Desmistificando o Aprendizado Organizacional

Apresentação em tema: "Desmistificando o Aprendizado Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Desmistificando o Aprendizado Organizacional
1º Congresso Sul Brasileiro Gestão do Conhecimento Princípios Pessoas Processos Resultados Desmistificando o Aprendizado Organizacional EDUARDO GUARAGNA 04/12/ 2009

2 A importância do Aprendizado Pessoal e Organizacional
ABORDAGEM A importância do Aprendizado Pessoal e Organizacional Reconhecendo e desenvolvendo o Aprendizado Organizacional Aprendizado Organizacional - Conclusões A Excelência Organizacional

3 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO PESSOAL
É fundamental ao desenvolvimento do ser humano Promove o desenvolvimento do ser humano por atuar fortemente nos diversos níveis da pirâmide de Maslow. Em especial, é um viabilizador para a auto-realização por possibilitar que cada pessoa evolua para se tornar verdadeiramente o que potencialmente é capaz de se tornar - Necessidade de competência Necessidade de realização Felicidade é quando o que você pensa, o que você diz e o que você faz estão em harmonia (Gandhi).

4 Econômico-Social-Ambiental
A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Os elementos-chave a sustentabilidade(*) Casos de organização que desapareceram apontam para dezenas de razões interdependentes, mas que sempre levam a um ou mais desses quatro fatores. - CRESCIMENTO RENTABILIDADE CREDIBILIDADE CONTINUIDADE OPERACIONAL Vivência no dia-a-dia (cultura) Sustentabilidade Econômico-Social-Ambiental (*) adaptado de PriceWaterhouse&Coopers

5 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
O QUE TORNA AS EMPRESAS LONGEVAS? A Empresa Viva – Arie de Geus (1998) FATORES COMUNS SENSIBILIDADE AO AMBIENTE - ADAPTAÇÃO COESÃO E IDENTIDADE - PERSONA TOLERÂNCIA / DESCENTRALIZAÇÃO / RELACIONAMENTOS CONSERVADORISMO FINANCEIRO – CRESCER SEM DEPENDÊNCIA

6 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
“A capacidade de aprender mais rapidamente do que os concorrentes talvez seja a única vantagem competitiva sustentável “. (De Geus, 1998)

7 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
Empresas Feitas para Durar (Collins e Porras, 1995) Empresas Visionárias Preservam o Núcleo Culturas de devoção ( valores centrais ) Gerentes e líderes formados internamente Estimulam o Progresso Metas Audaciosas - MAs Estímulo à tentativas e experimentos (evolução biológica) Aperfeiçoamento contínuo

8 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
Há muitos elementos comuns entre as empresas visionárias, vivas e a sustentabilidade EMPRESAS VIVAS E EMPRESAS VISIONÁRIAS Elementos-chave a Sustentabilidade 1- Sensibilidade ao Ambiente – adaptação (Estímulo ao Progresso) 2- Coesão e Identidade (Preservação do núcleo) 3- Tolerância e Descentralização – Relacionamentos 4- Conservadorismo financeiro 1- Rentabilidade 2- Continuidade operacional 3- Credibilidade 4- Crescimento FORTE MÉDIO

9 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
Teoria do Negócio (Drucker, 2001) A causa básica de quase todas as crises que abatem as organizações deve-se ao fato de que estão sendo feito certo as coisas, mas inutilmente. É preciso testar periodicamente a teoria do negócio – hipóteses que foram consideradas para estabelecer o negócio, no seu início. ?

10 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
O aprendizado organizacional também é fator relevante a excelência e competitividade Em 18 ciclos de premiação do PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade (1992 – 2009) apenas cerca de 7% das organizações candidatas obtiveram o reconhecimento de Classe Mundial. Dentre as principais razões encontra-se a LIMITAÇÃO das organizações em aprender e assim evoluir.

