Plano de Cargos.

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1 Plano de Cargos

2 Plano de Cargos O que é um bom plano de cargos:
Um plano de cargos e salários é um instrumento eficaz no estabelecimento de uma estrutura congruente de salários, proporcionando uma sistemática que facilite revisões periódicas, permitindo à Administração adequar os cargos à evolução de sua estrutura organizacional e os salários à realidade. Também estabelece funções de autoridade e responsabilidade, o que auxiliará, por sua vez, a racionalização e simplificação do trabalho, reduzindo as queixas e a movimentação do pessoal, elevando o moral e melhorando as relações entre dirigentes e funcionários.

3 Ele tornou-se obrigatório com a constituição Federal de 1988 no artigo 39:
A união, os Estados, o Distrito Federal e os municípios instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas. A construção de Plano de cargos e Salários é tarefa complicada, que requer planejamento estratégico, vontade administrativa e política, deixando de lado a “fogueira das vaidades” que normalmente pipocam dentro do setor público; definição rígida de metas, pois é uma medida que provoca grande impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e conseqüências.

4 Vale ressaltar que no setor público , após a implantação do plano, a análise de desempenho ocorre trienalmente, onde são constituídas comissões específicas para tal, que avaliam desde o desempenho aos cursos de capacitação e qualificação profissional realizados pelo servidor antes de conceder a progressão horizontal ou vertical. Entretanto, as questões políticas são entraves que prejudicam o sistema de remuneração e recompensas no setor público, uma vez que nem sempre são beneficiadas aquelas pessoas que realmente merecem, em detrimento de outras indicadas. Deve-se deixar registrado que, a promoção tem que ser objetiva, por merecimento, e não subjetiva.

5 UM PLANO DE CARGOS DEVE TER:
Disposições Gerais Quadro de Pessoal Atribuições Cargos Especialidades Matriz hierárquica Níveis de capacitação Ingresso no cargo Padrão de vencimentos Progressões Capacitação Avaliação de Desempenho Jornadas de Trabalho Remunerações Enquadramento Disposições Transitórios e Finais

6 PLANO DE CARGOS Conceitos:
I – Servidor: a pessoa legalmente investida em cargo público de provimento efetivo, função pública e função atividade; II – Cargo: unidade laborativa com denominação própria, criada por lei, com número certo, que implica no desempenho, pelo seu titular, de um conjunto de atribuições e responsabilidades; III – Carreira: estrutura de desenvolvimento funcional e profissional, operacionalizada através de passagens a Níveis e Graus superiores, no cargo do servidor; IV – Padrão: conjunto de algarismos que designa o vencimento dos servidores, formado por: a) Grupo: o conjunto de cargos públicos, vinculados a uma mesma tabela de vencimento, representado por letras; b) Nível: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, capacitação e titulação, representados por números; c) Grau: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, representado por letras;

7 PLANO DE CARGOS CONTINUAÇÃO
V – Progressão Vertical: passagem do servidor de um Nível para outro superior, na Tabela de Vencimento própria do Grupo a que pertence; VI – Progressão Horizontal: passagem do servidor de um Grau para outro superior, na Tabela de Vencimento própria do Grupo a que pertence; VII – Vencimento base: retribuição pecuniária devida ao servidor pelo exercício do cargo, de acordo com o Nível e Grau; VIII – Remuneração: retribuição pecuniária devida ao servidor pelo exercício do cargo composto pelo vencimento base acrescido das demais vantagens pessoais estabelecidas em lei; IX – Massa salarial: soma do vencimento mensal dos servidores pertencentes a um Grupo.

8 Definição de cargo público:
De acordo como o artigo 3º da lei de 1990: “Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor”. Ele existe tanto na Administração direta quanto na Administração indireta dos três (três) poderes existentes no Brasil. O cargo Público terá de ser criado, extinto ou modificado por lei ou por solução. Difere do emprego público, Pois aquele regulamentado pela CLT, possuindo vínculo contratual, enquanto esse é regulado pelo Estatuto dos Funcionários Públicos

9 Avaliação de Desempenho
Está prevista na Constituição artigo 41. cabe à municipalidade determinar o programa de Avaliação: Exemplos : Lei Leis (Geral e Saúde);12.986(Guarda Municipal);12.987(Magistério); (Fumec); (Orquestra Sinfônica.)

10 Na lei 12.012, ficou criado o programa de avaliação de Desempenho onde apresenta:
A criação do programa de avaliação; Os objetivos da avaliação; Os recursos; Criação dos comitês de avaliação( página 15); Os instrumentos de avaliação. Obs.: Cita na lei que: parágrafo único: os instrumentos de avaliação deverão ter publicidade interna e externa à prefeitura , especialmente dirigida aos usuários , diretos e indiretos da unidade de trabalho.

11 Nos demais planos de cargos que vigoram hoje, cria-se o sistema de avaliação de desempenho.
Obs: parágrafo único: compete à secretaria Municipal de Recursos humanos a gestão do sistema de avaliação de desempenho. Em Campinas neste ano -2011, está sendo realizada a avaliação de desempenho pela chefia imediata. A avaliação do desempenho humano nas organizações compreende um processo comparativo entre o desempenho explicitado pelos empregados com esperado pelas organizações.

