A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Sistema de Gestão de Pessoas por Competências. AgendaAgenda Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Apresentação da Empresa Aspectos.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Sistema de Gestão de Pessoas por Competências. AgendaAgenda Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Apresentação da Empresa Aspectos."— Transcrição da apresentação:

1 Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

2 AgendaAgenda Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Apresentação da Empresa Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências

3 AgendaAgenda Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Apresentação da Empresa Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências

4 A Empresa GROWTH é resultado da inovação, mudança e transformação da Fischer e Dutra que, em 2003, incorporou novos sócios, ampliou sua equipe e mudou sua razão social. No entanto, o princípio da atuação desenvolvimento como caminho para o aperfeiçoamento e transformação permanece. Na GROWTH a equipe continuará a oferecer a excelência em trabalhos de apoio consultivo, integrando conhecimentos sólidos com ampla experiência e atendimento personalizado. A GROWTH é uma Empresa de consultoria que implementa projetos de concepção e aperfeiçoamento de sistemas de gestão das organizações, notadamente daqueles vinculados à gestão de pessoas. A sua equipe de profissionais vem desenvolvendo sua própria metodologia de trabalho e atendimento, em consonância com as tendências mais avançadas de gestão de pessoas, distinguindo-se por uma abordagem pautada no conhecimento gerado a partir de pesquisas e intervenções práticas. Desenvolve um amplo espectro de projetos, construídos de forma tailor made, com o objetivo de atender cada cliente na medida de suas necessidades e características específicas. A

5 Os Clientes PRINCIPAIS CLIENTES FISCHER E DUTRA / GROWTH : NATURA ORGANON PETROQUÍMICA UNIÃO PILKINGTON SAMARCO SANEPAR SANTISTA TÊXTIL SERASA SERCOMTEL S/A TELECOMUNICAÇÕES TELEMIIG CELULAR TIM – TELECELULAR SUL TOZZINI, FREIRE, TEIXEIRA E SILVA ADVOGADOS UNIBANCO - UNIÃO DE BANCOS BRASILEIROS S/A UNILEVER UNIPAR VALESUL VIVO VOLVO WYETH WHITEHALL ALBRAS ALUNORTE AMAZÔNIA CELULAR ATLAS SCHINDLER BRASILPREV – PREVIDÊNCIA PRIVADA S/A BRASKEM BRISTOL-MYERS SQUIBB CAESB CAMARGO CORRÊA CORN PRODUCTS DO BRASIL CPQD EMBRAPA ENGEPACK EXPAND FURNAS GRUPO ABRIL S/A INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO L.O. BAPTISTA ADVOGADOS ASSOCIADOS

6 A Carteira de Produtos Sua carteira de produtos é composta por: Sistema Integrado de Gestão de Pessoas: Sistema de Carreira Sistema de Avaliação Programa de Desenvolvimento e Treinamento Recrutamento e Seleção Sistema de Remuneração Gestão de Processos de Mudança; Reestruturação Organizacional; Estruturação de Processo Sucessório; Definição de Estratégia de Responsabilidade Social Suporte na Estruturação de Programas de Desenvolvimento Gerencial Pesquisa de Recursos Humanos: Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Pesquisa Salarial por Competências.

7 AgendaAgenda Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Apresentação da Empresa Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências

8 INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Contribuição Agregação de Valor Conceito de Competência do Modelo

9 Princípios e Valores Eixo de Carreir a Traduz os agrupamentos de funções de natureza de trabalho semelhantes. Retroalimentação Sistema de Gestão por Competências Representam doutrinas essenciais e duradouras de uma organização Intento Estratégico Principais focos da estratégia e diferenciais que sustentam a organização. Competência s Humanas Orientam

10 Eixo de Carreira GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor COMPETÊNCIAS (em níveis de complexidade) CAPACIDADES ESPAÇOS OCUPACIONAIS