11 A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
O aprendizado organizacional tornar-se uma competência distintiva para inserção das organizações no ecossistema Fonte, FNQ 2008 Fonte, FNQ 2008

12 Conclusão: O aprendizado proporciona um Triplo Benefício Sinérgico (*)
A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Conclusão: O aprendizado proporciona um Triplo Benefício Sinérgico (*) Triplo benefício sinérgico 1-Vantagem competitiva Percepções Valor econômico sustentado Informações Conhecimento Reflexões Experimentação Adaptação ... 2- Desenvolvimento do ser Humano 3- Capacidade para realizar mudanças/evoluir (*) Vantagens recíprocas para as pessoas e a organização

13 RECONHECENDO E DESENVOLVENDO O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
O aprendizado pode se apresentar sob diversas ”lentes” nas organizações. - Formas coletivas de aprender Sob a ótica de sistemas Influência da cultura e do ambiente Criação e uso do conhecimento A inovação e o aprendizado Aprendizado e mudança Aprendizado pela melhoria contínua Pela informalidade e situação Aprendizado nos sistemas e práticas de gestão

14 RECONHECENDO E DESENVOLVENDO O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
Formas coletivas de aprender A aprendizagem organizacional não resulta apenas do somatório das aprendizagens individuais. É uma realização coletiva que decorre de conhecimentos, conceitos e experiências compartilhados, levando as organizações a ajustarem as suas rotinas e comportamentos. Os indivíduos são agentes para organizações de aprendizagem.

15 FORMAS COLETIVAS DE APRENDER
Circuitos de aprendizagem – Cris Argyris e Donald Schön Valores, crenças, modelos mentais, fundamentos… que orientam as ações PRESSUPOSTOS FORMA DE ATUAÇÃO com base nos pressupostos RESULTADOSdecorrentes Variável Governante Ação Conseqüência Circuito simples Circuito duplo Circuito simples ou Modelo I: inibe o aprendizado pois não se investigam as razões que levam a ação. Atua no sintoma. É mais superficial. Circuito duplo ou Modelo II: examina e reflete sobre o que governa a ação. Atua na causa. Requer abertura para questionamentos, quebra de rotinas defensivas e exame do modelo mental que orienta as pessoas. Leva a mudanças profundas. É o verdadeiro aprendizado.

16 FORMAS COLETIVAS DE APRENDER
Identificando situações no Modelo I e no Modelo II A organização não tem alcançado suas metas sistematicamente Modelo I: Os gerentes “apertam” as equipes para obter resultados. Ficam mais em cima, cobram. Modelo 2: A organização avalia se os sistemas de trabalho e incentivo estão coerentes para o alcance das metas, por exemplo, assim como o alinhamento existente entre os tomadores de decisão. As pessoas não decidem na linha, sobrecarregando a gerência Modelo I: A empresa faz uma reunião e diz que é preciso que as pessoas decidam, tenham mais autonomia e espera isso delas. Modelo 2: A empresa está aberta a verificar o que tem levado a esta situação. Pode concluir, por exemplo, que as pessoas têm receio de decidir e serem “desautorizadas” perante o seu pessoal ou que não estão bem definidos os limites e valores de delegação ou que as gerências têm receio de perder posição e centralizam as decisões, mantendo o poder sobre as pessoas. Uma mudança neste tipo é mais efetiva que no primeiro caso

17 FORMAS COLETIVAS DE APRENDER
Aprendizagem Vivencial - David Kolb Novas experiências 2 Novas experiências Experiência Concreta 5 Novas situações Realizador Perceptivo 1 Novas Observações E reflexões Observações e Reflexões Teste de hipótese e nova situação Propositivo Conceitual 3 Abstração e generalização de conceitos 4 Novos conceitos

18 FORMAS COLETIVAS DE APRENDER
Identificando aplicação do ciclo de Kolb Experiência concreta: a empresa realizou mudanças significativas em sua gestão Observações e reflexões: As pessoas passaram a ser demandadas para eventos e palestras fora da organização Abstração e conceituação: Por que isso tem acontecido? Temos competências diferenciadas? Fomos inovadores? Como podemos tirar maior vantagem desta experiência e conhecimento? Teste de hipóteses e nova situação: Podemos desenvolver um novo negócio de consultoria com base no conhecimento? Com que foco? Novas experiências: A Consultoria se mostrou rentável, em alguns temas Observações e reflexões: Podemos criar uma nova empresa ou mantemos como uma unidade de negócio? Buscamos expandir ou ficamos localmente? ... Com que foco?

