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PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MARIA CECILIA ARAUJO DA SILVA GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL EGAP-

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1 PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MARIA CECILIA ARAUJO DA SILVA GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL EGAP- FUNDAP OUTUBRO DE 2004

2 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Agenda Conceitos Por que Gestão de Competências? Exemplos Implantação Outputs Educação Corporativa Case Companhia Vale do Rio Doce Temas em discussão

3 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Competência..., o que é? Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos assuntos. Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos – como saberes, habilidades e informações – para solucionar com pertinência e eficácia uma série de situações. Philippe Perrenoud

4 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Gestão por Competências: um novo Modelo De: Administração de RHPara: Gestão de Pessoas Recursos = ferramentasObjetoPessoas = competências Controle, práticas, processos operacionais, departamentalização FocoDesenvolvimento, aprendizado contínuo, estratégia, resultados de negócio Previsível, Duradouro, Concentrado ContextoInovações, Diversidade, Competitividade e Globalização A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se desenvolverem, desenvolvem a empresa.

5 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – O que mudou? A competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho. O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações dinâmicas e não previsíveis. Há com isso uma transformação radical da maneira de se encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a experiência de um colaborador.

6 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Conceitos O que são competências? Comportamentos Observáveis Conhecimentos Atitudes Habilidades Compreensão de conhecimentos e técnicas Aptidão e capacidade de realizar Postura e modo de agir Saber Poder Querer Desempenho Superior Aplicação Competências

7 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Conceitos Em organizações bem sucedidas, qualquer que seja o setor ou a área, as competências individuais estão se transformando em capacidades organizacionais. Dave Ulrich Competências Empresariais x Individuais Competências Básicas Competências Técnicas Competências de Liderança Competências Empresariais Competências Individuais

8 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Conceitos Competências Empresariais Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos? Quem somos?Quem queremos ser? Metas Objetivos Indicadores Diferencial Identificação e descrição das competências empresariais

9 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Conceitos Competências Empresariais – Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico De que capacidades necessitamos para atingir os objetivos ? Quais os gaps existentes e as ações recomendadas ? Sistema de Gestão de Competências CULTURA MISSÃO ESTRATÉGIA

10 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Conceitos Competências Individuais Qualificaçõe s Capacidades Habilidades Atitudes Performance+Valor

11 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Exemplos Competências Empresariais Competências Empresariais EXCELÊNCIA EM GESTÃO Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial. ATUAÇÃO GLOBAL Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento. CAPACIDADE EMPREENDEDORA Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização. RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente.

12 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Exemplos Competências de Liderança PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA GESTÃO DE NEGÓCIOS GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS CAPACIDADE EMPREENDEDORA SENSO DE URGÊNCIA REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL

13 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Exemplos Competências Básicas GERAÇÃO DE VALOR INICIATIVA COMUNICAÇÃO FOCO NO CLIENTE AUTODESENVOLVIMENTO TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO

14 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Exemplos Competências Técnicas Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional. Principais características: Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas atividades profissionais. São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de negócio. São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade. Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e habilidades.

15 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Por que Gestão de Competências? Gestão de Competências é... Um modelo de gestão de pessoas Avaliar... Desenvolver... Gerenciar... Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor à organização

16 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Competências requeridas vinculadas a posições e/ou funções. O planejamento e a oferta das ações de desenvolvimento centralizados no RH corporativo. A operação e responsabilidade pelas ações de desenvolvimento descentralizadas. Descrição das competências: clara, simples e objetiva, permitindo plena compreensão por empregados e gestores. Sistema de Competências Algumas Premissas Praticadas

17 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – A auto-avaliação e elaboração de plano de desenvolvimento: processos de caráter educativo que devem incentivar o autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo (conceito de empregabilidade). A etapa de negociação da avaliação entre empregado e seu gestor visa aculturar os líderes a participar e incentivar o desenvolvimento de seus subordinados e estimular o processo de feedback. Estimular autogerenciamento no processo de autodesenvolvimento e reeducar empregados e gestores para a elaboração e validação do plano de desenvolvimento (PDE), respectivamente. Sistema de Competências Algumas Premissas Praticadas

18 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação – Macro Fases Identificação de Competências Definição ou Descrição de Competências Avaliação de Competências Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação

19 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Identificação de Competências Competências Essenciais Visão Missão Objetivos / Estratégia Competências Grupais Análise dos Processos Experiência de outras empresas Lista de Competências Competências Individuais

20 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas! Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões Participação de gerentes seniores = comprometimento Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais) Identificação de Competências

21 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação (Competência: criatividade) Não: "Ser criativo". Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.) Facilitam o diagnóstico e visualização. Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar práticas em toda a organização Evitar o óbvio Ex.: Boa educação universitária, ética etc. Evitar características de personalidade. Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor etc. Definição de Competências

22 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Definir nível de excelência a ser atingido Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de experiência ou responsabilidades. Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar. Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa. Não apenas necessidades presentes. Definição de Competências

23 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Avaliação de Competências Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar gaps (deficiências) e pontos fortes Competência Requerida: Comunicação GAP Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte

24 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Desenvolvimento de Competências Competência Requerida: Comunicação GAP Identificação de necessidades de desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Individual

25 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Gerenciamento de Competências Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte Identificação de necessidades de alinhamento Ações para potencializar

26 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Missão, Estratégias, Objetivos e Metas Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais Gestão por Competências Análise das Competências Valorização das Pessoas Identificação dos Gaps Adequação de Perfil Envolvimento Gerencial Coerência com o negócio Plano de Ação Formais Não-Formais

27 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Plano de Ação - Premissas Estratégias Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio, recursos e tecnologias disponíveis etc. Objetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências existentes, geração de novas competências e eliminação de competências obsoletas. Alinhamento Estratégia e resultados de negócio da organização Conceito Learning Organizations: desenvolvimento e educação continuada. Organizações e pessoas que aprendem e ensinam permanentemente.

28 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Plano de Ação Ações Formais Captação e Retenção de Talentos T&D / Educação Corporativa Remuneração por Competências Carreira e Sucessão Avaliação de Potencial e Desempenho Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas. Presenciais, e.learning, MBAs etc. Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável. Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential. Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial

29 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Implantação Plano de Ação Ações Não Formais Grupos de Trabalho Rotação Autodesenvolvimento Tutoria – Coaching Visitas (benchmarking) Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais. Por áreas, processos, unidades, troca papéis cliente/fornecedor. Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc. Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.)

30 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Outputs Carreira e Sucessão Sucessão e Seleção Interna Alinhamento Estratégico Recrutamento e Seleção Educação Corporativa GESTÃO POR COMPETÊNCIA Gestão do Desempenho Integração com demais sistemas de RH Remuneração e Incentivo

31 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Universidade Corporativa Avaliação de Avaliação de Competências Plano de Desenvolvimento Ambiente de Aprendizagem Catálogo de ofertas e gerenciamento das ações UNIVERSIDADE CORPORATIVA Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas como estratégicas para a organização Arquitetura Objetivo e Arquitetura

32 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – FORMAÇAO GERAL Comportamentos, Habilidades e Atitudes Administrativo/ Tecnico/ Operacional Supervisores Nível Superior Diretores / Gerentes Gerais / Gerentes AMBIENTE ORGANIZACIONAL Negócio /Estratégias / Mercados COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA COMPETÊNCIAS TÉCNICAS COMPETÊNCIAS BÁSICAS FORMAÇÃODELIDERANÇAS Desenvolvimento de Executivos e Formação de Potenciais CIDADANIA CORPORATIVA Cultura / Responsabilidade Social Foco em Resultados Empatia Influencia Desenvolvimento de Pessoas Estilo Dirigente Flexibilidade Trabalho em Equipe Busca de Informação Raciocínio Analítico Criatividade Realização Autodesenvolvimento R E C. H U M A N O S COMERCIALCOMERCIAL LOGISTICALOGISTICA ENERGIAENERGIA SUPRIMENTOSSUPRIMENTOS FORMAÇAO TECNICA Conhecimentos e Habilidades Técnicas ??? (Exemplo) Arquitetura da Universidade Corporativa COMPETENCIAS CUCURRRRIICCUULLOOSSCUCURRRRIICCUULLOOSSRRICULOSAREASDEFORMAÇAO PROGRAMAS FUNCIONAIS ESPECÍFICOS MBAs CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO NO PAIS/EXTERIOR LIDERANÇA GESTÃO DE PESSOAS FORMAÇÃO DE SUPERVISORES GESTÃO DE PROJETOS TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL FUNDAMENTOS DE INFORMÁTICA IDIOMAS O NOVO GERENTE CVRD AMBIENTAÇÃO MARKETING - BÁSICO E ESTRATÉGICO AMBIENTE DE NEGÓCIOS CVRD COACHING GESTÃO EMPRESARIAL FORMAÇÃO DE LIDERES FU N C I O N A L ESTRATÉGICOESTRATÉGICO BASICOBASICO Visão Estratégica Construção de Relacionamentos Formação de Pessoas Análise e Decisão Atuação Sinérgica Alinhamento com a Organizaçao