11 Tecnológico Suporte COMPETÊNCIAS Gerenciais Mercadológico Gestão de Recursos e Prazos e Organização Planejamento Tomada de Decisão Gestão do Conhecimento Condução e Aprimoramento de Processos e Projetos Liderança e Criatividade Orientação Estratégica / Planejamento Gestão Integrada de Processos, Recursos e Prazos. COMPETÊNCIAS dos Eixos Profissionais Interação com Ambiente / Orientação ao Cliente e Negociação Interação e Negociação Internas Relacionamento Externo Competências Definidas por Eixo - Exemplo

12 - Integração Entre Capacidade e Complexidade Bem Estar, fluência e efetividade Fonte: Stamp (1989) Adaptada Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Ansiedade Medo Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade

13 COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS N4 N3 N2 N1 Exemplo de Níveis de Complexidade Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciado na definição daqueles esperados para a empresa como um todo. Participa da definição e estabelecimento de parâmetros e práticas de apuração e análise de resultados da área que apoiem os processos decisórios da empresa. Estabelece metas e objetivos táticos, para a área sob sua responsabilidade, tomando por base os objetivos de resultados do negócio definidos. Planeja, administra e controla recursos, respondendo pela sua utilização bem como o cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. Eixo Gerencial Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade

14 Exemplo de Capacidades Associadas aos Níveis de Complexidade Superior Completo MBA 07 anos como gestor Superior Completo MBA em curso 05 anos como gestor Superior Completo e Especialização 03 anos como gestor Superior Completo 01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional N4 N3 N2 N1 Eixo Gerencial Formação e Experiência Conjunto de Conhecimentos Processo de Planejamento – Business Plan Sistemas de Informação Corporativos Medidas de Desempenho do Negócio e Relatórios Cenários e Tendências Econômicos e Políticos – Brasil e Mundo Sistema Financeiro - Brasil e Mundo Gestão Estratégica da Informação Conhecimentos e ferramentas de Gestão de Projetos Conhecimentos associados a sua área de especialidade Conhecimentos e ferramentas de Análise de Problemas Planejamento e Gestão de Projetos Conhecimentos associados a sua Área de especialidade Conjunto de Capacidades Escala de Desafios Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade

15 Posturas Pessoais Desejadas Eixo de Carreira Sinaliza a trajetória natural de crescimento dos profissionais nele alocados, ao agrupar papéis profissionais de mesma natureza. Está estruturado em níveis de complexidade. Nível de Complexidade Correspondem aos degraus de desenvolvimento nos quais podem estar enquadrados os profissionais da Wyeth. Traduzem a capacidade dos profissionais em lidar com trabalhos de complexidade crescente na medida em que aumentam seu grau de senioridade. Capacidades Requisitos técnicos 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Atribuições e Responsabilidades Requisitos Técnicos A A NA D D S S Nível 4 Competências Atribuições e Responsabilidades Representam a entrega esperada para cada competência - o quê cada um pode agregar ao negócio/ área considerando seu papel na organização (níveis de complexidade). Representam o conjunto de conhecimentos e experiência mínimos exigidos para as atribuições e responsabilidades esperadas em cada um dos níveis de complexidade. Tem caráter cumulativo. Podem ser gerais - válidos para o nível como um todo ou específicos por área funcional. Representam as atitudes observáveis nas relações interpessoais no dia-a-dia. Traduzem os valores organizacionais e espelham a adequação do profissional a Cultura da Organização. Conceitos Gerais Sistema de Gestão por Competências

16 Sistema Integrado de Gestão de Pessoas Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Avaliação Carreira Sucessão Alocação Remuneração

17 PROCESSO DE AVALIAÇÃO REQUISITOS TÉCNICOS Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores. REQUISITOS TÉCNICOS Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores. CapacidadesCompetências ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor) ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor) Sistema de Avaliação

18 NA (0) A (2) S (3) D (1) Sistema de Avaliação - Ferramenta NÍVEL 4 COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Gestão do Conhecimento Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. Aprimoramento de Processos e Produtos Cultura da Qualidade Trabalho em Equipe Multifuncinalidade Interação com Sistemas Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. É procurado para se discutir e sugerir mudanças em processos ou propostas de inovação. Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área. Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. X X X X X X 0 4 Total = ( ) = 9 Média = (9/6) = 1,5 2 3