19 5- O Pensamento sistêmico
SOB A ÓTICA DE SISTEMAS Concebe as organizações como um sistema de aprendizagem. Peter Senge e as 5 disciplinas 1- Domínio Pessoal: 2- Modelos Mentais: 3- Visão Compartilhada 4- Aprendizagem em equipe 5- O Pensamento sistêmico

20 Elementos facilitadores do aprendizado
INFLUENCIA DA CULTURA E DO AMBIENTE Para Edgar Schein a cultura organizacional é resultado de processos de aprendizagem coletivos, sendo um padrão de pressupostos compartilhados, aprendidos pelo grupo, com base nas suas experiências e a condução do negócio com sucesso ao longo do tempo. Elementos facilitadores do aprendizado Valores e crenças comuns Organização flexível e adaptativa Colaboração em equipe Desenvolvimento de competências Aspectos informais no relacionamento Disponibilizar tempo para o aprendizado Equilibrar interesses das pessoas e da organização

21 O Modelo de Schein INFLUENCIA DA CULTURA E DO AMBIENTE
Valor Comportamento Solução Pressuposto subjacente internalizado Verdade Consciência É possível mudar a cultura? Como lidar com multiculturas na organização? Solução Inquestionável

22 Aplicando os conceitos de Edgar Schein
INFLUENCIA DA CULTURA E DO AMBIENTE Aplicando os conceitos de Edgar Schein Uma organização A tem metas de desempenho que sistematicamente tem sidos atendidas, cumprindo 100% do Plano de Metas. Numa recente visita o CEO da empresa A verificou que muitas empresas de referência no Setor tinham um posicionamento mais competitivo e um resultado mais rentável, embora as Metas de desempenho nestas empresas fossem parcialmente atendidas. Que valores e pressupostos poderiam estar presentes?

23 CRIAÇÃO E USO DO CONHECIMENTO
Espiral do Conhecimento ( Nonaka&Takeuchi) tácito explícito Socialização (Conhecimento compartilhado) Entre indivíduos Externalização (Conhecimento conceitual) Entre indivíduos num grupo tácito 1 2 Tipos de conhecimento Internalização (conhecimento operacional) Nos indivíduos, grupos e organização Combinação (Conhecimento sistêmico) Entre grupos 4 3 explícito Modos de criação do conhecimento “O conhecimento da empresa é fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios, desenvolvendo-se através do processo de aprendizagem” (Nonaka e Takeuchi)

24 A INOVAÇÃO E O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
A aprendizagem encorajada(*) é um dos fatores que tem levado às organizações desenvolverem a inovação. A inovação requer uma cultura de mudança e de aprendizado contínuos, existentes num ambiente estimulado por redes de aprendizado formada por clientes, fornecedores e a estrutura interna à empresa. (*) Van der Ven, Angle e Poole, 2000.

25 A INOVAÇÃO E O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO = IDÉIA + AÇÃO + RESULTADO com benefícios para PI Que ambiente e cultura são próprios para estimular a inovação? APRENDER P A R T E S I N S. PRESSUPOSTOS? VARIÁVEL GOVERNANTE AÇÃO RESULTADO Maior nível de mudança Modelo II

26 A INOVAÇÃO E O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
IMAGINAÇÃO REALIDADE INOVAÇÃO APRENDIZADO Pensamento não convencional Idéias brutas e refinadas Experimentação Incerteza Intuição Pesquisa Audácia Exploração Oportunidades Visualizar Inovações incrementais e radicais Pensamento convencional Engenharia/manufatura Precisão Compensações bem calculadas Compra/venda de idéias Fazer tudo certo Responder perguntas Evitar riscos desproporcionais Levar ao mercado Viés incremental

