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Prof. Dr. Joel Souza Dutra. Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA Tradicional Novo Modelo Controle.

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1 Prof. Dr. Joel Souza Dutra

2 Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA Tradicional Novo Modelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Ativo Suporte ao desenvolvimento das pessoas Individual Organizacional Controle das pessoas: Econômico e Político

3 Maior autonomia e liberdade - ambientes mais democráticos têm mais chances de comprometer as pessoas. Maior competitividade profissional - contínuo das pessoas exigindo um compromisso da empresa com o desenvolvimento Maior longevidade profissional - demandando suporte para migração de carreiras e um desenvolvimento profissional sustentado. Volatilidade do conhecimento e da informação - a atualização contínua suportada pela empresa é vital para o desenvolvimento profissional Pressões do Ambiente Interno

4 Conceitos Básicos

5 Estoque de onhecimentosabilidadestitudes Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais Conceito de Competências

6 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAI S Orientam Retroalimentação Subsidiam COMPETÊNCIAS HUMANAS DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Ciclo das Competências

7 Espaço Ocupacional na Organização Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Mudanças no Espaço Ocupacional

8 Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

9 Baixo nível de autonomia Autonomia e Grau de Supervisão Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade de negócio Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Internacional Nacional Regional Local Abrangência da Atuação Alto nível de autonomia I II III IV V VI Variáveis Diferenciadoras

10 Sistema de Gestão por Competências - Remuneração RemuneraçãoRemuneração Níveis de Agregação de Valor de Valor Níveis de Agregação de Valor de Valor

11 ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE CARREIRA Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS COMPETÊNCIA INPUTSOUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Conceitos Básicos do Novo Modelo

12 Atribuições e responsabilidades de mesma natureza Trajetória A Trajetória B Caracterização da trajetória

13 Integração entre Complexidade e Capacidade Fonte: Stamp (1989) Escala de Desafios (responsabilidades) Conjunto de Capacidades Ansiedade Medo Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade

14 Papel da Pessoa

15 FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA Auto-desenvolvimento Foco-objetividade Visão ampliada de oportunidades Armadilhas Profissionais Falta de Foco Visão Restrita de Oportunidades Pessoa Identificação de Oportunidades de Carreira

16 PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS TF - Competência Técnica ou Funcional GG - Competência Gerência Geral AI - Autonomia e Independência SE - Segurança e Estabilidade CE - Criatividade Empreendedora SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa DP - Desafio Puro EV - Estilo de Vida

17 CICLOS DE INFLUÊNCIAS SOBRE AS PESSOAS A1A1 B1B1 C1C1 A2A2 A3A3 A4A4 B2B2 B3B3 C2C2 Alta Pressão Baixa Pressão Tempo Real ou Social C Ciclo Familiar ou de Procriação A 1 Adolescência A 2 Crise dos 30 A 3 Crise da Meia Idade A 4 Crise da Velhice B 1 Entrada na Carreira B 2 Consolidação na Carreira B 3 Retirada da Carreira C 1 Casamento e Nascimento dos Filhos C 2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa A Ciclo Biossocial B Ciclo Profissional ou de Carreira

18 ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA Auto-Conhecimento Conhecimento do Mercado opções e tendências Objetivos de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Acompanhamento do Plano

19 Papel da Empresa

20 Mercado Estratégia Organizacional e do Negócio Cultura Organizacional Estabelecimento das Competências Competência Organizacional Patrimônio de Conhecimento que confere vantagens competitivas à Organização Competência Individual Capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização Estratégia Competências Organizacionais Competências Individuais

21 Trajetórias Profissionais

22 Termos de abrangência para expressar complexidade

23 Competências

24 Eixos de Carreira Unisinos - Definições Envolve os professores vinculados diretamente nas atividades de ensino, pesquisa e extensão, entendidos como gestores do conhecimento e com papel fundamental na formação do indivíduo e no desenvolvimento da sociedade, com vistas a contribuir para a referencialidade da Universidade no contexto local, regional e global. EIXO ACADÊMICO Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades Acadêmicas da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a criação de valor para todas as partes interessadas. EIXO GESTÃO ACADÊMICA Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades de Apoio da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a criação de valor para todas as partes interessadas, ou seja, alunos, professores e funcionários, fornecedores, mantenedora, mercado e sociedade. EIXO GESTÃO APOIO Envolve trajetórias profissionais que desempenham atividades de apoio, realizando atribuições que suportem processos e rotinas do negócio, cuja essência envolva conhecimentos técnicos específicos. EIXOAPOIO

25 GESTÃO Eixos de Carreira Unisinos - Visão Geral EIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO APOIO EIXOAPOIO PROFISSIONAIS

