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ARH CONCEITO – ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto.

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2 ARH CONCEITO – ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade

3 ARH É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as pessoas, incluindo: Recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação desempenho. (I.Chiavenato)

4 ARH- Surgimento Surgiu com a Revolução Industrial; Maior valor à máquina – inovação do momento; Pessoas eram recursos de produção; Pessoas com medo da máquinas – substituição; Conflitos no ambiente de trabalho.

5 Gestão de R.H. - Objetivos Administrar com as pessoas – conhecimentos e habilidades; Otimizar a capacidade das pessoas; Criar um diferencial para a organização através das pessoas que a compõem.

6 Gestão de Pessoas - Características Gestão participativa – empowerment Maior investimento em treinamento e desenvolvimento; Maior investimento em carreira e remuneração

7 Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção Aplicação de Recursos humanos – posicionamento dos colaboradores e avaliação de seu desempenho Manutenção de Recursos Humanos – benefícios sociais e medicina e segurança do trabalho Desenvolvimento de Recursos Humanos – treinamento e desenvolvimento (T&D) Monitoração de Recursos humanos - banco de dados e sistema de informação e auditoria de R.H. Subsistemas de RH

8 Subsistema Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção Recrutamento Interno – entre os colaboradores que trabalham na organização. Recrutamento externo – agências de empregos, anúncios em jornais contatos com escolas. Recrutamento misto – aborda tanto fontes internas com externas de R.H. Este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa.

9 Seleção de Colaboradores Entrevista de seleção Coletar informações e conhecer o estilo de cada indivíduo. Testes de seleção Mede os aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos. Testes de Conhecimento Podem ser: gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura profissional e conhecimentos técnicos) Testes Psicológicos Comportamento pessoal, social ou cognitivo.

10 Seleção de Colaboradores Técnicas de simulação ou dinâmica de grupo. Visam simular situações ou casos específicos, onde os candidatos participam com suas opiniões e visam pessoal. A capacidade de trabalhar em equipe tem sido valorizada no momento atual.

11 Subsistema de Manutenção de R.H. Benefícios Sociais Benefícios Legais - exigidos pela legislação trabalhista, estatutária ou previdenciária, ou ainda, por norma coletiva entre sindicatos. Benefícios espontâneos –concedidos por liberalidade das organizações. Ex. transporte, gratificações, etc. Benefícios Monetários – concedidos em pecúnia, geralmente através da folha pagamento e gerando encargos sociais deles decorrente. Benefícios não-monetários – oferecidos na forma de serviços ou vantagens, ou facilidade para os usuários, dentre outros, assistência médico-hospitalar e odontologia.

12 Objetivos dos Benefícios Sociais 1. Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores; 2. Melhoria do clima organizacional; 3. Redução da rotação de pessoal e absenteísmo; 4. Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos; 5. Aumento de produtividade em geral.

13 Subsistema de Desenvolvimento de R.H. - Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Definições e Conceitos Treinamento Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício do cargo. Desenvolvimento aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

14 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D Treinamento Programa de curto prazo Imediatismo nos resultados Preparação para o cargo Desenvolvimento Programa de médio prazo Resultados mediatos Preparação para a carreira

15 T&D Treinamento: voltado para o condicionamento da pessoa para a execução de tarefas Desenvolvimento: voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitudes.

16 T&D – Vantagens na aplicação Ganho em competitividade e em qualidade; Identifica os pontos fortes e fracos da pessoas e da organização como um todo; Capacita as pessoas da organização; Aumenta a lucratividade da empresa; Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas; Aumenta produtividade; Reduz o desperdício e o retrabalho; Propicia um clima organizacional saudável.

17 T&D – Implica 4 fases: Diagnóstico da Situação ; Programação; Implementação; Avaliação;

18 Motivos para propor um treinamento Identificação de metas; Identificação de gargalos; Falhas na comunicação Informalidade pode gerar problemas nas comunicações; Inexatidão nas mensagens; Problemas interpessoais.

19 Motivos para propor um treinamento Remanejamento de pessoas; Modernização da organização; Natureza das atividades desenvolvidas pela organização;

20 Meios de Treinamento e Desenvolvimento Workshop Reunião de pessoas com objetivos semelhantes; Coaching (treinando) Uma espécie de aconselhamento. Não se trata de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo. Mentoring (mentor)

21 Meios de Treinamento e Desenvolvimento Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o profissional. Videoconferências; Intranet/internet; Universidade Corporativa;

22 Treinamento e Desenvolvimento As pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver estratégias é competência dos gestores de R.H. Capacitar pessoas é função de T & D.

23 ORGANIZAÇÃO - Conceito Conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas de forma coordenada e controlada, com vista a atingir um objetivo pré-determinado através da aplicação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis.