27 Aprendizado e Mudança : Ciclos de Swieringa e Wierdsma
COMPETÊNCIA COLETIVA DE APRENDIZAGEM Conceitos e Entendimento Obrigações e Permissões Valores e Desejos Aprendizagem Individual PRINCÍPIOS INSIGHTS REGRAS ATUAÇÃO RESULTADOS Três Ciclos Dois ciclos Um ciclo Desenvolvimento Renovação Melhoria O APRENDIZADO EM EM CICLO PODE SER DIÁRIO, SEMANAL OU MENSAL, EM DOIS CICLOS PODE OCORRER A PARTIR DE DEZENAS DE MESES, ANOS O DE TRÊS CICLOS, DE CINCO A DEZ ANOS.

28 Os Ciclos de Swieringa e Wierdsma no MEG da FNQ
APRENDIZADO E MUDANÇA Os Ciclos de Swieringa e Wierdsma no MEG da FNQ Diagrama da Gestão Fundamentos/ Princípios 3 3 Definição de práticas de gestão e padrões de trabalho Planejamento da Execução Execução 1 Verificação ( contra padrões ) Ação Informações e conhecimento 2 Melhoria Avaliação Aprendizado Individual PRINCÍPIOS (3) INSIGHTS (2) REGRAS (1) ATUAÇÃO RESULTADOS Três Ciclos Dois ciclos Um ciclo

29 Muitos sistemas e práticas de gestão trazem
APRENDIZADO NOS SISTEMAS E PRÁTICAS DE GESTÃO Muitos sistemas e práticas de gestão trazem consigo os conceitos de aprendizagem quando de suas concepções, facilitando o desenvolvimento do aprendizado nas organizações. - Competências Organizacionais - Benchmarking - Sistemas certificados - Metodologia Seis Sigma - Planejamento estratégico - Cenários prospectivos - Metodologia de solução de problemas - BSC - Lean

30 APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES
O aprendizado organizacional não resulta apenas do somatório das aprendizagens individuais. É uma realização coletiva que decorre de percepções, INSIGHTS, conhecimentos, conceitos e experiências compartilhados, levando a realização de transformações em diversas instâncias da organização (níveis de mudança) com impacto no comportamento e nas ações das pessoas, contribuindo para a melhoria do desempenho, sustentação, crescimento ou mudança de negócio. Os indivíduos são os agentes

31 APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES
O Processo de Transformação Aprender a aprender Tranformações Tranformações Entradas Entradas Saídas Saídas • • Formas sistematizadas Formas sistematizadas e/ou e/ou • • Informações Informação que contribuem para: que contribuem para: informais de informais de • • Conhecimentos Conhecimento - - Melhoria do desempenho Melhoria do desempenho • • Interações Interação Reflexão, Avaliação Reflexão, Avaliação organizacional organizacional • • Percepções Percepção Compartilhamento Compartilhamento - - Sustentação, Sustentação, • • Experiências Insights , etc. - - Crescimento, Crescimento, alterando alterando Insights - - Mudanças do negócio Mudanças do negócio Fundamentos e Conceitos Princípios e Crenças aplicáveis a aplicáveis a Práticas, Processos, Sistemas, Práticas, Processos, Sistemas, Estratégias e Negócio Estratégias e Negócio produzindo produzindo Melhorias incrementais Melhorias incrementais Inovações, Mudanças Inovações, Mudanças

32 APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES
As Dimensões do Sistema de Aprendizado Organizacional Qual a importância para o Negócio? Meus objetivos? Intenção 1-Intenção Como gerencio o seu desenvolvimento? estratégica do estratégica do aprendizado aprendizado Ambiente externo Gestão do 4-Gestão do Que sistemas, tecnologias dão suporte? aprendizado aprendizado Viabilizadores 3-Viabilizadores do aprendizado do aprendizado 2-Processos e formas Componentes do aprendizado do aprendizado Cultura e Organização 5- Cultura e Organização Que temas e foco desenvolveremos? Que resultados organizacionais estou alcançando Que ambiente e cultura são favoráveis? 6- Resultados para as PI