26 Princípios e Valores Visão Competências Organizacionai s Reflexão Estratégica BSC Missão AMBIENTE INTERATIVO VALORES E ÉTICA INOVAÇÃO E GESTÃO RELACIONAMEN TO EXTERNO PESQUISA, ENSINO E EXTENSÃO PESSOAS VALORES NEGÓCIO MUDANÇA RESULTADOS Competências Humanas Competências Gerenciais Subsidiariedade e solidarismo Conduta Ética Responsabilidade Social e Cidadania Respeito à natureza e ao ambiente. Socialização dos bens culturais Desenvolver pessoas que façam diferença na sociedade, através da formação integral. Ser UNIVERSIDADE reconhecida pela excelência acadêmica. Atuar como agente articulador do desenvolvimento regional. Competências Humanas - Alinhamento com Intento Estratégico

27 Sustentabilidade financeira e geração de resultados. Excelência acadêmica e em pesquisa em áreas estratégicas (referencialidade). Transdisciplinaridade e integração do conhecimento: capacidade de resolução de problemas. Desenvolvimento de produtos e serviços atualizados, inovadores, de acordo com a demanda atual e potencial dos públicos. Articulação com o ambiente (desenvolvimento regional). Fidelização do aluno por toda a vida. Articulação de parcerias estratégicas. Competências a serem desenvolvidas: Resultados das Entrevistas (Reitoria e Diretoria) Orientação p/ Sustentabilidade Empreendedorismo Gestão do Conhecimento Visão Sistêmica Gestão da Mudança e Aprendizagem Tomada de Decisão Aprimoramento e Inovação de Processos e Produtos Gestão de Produtos, Processos e Projetos Orientação para o Educando Gestão de Relacionamentos Liderança e Desenv.Pessoas Orientação Estratégica

28 DIMENSÃO DA ESTRUTURAÇÃO DIMENSÃO DA INTERAÇÃO DIMENSÃO DA ORIENTAÇÃO Gestão de Relacionamentos (e Negociação/ Parcerias) (espec. gerencial) Trabalho em Equipe Liderança e Desenvolvimento de Pessoas (espec. gerencial) Orientação para o Educando (espec. acadêmicos) Orientação para a sustentabilidade (comum) Comunicação (comum?) Gestão do Conhecimento (Organizacional) (comum) Visão Sistêmica (comum) Gestão da Mudança e Aprendizagem (espec. gerencial) Visão Crítica e Analítica Tomada de Decisão Empreendedorismo (espec. gestão apoio) Gestão de Produtos, Processos e Projetos Orientação Estratégica (espec. gestão apoio) Rol de Competências Humanas - Unisinos Negociação Aprim. e Inovação de Processos e Produtos

29 GESTÃO EIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO APOIO EIXO APOI O DOCENTES Sistema de Desenvolvimento de Pessoas Unisinos Competências Humanas – Definidas pós 3º. Wshp GESTÃO DO CONHECIMENTO (ORGANIZACIONAL) VISÃO SISTÊMICA ORIENTAÇÃO PARA A SUSTENTABILIDADE - COMUNICAÇÃO ? COMPETÊNCIAS COMUNS (3) - ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO - TRABALHO EM EQUIPE - ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA - GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM - LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação) - APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS - TOMADA DE DECISÃO - VISÃO CRÍTICA E ANÁLÍTICA - NEGOCIAÇÃO - TRABALHO EM EQUIPE - GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM - TOMADA DE DECISÃO - GESTÃO DE PRODUTOS, PROCESSOS E PROJETOS - APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS - GESTÃO DE PRODUTOS E PROJETOS (subst) - TRABALHO EM EQUIPE - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e parcerias) - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação) - ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO - EMPREEENDEDORISMO - COMUNICAÇÃO ? ** - LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS

30 I II III IV V VI VII VIII IX Níveis de Complexidade Estratégico Tático Operacional Nível de Atuação Tático-Estratégico Tático-Operacional Decide / Responde Influencia a decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Tomada de Decisão Participa da decisão Atividades com alto grau de abstração Atividades Estruturadas e rotineiras Nível de Estruturação das Atividades Atividades Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Atividades abstratas Semi-estruturadas Atividades pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Escopo de Responsabilidade Instituição Processos/ Áreas Processos/ Projetos Sub-Processos Conj. Atividades Tarefas Estrutura de Carreiras - Unisinos Visão Preliminar de Variáveis Diferenciadoras

31 Visão Geral - Eixos de Carreira Equivalência entre Eixos Eixo de Gestão Acadêmica Eixo de Apoio Eixo de Docência Estratégico Tático Operacional Nível de Atuação Tático-Estratégico Tático- Operacional Eixo de Gestão (Unid. Apoio) Debate: Nível 5 na gestão acadêmica e gestão apoio. Nível 5 do acadêmico

32 Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências e Agregação de Valor Estratégia Competências Organizacionais Competências Individuais Remuneração Avaliação Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Processo Sucessório Dimensionamento do Quadro II I III IV V Níveis de Agregação de Valor Gerenciais Profissionais Definição de eixo de carreira Definição de competência por eixo Gerenciais Orientação Estratégica Gestão de recursos Liderança Gestão do conhecimento Técnico Inovação Atuação em equipe Gestão de recursos e prazos Orientação à qualidade