19 NA (0) A (2) S (3) D (1) Sistema de Avaliação - Ferramenta CAPACIDADES NÍVEL 4 Avaliação FORMAÇÃO Ensino Médio ou Técnico em Química EXPERIÊNCIA Ensino Médio: 3 anos Técnico em Química: 2 anos Operação de 5 setores CONHECIMENTO HABILIDADE X X X 10 Total = ( ) = 5 40 Média = (5/3) = 1,66

20 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Competências Capacidades A B C D A A NA D D S S Divisão X 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Competê3ncias A A NA D D S S Área X NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera Avaliação: Matriz de Análise Capacidades

21 Exemplo de Matriz de Análise COMPETÊNCIAS 3,0 CAPACIDADES Supera Atende Não Atende Não Atende Supera Em Desenvolvimento Em Desenvolvimento CRÍTICO ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA Recomenda-se tratar o caso com urgência Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega. Requer ação para atender os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Requer orientação do líder visando avançar entrega das competências Analisar oferecimento de atribuições mais complexas. Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo. Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo Preparado para assumir uma posição mais desafiadora. Indicação de sucessão. Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição 2,25 1,5 0,75 1,52,253,0 Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária Requer ação imediata para aprimorar os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega.

22 Treinamento e Desenvolvimento Complexidade e Competências Capacidades SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO PLANOS DE DESENVOLVIMENTO Coletivos e Individuais Métodos Formais: Educação Continuada Treinamento Métodos Não Formais: Estágios e Visitas Grupos de Trabalho Rotação Tutoria ( Coaching) Trabalho com a Comunidade Auto-desenvolvimento A NA D S NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera Educação à distância (e-learning)

23 Remuneração INPUTS OUTPUTS 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 Competências Capacidades A A NA D D S S Profissional X Avaliação atual Exemplo de Plotagem da Avaliação Possibilidade de vinculação entre Sistema de desenvolvimento e Sistemática remuneratória. Avaliações anteriores Capacidades S A NA A S Competências D D Recomenda-se administrar próximo ao início da faixa Recomenda-se movimentação na faixa até 100% Recomenda-se movimentação acima do 100% 3,0 2,25 1,5 0,75 1,52,253,0 Exemplo de Remuneração

24 Recrutamento e Seleção Competência: Liderança e Trabalho em Equipe Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe: Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo Capacidades para o Nível almejado: Curso Superior e experiência de 5 anos na área Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc

25 Gerenciamento do Quadro Situação planejada para o Quadro I II III IV V Situação atual do Quadro Aquisição de Tecnologia; Reestruturação do Processo Produtivo; Estruturação de Novos Modelos de Gestão; Qualificação; Desenvolvimento; Contratações/Demissões.

26 AgendaAgenda Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Apresentação da Empresa Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências

27 Etapas do Projeto ETAPA I DEFINIÇÃO DE PARÂMETROS ORIENTADORES ETAPA II MODELAGEM ETAPA III IMPLEMENTAÇÃO E MONITORAMENTO Atividades: Análiise de Material Entrevistas com Diretor e Gerentes Reunião com Equipe Contraparte Atividades: 3 a 4 workshops de 8 horas Produtos: Eixos de Carreira

28 Metodologia Grupos de Consulta (Amostra de colaboradores) fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto. (equipe de RH e consultoria) Grupo de Coordenação aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos; fornece suporte para as atividades dos demais grupos. fornece expectativas em relação ao Sistema; estabelece parâmetros básicos do Sistema; valida encaminhamento em cada etapa. Corpo Diretivo Grupo de Modelagem (conjunto representativo de gestores) modela e sugere estratégia de implementação do Sistema.


Carregar ppt "Sistema de Gestão de Pessoas por Competências. AgendaAgenda Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências Apresentação da Empresa Aspectos."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google