visitas Benchmarking: Visitar empresas para identificar melhores práticas que possam ser introduzidas em sua área Grupos de Trabalho Participar / Liderar grupos de melhorias Participar de reuniões de apresentação de resultados da empresa como um todo. Responder pela implementação de um projeto Auto- desenvolvimento Livros: Liderança orientada para resultados - Autor: DAVE ULRICH Administrando para obter resultados – Autor: PETER DRUCKER Vídeos: Jamaica abaixo de zero. Correndo para a Vitória. Ex: Gap na Competência: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

24 23 Recrutamento e Seleção Competência: Liderança e Trabalho em Equipe Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe: Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo Requisitos Técnicos para o Nível almejado: Curso Superior e experiência de 5 anos na área Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc

25 24 Etapas do Projeto ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências ETAPA III Capacitação e Acompanhamento da Implantação ETAPA III Capacitação e Acompanhamento da Implantação Atividades: Análise Documental. Reuniões e Entrevistas. Produtos: Parâmetros orientadores. Atividades: Reuniões e 4 ou 5 workshops. Produtos: Eixos de Carreira. Instrumento de avaliação. Equivalência entre Carreiras. Correspondência com remuneração fixa. Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira. Critérios para processo de seleção por meio de concurso. Atividades: Reuniões e workshops de capacitação. Produtos: Disseminação e Implantação do Sistema. Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos. Planos de Ação. Etapa II – Agenda de workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out Etapa II – Agenda de workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out


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