33 APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES
As lideranças constroem o ambiente e as condições para o desenvolvimento do aprendizado. Ciclo de mudança participativa evolução alta Comportamento Organizacional Comportamento Coletivo Comportamento individual dificuldade Atitude Conhecimento baixa Poder pessoal curto longo tempo (Hersey& Blanchard)

34 A EXCELÊNCIA ORGANIZACIONAL
A Excelência Organizacional é alcançada quando há perfeito alinhamento e integração entre Princípios-Pessoas-Processos num ambiente e cultura com Sistema de Aprendizado Organizacional apoiado pelo conhecimento e a realização de inovações Desenvolvimento Organizacional Saber PARA QUE e PORQUÊ Crenças, visão - SER e Saber FAZER VALOR Para PI - FAZER Aprender a aprender Processos e práticas Princípios Pessoas Resultados Nivel 4 Nível 3 Nível 1 Nível 2 Excelência Nos princípios Excelência nas pessoas Excelência nas operações Ambiente externo Excelência Organizacional + Radical Inovações + Incremental Informações e conhecimento

35 A EXCELÊNCIA ORGANIZACIONAL
A complexidade da mudança é maior a cada nível pois é exigido maior abertura e transparência das lideranças para tratar de assuntos cada vez mais essenciais, alguns até mesmo considerados “tabus”. Aprendizado nível 1: Melhoria nos padrões de trabalho, nos processos, métodos e atividades – excelência nas operações e inovações incrementais Aprendizado Nível 2: Mudança no nível pessoal, comportamental, nas atitudes, mudança nas competências, novas competências – excelência nas pessoas. Base para inovações mais radicais Aprendizado nível 3: Mudança nos princípios, valores, crenças, nos fundamentos do negócio (visão, missão, modelo de negócio) – excelência nos princípios e inovações radicais Aprendizado nível 4: Capacidade de “rodar” de forma alinhada e integrada os 3 níveis, em sintonia e adaptar o sistema continuamente à luz das mudanças de cenários e do ambiente – excelência organizacional

36 Princípios, Pessoas e Processos construindo Resultados Sustentados
Muito obrigado Eduardo Guaragna (51) / Princípios, Pessoas e Processos construindo Resultados Sustentados

37 A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO
EDUARDO VIERA DA COSTA GUARAGNA (Sócio-Diretor Executivo) Engº Mecânico e mestre em Administração pela UFRGS com sólida experiência na área de Engenharia, Montagem e Gestão Empresarial (Petrobras, Copesul, Braskem, além de atuações externas às empresas em instituições de renome nacional) construída em mais de 30 anos pela formação conceitual e implementação/ liderança de projetos, destacando-se: Engenharia, construção, montagem e partida de plantas petroquímicas Reengenharia de processos, da organização e do negócio Processo de Planejamento Estratégico e seus desdobramentos, Modelo de Gestão, Sistemas de Gestão da Qualidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente, de Sistemas de Trabalho em Times de Alto Desempenho Desenvolvimento de Lideranças, do Aprendizado e Inovação Organizacional, Gestão de Pessoas Implementação de Mudanças Organizacionais.

38 A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO
Negócio Missão Formulação e realização da estratégia empresarial e qualidade na gestão Educar e desenvolver gestores no alinhamento e integração dos elementos do ciclo virtuoso Princípios-Pessoas-Processos para alcançar Resultados empresariais competitivos e sustentados

39 A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO
Nossos Valores O Cliente é único Orientação por Valores Credibilidade é construída em cada relação Comprometimento total Competência e experiência a serviço do melhor para o cliente Valor é nossa medida de resultado Aprendizado e Inovação sustentam resultados superiores Respeito às pessoas

40 A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO
Áreas de Atuação Concepção, Implementação e Gestão da Estratégia Consultoria Desenvolvimento do Modelo e Sistema de Gestão WorkShops Redesenho dos Processos de Negócio e Estrutura Org. Cursos de Educação Desenvolvimento do Aprendizado Organizacional Palestras Implementação de Mudanças Organizacionais