33 Definição dos Eixos de Carreira Lineares Em Rede Paralelas Paralelismo Simples ProfissionalGerencial Paralelismo Múltiplo GerenciaisProfissionais Paralelismo em Y TécnicoGerencial Base

34 COMUNS A TODOS OS EIXOS GER ADMOPERTÉC Comunicação Eficaz Atuação em Equipe Orientação ao Negócio e à estratégia Planejamento Gestão de Recursos Gestão de Recursos e Prazos Facilidade de Adaptação Capacitação EIXOS PROFISSIONAIS Orientação à Qualidade Interação com Sistemas Multifuncionalidade ESPECÍFICAS Gestão de Recursos e Prazos Exemplo de Competências Definidas por Eixo

35 Movimentação entre Eixos de Carreira Operacional Administrativo O2 O3 Técnico O1 Gerencial Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos administrativo e operacional. As setas pontilhadas valem para todos os eixos profissionais em relação ao Gerencial. É possível também a movimentação do último nível operacional para o primeiro nível gerencial. T1 T2 T5 T4 T3 A2 A3 A4 A5 A1 A6 G2 G3 G1 G4 G5 T6 O4

36 Obs: Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos Suporte ao Negócio e Mercadológico Tecnológico Suporte ao Negócio Gerencial Mercadológico I II III IV V VI II III IV V I II III IV I II III Oper. Tát. Estrat. V VI IV MOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOS Exemplo

37 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de Engenharia e Tecnologia / Nível 4 Atribuições e Responsabilidades Compet. NADAS Visão do Negócio Domínio Tarefa/ Processo Foco no Cliente Orientação Resultados Executa atividades de apoio à operação que exigem a aplicação de conhecimento técnico, sob supervisão. Domina a execução de atividades que requerem a aplicação de conhecimento técnico específico, com autonomia. Troca informações e experiências, junto às equipes das atividades com as quais se relaciona, mantendo-se atualizado com as possíveis tendências do mercado e da empresa. É orientado por resultados na execução de atividades que requerem o uso de conhecimentos técnicos específicos. Identifica a melhor solução para problemas designados à sua equipes de trabalhos Média = ( )/9 atribuições = 1,66 Inovação Desenvolve alternativas técnicas visando a manutenção e o aprimoramento de padrões, garantindo que as operações de sua área se desenvolvam em conformidade com o estabelecido Gestão Integr. Proc., Rec. E Prazos Acompanha/ responde pela utilização de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade Gestão do Conhecimento Disponibiliza informações relevantes das atividades que desempenha a outras áreas da organização Capacidade de Análise Analisa situações de trabalho que requerem conhecimento técnico e sugere o melhor encaminhamento, dentre as alternativas possíveis. 0123

38 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de Engenharia e Tecnologia - Nível 4 Requisitos de Acesso NADAS Formação Experiência Conhecimen- tos Técnico na área. 3 anos 0240 Graduação em Engenharia Média = ( )/5 requisitos = 1, Inglês intermediário. Word Básico. Excel Básico Formação Experiência Conhecimen- tos Estágio Inglês Básico. Word Básico. Excel Básico ouou

39 NA - Não atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera 0 0,75 1,50 2, ,752,25 3 Atribuições e Responsabilidades Requisitos de Acesso A A NA D S S Eixo Engenharia/Tecnologia -Nível 4 D 1,50 EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO

40 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 atribuições e responsabilidades Requisitos de Acesso A BC D A A NA D D S S Divisão X 0 0,75 1,5 2, ,751,52,253 atribuições e responsabilidades Requisitos de Acesso A A NA D D S S Área X NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO

41 MATRIZ DE ANÁLISE/AVALIAÇÃO Exemplo ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS 3,0 REQUISITOS de ACESSO Supera Atende Não Atende Não Atende Supera Em Desenvolvimento Em Desenvolvimento CRÍTICO ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA Recomenda-se tratar o caso com urgência Reavaliar a área ou Programa de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Requer orientação do líder visando avançar na entrega das competências Analisar possibilidade de oferecer atribuições mais complexas Preparar o profissional para assumir novos programas e desafios no futuro próximo Investir em capacitação técnica para assumir novos programas no futuro próximo Preparado para assumir um Programa mais desafiador Indicação de sucessão Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para o seu Programa 2,25 1,5 0,75 1,52,253,0 Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária

42 Aferição de Potencial /Perfil Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo profissional Método : Entrevistas, Diversos Instrumentos de Perfil Psicológico (assesment center) Saídas : Recrutamento e Seleção/ Promoções Desenvolvimento Profissional Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e movimentações de carreira. Método :Auto-avaliação e avaliação do superior (consenso) Saídas: Gestão do Desenvolvimento/ Remuneração Fixa Realização de Metas e Resultados Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização. Método: aferição de indicadores Saída: Remuneração Variável Análise Comportamental Fornecer feedbacks de determinados comportamentos observáveis. Método: 360 ° Saída: Desenvolvimento através do feed-back Tipos de Avaliação


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