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Administração de Cargos e Salários – Prof. Marcelo D. Sales FACCAMP- AULAS 3 - 6.

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1 Administração de Cargos e Salários – Prof. Marcelo D. Sales FACCAMP- AULAS 3 - 6

2 3.Cadeia de Valor Empresarial É um conjunto de sistemas organizacionais conectados por meio dos processos de inovações, operações e pós-vendas e alinhados aos objetivos específicos das funções da empresa Sua finalidade é garantir a satisfação dos clientes e gerar valor econômico e financeiro para a empresa

3 Cadeia de valor Empresarial P.INOVP.OPER. P.SERV. PÓS-VEN. IDENTENTIFI CAR NECESSIDAD ES CLIENTES IDENTIFIC AR MERCADO IDEALIZAR OFERTA DE PRODUTOS SERVIÇOS GERAR PRODUT OS/SERV. ENTREGAR PRODUTOS/ PRESTAR SERVIÇOS SERVIÇOS AOS CLIENTES SATISFAÇÃ O NECES. DOS CLIENTES

4 4. Sistemas Internos de Negócios Alinhamento de pessoas, processo internos e funções organizacionais para atender os objetivos estratégicos de forma organizada e direcionada, através de recursos e tecnologias

5 5. Função Organizacional e Departamental Organograma de área de Tecnologia e Informática

6 Função Organizacional Conjunto atribuições e responsabilidades relativas às funções departamentais e ações específicas, que requerem conhecimentos de mesma natureza, conteúdo e conhecimento diversificados, além de conceitos de planejamento e controle das mesmas

7 Função Departamental Agrupamento de atividades de mesma característica técnica para atender a necessidades específicas de suporte a uma determinada função organizacional É executada em função de um conhecimento específico

8 6. Organograma Funcional Estrutura formal, baseada no agrupamento de funções organizacionais e dos respectivos cargos, para estabelecer o controle gerencial de funcionamento de processos de trabalho Os modelos mais conhecidos de estruturação organizacional são: Estrutura Burocrática Simples, Estrutura Linha-Estafe, Estrutura Funcional e Estrutura Matricial

9 Organograma Funcional Estrutura Burocrática Simples rigidez burocrática e excessiva centralização de autoridade A definição de objetivos, o estabelecimento de diretrizes gerais e o controle total das atividades das divisões cabem às unidades funcionais e a seus respectivos responsáveis

10 Estrutura Burocrática Simples

11 Estrutura Linha-Estafe relativa rigidez burocrática promove uma certa descentralização de autoridade através de divisões de assessoramento para definição de objetivos e estabelecimento de diretrizes gerais, como também para formular decisões o controle sobre as atividades ainda fica a cargo das divisões de linha e seus respectivos responsáveis

12 Organograma Linha-Estafe

13 Estrutura Funcional O modelo mais encontrado nas organizações Principal característica abertura para que algumas áreas específicas da empresa interfiram nos procedimentos de outros departamentos, desde que relacionados à sua área de competência

14 Estrutura Funcional Por exemplo : o diretor de Recursos Humanos interfere e compartilha decisões em assuntos relacionados à gestão de Recursos Humanos em todas as outras áreas

15 Estrutura Matricial Sobrepõe uma estrutura de projetos a uma estrutura funcional, isto é, departamentos convencionais fornecem especialistas para os diversos projetos sob a liderança de um gerente responsável pela execução de um projeto Objetivo de satisfazer necessidades de tecnologia e conhecimentos complexos e diversificados

16 Estrutura Matricial

17 7. Família de Cargos Representam funções coordenadas para cumprir uma missão específica de suporte às operações do negócio. Geralmente são identificadas por uma titulação que retrata claramente suas finalidades e objetivos estratégicos. Por exemplo: área de Recursos Humanos, Finanças, Informática etc.

18 Família de Cargos e Salários Este é exemplo da família de cargos na área de Recursos Humanos:

19 8. Cargo É o agrupamento de responsabilidades, atribuições e desafios determinados por ocupação no contexto Organizacional perfil específico que leva em conta conhecimento, competências, habilidades e requisitos específicos tendência crescente da busca da polivalência e da multifuncionalidade através da ampliação da atuação das pessoas em diferentes funções organizacionais o cargo vai além das responsabilidades específicas, passando a ser chamado de cargo de atuação ampla

20 Exemplo João Moura é gerente de Contabilidade. As competências para o cargo de João são: Excelente conhecimento técnico na área de contabilidade, liderança, capacidade de coordenar pessoas e controlar fluxos de trabalho Suas atribuições são: Coordenação e gerenciamento da área contábil. Quanto às responsabilidades: Responsável pelas funções de registro de operações financeiras, controle patrimonial, apuração e pagamentos de impostos, contas a pagar e a receber

