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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos, por um empregado ou por um grupo, em.

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1 1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos, por um empregado ou por um grupo, em determinado período e área específica (conhecimentos, metas, habilidades, etc.)

2 2 Objetivos da Avaliação de Desempenho Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento; Descobrir novos talentos na organização; Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; Fornecer feedback aos empregados; Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

3 3 Campos de abrangência da Avaliação de Desempenho Campo de Resultados Campo de Resultados Campo do Conhecimento Campo do Conhecimento Campo do Comportamento. Campo do Comportamento.

4 4 Principais Problemas da Avaliação de Desempenho Atitudes Conscientes Atitudes Conscientes Atitudes Inconscientes Atitudes Inconscientes

5 5 Atitudes Inconscientes na Avaliação de Desempenho Julgar sob impressão de uma qualidade Julgar sob impressão de uma qualidade Basear-se em acontecimento recente. Basear-se em acontecimento recente. Levar em conta características extracargo Levar em conta características extracargo Supervalorizar qualidades potenciais. Supervalorizar qualidades potenciais.

6 6 Atitudes Conscientes na Avaliação de Desempenho Efeito de Halo Efeito de Halo Efeito Tendência Central Efeito Tendência Central

7 7 Campos Influentes na Avaliação de Desempenho Variável Teológica Variável Teológica Variável Cognitiva Variável Cognitiva Variável Evolutiva Variável Evolutiva Variável Tecnológica Variável Tecnológica Variável Compensatória. Variável Compensatória.

8 8 Principais métodos 1. Escalas de avaliação gráfica 2. Métodos de comparação de funcionários 2.1. Classificação 2.2 comparação emparelhada 2.3 distribuição forçada 3. Listas de verificação e escalas de comportamento 3.1 incidentes críticos 3.2 BARS (Behaviorally anchored rating scale) 3.3 BORS (behavior-observation scale)

9 9 1Escalas de avaliação gráfica São as ferramentas mais usadas em AD Avaliam-se várias características ou fatores em escalas de 5 a 7 pontos com 5 a 20 fatores. Ex: quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Julgamento prático Conhecimento do cargo Cooperação Motivação

10 10 Critérios para Avaliação de Eficiência Individual INDICADORES TÉCNICOS Parâmetro a ser Avaliado: Desenvolvimento do trabalho voltado às metas e objetivos da área. Atuação, entendimento e comportamento com relação às metas da área pontos Critérios de avaliação 1 não conhece as metas da área; não contribui para as mesmas ou nem se interessa pelos objetivos da área 2 conhece as metas da área mas pouco contribui para atingi-las e tem dificuldades para entendê-las 3 conhece e participa ativamente apenas nas metas da área onde tem envolvimento 4 conhece e participa ativamente de todas as metas da área; interessa-se pelos resultados; contribui para o alcance das metas e dá sugestões de melhoria

11 11 INDICADORES PESSOAIS Parâmetro a ser Avaliado:Facilidade de relacionamento interpessoal Fatores a Considerar: Postura com relação aos colegas, comportamento no ambiente de trabalho, habilidade no tratamento com as pessoas, equilíbrio emocional em situações problemáticas e espírito de equipe pontosCritérios de avaliação 1apresenta dificuldades no relacionamento com outras pessoas; não consegue administrar conflitos pessoais; costuma gerar intrigas; não demonstra espírito de equipe e cria barreiras sempre que é solicitado à fazer alguma coisa 2relaciona-se bem com as pessoas, mas apresenta dificuldades para administrar conflitos pessoais, e, de vez em quando, gera intrigas e cria barreiras para solução de problemas 3relaciona-se bem com outras pessoas; possui espírito de equipe e administra bem os conflitos pessoais em sua área de atuação não criando barreiras quando é solicitado para resolver algum problema 4excelente relacionamento com as pessoas na empresa em geral; preocupa-se com o grupo; administra os conflitos na área; ajuda sempre os colegas; possui espírito de equipe; procurar sempre melhorar o relacionamento entre os membros da área e busca criar sentimentos de amizade e comprometimento

12 12 ESCALAS GRÁFICAS CONHECIMENTO DO CARGO alto ( 5) (4) (3) (2) (1)baixo QUALIDADE DO TRABALHO ( 5) excede constantemente os requisitos do cargo (4) frequentemente excede os requisitos do cargo (3) atende os requisitos do cargo (2) frequentemente abaixo dos requisitos do cargo (1) constantemente abaixo dos requisitos do cargo

13 13 Comportamentos descritivos,previamente estipulados. Elabora-se um conjunto de frases em pares: comportamentos positivos e comportamentos negativos assinala-se sim quando o comportamento descrito corresponde ao desempenho do funcionário e não quando o desempenho do funcionário não corresponde ao comportamento descrito. O método exige observação e registro sistemático. Método das frases descritivas

14 14 Cont. Frases de comportamento positivo: sim =1 ponto;não = zero pontos Frases de comportamento negativo Sim = - 1 ponto; não = zero pontos Exemplos de frases: É assíduo. É pontual. Não gosta de obedecer as normas da empresa Interessa-se em aprender novos processos de trabalho

15 15 PRESSUPOSTO: No comportamento dos indivíduos existem certas características que podem levar a resultados normais, muito positivos ou muito negativos. O MÉTODO NÃO QUER AVALIAR A SITUAÇÃO NORMAL E SIM OS EXTREMOS DE COMPORTAMENTO, tanto positivos como negativos no trabalho. Método dos incidentes críticos

16 16 Método dos incidentes críticos... Necessita de observação e avaliação sistemática por parte do líder. AVALIA ASPECTOS PESSOAIS DOS FUNCIONÁRIOS NOS FATOS REAIS E não desempenho, propriamente dito.

17 17 Neutraliza a subjetividade da avaliação Reuniões entre o técnico da área de RH com cada líder para avaliação de cada membro de sua equipe. São discutidos: causas e motivos do desempenho de cada indivíduo, por meio da análise de fatos e situações. Permite um diagnóstico padronizado dos funcionários e a possibilidade de planejar com os líderes o desenvolvimento profissional de cada um. Método de pesquisa de campo

18 18 Etapas do método pesquisa de campo Classificação geral do desempenho do funcionário Análise do desempenho; Plano de ação; Entrevista de avaliação; Conclusão geral da avaliação Problema: tempo Vantagem: método mais confiável


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