33 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – CASE COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD Consultoria Responsável:

34 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – CVRD Áreas de Negócios Mineração Logística Alumínio Energia empregados Empresa de atuação Global A empresa

35 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – DiretoresGerentes Nível Superior Supervisores Essenciais Gerenciais De Supervisão Técnicas Gerenciais Técnicas Comuns e Específicas CVRD O Projeto Avaliação de Competências: empregados Plano de Desenvolvimento do Empregado – PDE: todos os empregados Carreira & Sucessão: posições gerenciais e estratégicas Status do Projeto: 99% dos empregados avaliados e com plano de desenvolvimento. Carreira e Sucessão em andamento

36 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – A maioria das universidades corporativas do mercado avalia seus empregados apenas pelas competências organizacionais, a Valer inova e avalia seus empregados também nas competências técnicas específicas para a sua área de atuação e perfil funcional. Tipo: Competências Organizacionais 1.1 Competências Gerenciais 1.2 Competências de Supervisão 1.3 Competências Essenciais Modelo De Competências Tipo: Competências Técnicas 2.1 Competências Técnicas Gerenciais Comuns à área Específicas por processo

37 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Avaliação Definição de perfil técnico Auto-avaliação Avaliação gerencial Sessão de diálogo Priorização Opinião do avaliado Elaboração do Plano de Desenvolvimento Inclusão de ações não cadastradas no sistema Aprovação do Plano pelo superior Execução do Plano Registro e verificação de realização Avaliação de aplicabilidade Elaboração do Plano de Desenvolvimento Inclusão de ações não cadastradas no sistema Execução do Plano Registro e verificação de realização Avaliação de aplicabilidade Plano de Desenvolvimento Não AvaliadosAvaliados Avaliados: Nível superior, gerentes e diretoresNão Avaliados: TAOs Processos Avaliação de Competências e Plano de Desenvolvimento

38 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Prazo Quantidade de fornecedores envolvidos Cultura Objetividade na redação das competências comportamentais: compreensão (W2) Mensuração das competências técnicas Flexibilidade do sistema: exceções e tentáculos (e se?) do sistema Não era possível identificar perfis funcionais (posições). Artifício do perfil técnico para identificação da atuação de cada empregado (área e processo) Metodologia de desenvolvimento de software nunca utilizada no Brasil Quebra de paradigma da CVRD. Simples para o usuário, complexo para desenvolvimento Implantação Riscos e Dificuldades

39 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Avaliação de competências técnicas Indicação de perfil técnico + Identificação de Ações de Desenvolvimento por Competência = Otimização do Planejamento do Desenvolvimento dos Empregados Envolvimento da Alta Direção Campanha de Comunicação Sistema simples, amigável, intuitivo Preparação de gestores Treinamento dos RHs regionais (presencial + apostila) Venda da idéia baseada em argumento de resultados e não RHguês Implantação Diferenciais e Fatores de Sucesso

40 Gestão por Competências Maria Cecilia Araujo – Bibliografia Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Eboli, Marisa – Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades – Editora Gente – 2004 Fischer, André Luis – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. - Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – Hamel, Gary & Prahalad, C.K. - Competindo pelo Futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. – Editora Campus 1997 Meister, Jeanne C – Educação Corporativa – Editora Makron Books – 1999 Schank, Roger – Virtual Leaning: A Revolutionary approach to building a highly skilled workforce – Editora McGraw-Hill – 1997 Ulrich, Dave – Os Campeões de Recursos Humanos – Editora Futura – 1998 Wood,Robert & Payne, Tim – Competency Based Recruitment and Selection – a Practical Guide - Editora Wiley – London – 1998 Wood Jr., Thomaz & Picarelli Filho, Vicente – Remuneração por Habilidades e Competências: Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. – Editora Atlas


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