21 2° Exemplo Cargo de atuação ampla: Patrícia Pereira é analista de Recursos Humanos. As competências para o cargo de Patrícia são : Competências técnicas baseadas em métodos de recrutamento e seleção. Conhecimentos de estatísticas, administração salarial, legislação trabalhista, rotinas de pessoal, práticas de diagnóstico e planejamento de treinamento Suas atribuições são: Além das funções habituais do cargo, atualmente desenvolve trabalhos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários e rotinas de administração de pessoal Quanto às responsabilidades: Recrutamento e seleção de profissionais, organização de treinamento e desenvolvimento de funcionários, desenvolvimento de políticas de cargos e salários e de rotinas de administração de pessoal

22 9. Função do Cargo podem ser classificados por suas respectivas atribuições e pelo seu posicionamento na estrutura organizacional da empresa As quatro classificações mais conhecidas são: Operacionais, Administrativos, Técnicos e Executivos

23 Classificações Operacional - Ocupações na linha de produção ou de montagem, caracterizadas por tarefas e atividades simples e repetitivas como, por exemplo, operadores e Mecânicos de Produção. Exemplo: José Pedro, 25 anos, trabalha na construção civil Administrativo - Cargos de suporte para atividades de serviços administrativos de escritório, caracterizados por atividades diversificadas de natureza homogênea. Por exemplo: auxiliares e assistentes administrativos. Exemplo: Joana, 30 anos, trabalha como auxiliar de compras

24 Classificação Técnico - Cargos de função especializada para apoio às diversas áreas do negócio e caracterizados por habilidades, competências e conhecimento baseado em proficiência. Por exemplo: analistas de qualquer área na organização, engenheiros especialistas, economista e advogado. Exemplo: João Saldanha, 52 anos, é advogado Executivo - Todos os cargos que exercem função de comando na supervisão e orientação de equipes e direcionam ações para condução de áreas e projetos. Por exemplo : gerentes, chefes e supervisão de qualquer área na organização. Exemplo: Maria Lúcia, 45 anos, é gerente financeiro

25 10. Tarefa ou Atividade É a menor parte relativa às funções e responsabilidades de um cargo e que precisa ser realizada para caracterizá-la. Por exemplo: digitar e atualizar um relatório com informações e dados diários, semanais ou mensais

26 11. Salário visão do empregado e visão da organização Salário, para os empregados, significa retribuição e reconhecimento, além de sustento, qualidade e padrão de vida Para a organização, significa custo e fator de produção e de formação de preços de produtos Para a equação ideal empresa/empregado é preciso somar satisfação do empregado, clima organizacional, produtividade, qualidade, competitividade organizacional e economia autossustentável a longo prazo

27 Teorias Motivacionais F. Herzberg - Psicólogo clínico nascido em Desenvolveu a Teoria das Motivações através da realização de uma pesquisa com 203 engenheiros e contabilistas sobre o que lhes agradava e desagradava em seus trabalhos O resultado foi a distinção entre fatores higiênicos e motivacionais, publicada no livro The Motivation to Work (A Motivação para o Trabalho)

28 Teorias Motivacionais Abraham Maslow - Advogado e Doutor em Psicologia, nascido em Suas pesquisas transcenderam a psicologia acadêmica tradicional, estendendo-se para os campos da gestão e do marketing Entre seus vários livros podemos destacar Maslow on Management (Maslow no Gereciamento) e Motivation and Personality (Motivação e Personalidade)

29 Herzberg Formulou a hipótese de que o salário é um fator higiênico, ou seja, num primeiro nível, ele deve satisfazer às necessidades básicas e elementares dos indivíduos, que são: segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social É uma condição necessária para a manutenção de uma boa produtividade no trabalho. Depois que as necessidades básicas são satisfeitas por meio dos fatores higiênicos, as pessoas passam a orientar-se pelos fatores direcionadores da motivação, que são: aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial humano

30 Maslow Formulou a chamada Hierarquia das Necessidades, baseada nas necessidades humanas e na evolução das mesmas no ambiente organizacional Essa teoria leva em conta o estudo da personalidade e do desenvolvimento humano segundo a seguinte ordem de prioridades: Fisiológicas, de Segurança, de Aceitação, de Autoestima e de Auto Realização

31 Teorias Motivacionais Para ambos, é o salário que garante o atendimento das NECESSIDADES BÁSICAS para que, posteriormente, o indivíduo possa buscar satisfações orientadas pela liderança e motivação interna ou promovidas por outros fatores NECESSIDADES PRIMÁRIAS que Herzberg chamou de básicas ou higiênicas e Maslow, de fisiológicas e de segurança

32 Hierarquia das Necessidades de Maslow

33 Teoria de Maslow no contexto atual Auto Realização Autoestima Sociais Segurança Funções Fisiológicas Flexibilidade e Adaptabilidade Aprendizado Contínuo e Aplicável Existências BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO


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