24 Organização Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e Informal. a)Formal : planejada e representada formalmente pelo organograma. Todas as relações são formais. b)Informal: surge espontaneamente da interação social das pessoas, ela pode ajudar a empresa facilitando o trabalho, mas pode, também, atrapalhar realizando procedimentos errados.

25 TIPOS DE ESTRUTURAS FORMAIS ORGANIZAÇÃO LINEAR – baseada no princípio da unidade de comando, cada superior tem autoridade única e absoluta sobre seus subordinados; entre o superior e os subordinados existem linhas diretas e únicas de autoridade.

26 Características da Organização Linear Autoridade linear ou única; Linhas formais de comunicação; Centralização das decisões; Aspecto piramidal

27 Vantagens Estrutura simples e de fácil compreensão; Clara delimitação das responsabilidades; É bastante estável; É o tipo de organização indicado para pequenas empresas.

28 Desvantagens Não responde a mudanças rápidas; Autoridade linear baseada no comando único e direto dificulta a cooperação e a iniciativa das pessoas, podendo torna-se autocrática; O chefe é um generalista; As comunicações por serem lineares, tornam-se demoradas.

29 TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL : aplica o princípio funcional ou da especialização das funções. Estruturada por função da empresa. Ex.: Departamento de Produção, Departamento Financeiro, Departamento de Marketing, etc.

30 Característica da Organização Funcional Autoridade Funcional ou Dividida : autoridade do conhecimento, nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados. Linhas diretas de comunicação: busca maior rapidez possível nas comunicações. Descentralizações das decisões : não é hierarquia, mas a especialidade quem promove as decisões. Ênfase na especialização : baseia-se no primado da especialização de todos os órgãos e cargos.

31 Vantagens Permite a cada órgão ou cargo concentrar-se total e unicamente no seu trabalho e sua função. Permite a melhor supervisão técnica possível, pois cada órgão se reporta a experts em seu campo de especialização. Desenvolve comunicações diretas, sem intermediação, mais rápidas e menos sujeita a distorções de transmissão. Separa funções de planejamento e de controle das funções de execução.

32 Desvantagens Diluição e conseqüente perda de autoridade de comando. Subordinação múltipla. Tendências à concorrência entre os especialistas. Tendência à tensão e conflito dentro da organização.

33 TIPO DE ESTRUTURA FORMAL ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF: é a combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando incrementar as vantagens e reduzir as desvantagens. É um tipo de organização mais completo e complexo. Na organização linha-staff coexistem órgãos de linha (órgãos de execução) e de assessoria (órgãos de apoio e de consultoria) mantendo relações entre si.

34 TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados.

35 Característica Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional, com predomínio da primeira. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão superior – típica da organização linear. Porém, cada órgão recebe também assessoria e serviços de diversos órgãos de staff. Existem linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados e que representam a hierarquia. Existem também linhas diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria.

36 Característica Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgão de apoio e suporte (assessores) A autoridade e responsabilidade dos membros do staff são de natureza aconselhadora. No entanto, são os chefes de linha que detém a completa autoridade e responsabilidade pela execução dos planos.

37 Características Hierarquia versus especialização. A organização linha-staff mantém o princípio da hierarquia (cadeia escalar). A hierarquia (linha) assegura o comando e a disciplina, enquanto a especialização (staff) fornece os serviços de consultoria e de assessoria. Assegura assessoria especializada e inovadora mantendo o princípio de autoridade única.

38 Característica Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff. Os órgãos de linha responsabilizam-se pela execução das atividades básicas, enquanto os órgãos de staff pelos serviços especializados.

39 Desvantagens Existência de conflito entre órgãos de linha e de staff caracterizam-se por: O assessor da staff é um técnico com preparo profissional. Enquanto o homem de linha é um homem de prática que subiu na hierarquia. Ao planejar e recomendar, o assessor não assume responsabilidade pelos resultados.

40 Desvantagens Dificuldade de equilíbrio entre linha e staff. Os especialistas tendem a forçar suas sugestões e tentar impor suas idéias. Isto provoca um enfraquecimento da linha ou a linha dividida de autoridade.

41 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL TERRITORIAL – é estruturada por região ou localização geográfica; geralmente é usada quando a empresa é dispersa. Ex. Região Norte, Região Sul, etc. PRODUTOS OU SERVIÇOS – é estruturada por tipo de produto. Ex. têxtil, farmacêutico, químico, etc.

42 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL CLIENTES - é estruturada por tipo de cliente. Ex. infantil, feminino, etc. PROCESSOS – é estruturada segundo as etapas do processo da organização. Ex. departamento de corte, montagem, estamparia, etc. PROJETOS – a alocação de pessoas e recursos é temporária. Ex. obras de uma construção, projetos de consultoria, etc.

43 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL MATRICIAL – combina dois tipos dos critérios anteriores de modo que cada equipe trabalha com dois comandos simultaneamente. Ex. em uma fábrica a equipe de manutenção recebe ordens da gerência de manutenção e da gerência de produção.


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