12 Constata-se que a prática da avaliação pode identificar essas possíveis distorções, bem como possibilitar o conhecimento quantitativo do quadro de pessoal, revelando pontos fortes e fracos de cada empregado e contribuições que cada um proporciona ao desenvolvimento organizacional. Pode ainda subsidiar decisões relativas à promoção de cargo, à participação nos resultados, ao treinamento, aos incentivos salariais e demissões. Após a Segunda Guerra Mundial que a avaliação de desempenho ganhou destaque nas organizações. Inicialmente, a preocupação era voltada para as máquinas, com o intuito de aumentar a produtividade e assim obter maior lucratividade.

13 É fundamental que um bom sistema de avaliação de desempenho faça parte das políticas adotadas pela administração de cargos e salários, a fim de verificar como as pessoas desempenham suas atividades e ao mesmo tempo, a organização conhecer algo novo a respeito dos servidores com relação ao seu desempenho profissional. As principais causas pelas quais as avaliações de desempenho são realizadas é devido à mesma proporcionar julgamento sistemático para justificar aumentos salariais , promoções, transferências e até mesmo demissões. Pode-se também comunicar os servidores sua atuação no trabalho sugerindo necessidades de mudança quando necessário e permite o conhecimento do pensamento da chefia a respeito do servidor. (CHIAVENATTO ,1999).

14 A avaliação de desempenho traz muitos benefícios, ajuda a alcançar objetivos do servidor, enfatiza o indivíduo no cargo analisando objetivamente seu desempenho, deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficiência e eficácia. Existem vários métodos de avaliação de desempenho,portanto,recentemente surgiu mais uma novidade, conforme esclarece Chiavenatto: A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. (CHIAVENATTO,1999,P.193).

15 O que é um Estatuto do Servidor
O Estatuto do Servidor público é a norma legal regulamentadora da situação funcional dos servidores públicos, podendo ser considerado como o conjunto de disposições legais a serem aplicadas aos servidores públicos de uma entidade estatal da União, Estados, Distrito Federal e Municípios. Estatuto é a regulamentação de uma Entidade, uma Associação, que define suas formas de funcionamento, sua sede, a composição da diretoria, a quem cabe as decisões, de que forma podem ser tomadas; quem representa a entidade. É uma espécie de contrato. Ainda, pode ter informações adicionais e complementares, dependendo do tipo e da forma de atuação da Entidade/Associação. Por outro lado, pode ser uma Lei Orgânica, que define os direitos e obrigações de uma determinada camada social. Um exemplo é o do Estatuto dos Trabalhadores, que é o nome dado à lei que regulamenta as relações trabalhistas e os direitos sindicais.

16 Conclusão Porém, nem tudo são maravilhas e a administração de cargos e salários também enfrenta problemas atuais. Nas organizações a área mais resistente às mudanças e transformações é o setor de Recursos Humanos, Haja vista seu caráter comportamental e psicológico perante de suas atividades. Neste sentido a administração de Cargos e Salários convive com problemas inerentes às suas atividades e tendências, como qualquer outra atividade organizacional e humana. Algumas das principais críticas observadas sobre a administração de cargos e salários nas organizações são: Confidencialidade do sistema de remuneração, ou seja , as informações salariais costumam ser confidenciadas nas organizações; Baixa participação das chefias no processo de administração salarial, Política Salarial amplamente dependente da pesquisa de mercado. Considerando que a forma de ingresso no serviço público é determinada por lei através de concurso e que as promoções internas também obedecem a critérios específicos, a administração de cargos e salários, assim como o Plano de Cargos, Salários e Carreira, é prioritária ao servidor público. Não raro, observa-se uma inércia no sentido de promoção ou sistema de remuneração e recompensas salariais no setor público.

17 O setor de Recursos Humanos tem importante papel neste contexto, principalmente pela chance constante que lhe é concedida em buscar a discussão, o diálogo, entendimento, apontando aqueles servidores que têm bom desempenho a serem promovidos. No Setor Público, existem as gratificações, que são inseridas aos subsídios, elevando o valor dos vencimentos. A partir do momento em que as promoções aconteçam distante dos pedidos políticos, prática comum no serviço público, em especial Estadual e Municipal,bons profissionais terão chances de serem reconhecidos e perceberem rendimentos de acordo com o nível de qualificação e aproveitamento do trabalho. Diante dessa realidade, visualiza-se a administração de cargos e salários como uma excelente ferramenta a ser utilizada pelo setor de recursos humanos, pois envolve ações gerenciais e técnicas das organizações e é responsável pela remuneração equitativa , motivação e carreira dos servidores, agregando a estas atividades os fatores motivacionais, fomento e beneficiários para os mesmos. Cabe ressaltar que no setor público, a análise de desempenho ocorre trienalmente, onde são constituídas comissões específicas para tal, que avaliam desde o desempenho aos cursos de capacitação e qualificação realizados pelo servidor antes de conceder a progressão horizontal ou vertical. De qualquer forma, a remuneração é um assunto importante e complexo que precisar ser discutido amplamente. A grande variedade de políticas e procedimento de remuneração, a construção de um plano de cargos e salários, requer cuidados especiais pois envolvem pessoal e seu desempenho profissional. Portanto, um bom modelo de remuneração deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos, assim como deve ser ajustado conforme a realidade e as características da organização como um todo.

18 Basicamente, a questão dos planos de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) têm ocupado e muito a agenda dos Sindicatos e dos seus dirigentes. Atualmente a discussão que predomina diz respeito aos planos de carreira para educação, embora exista município discutindo plano de carreira para a saúde e para a carreira técnico-administrativa. SENDO O IDEAL EM MÉDIO PRAZO, QUE TODO MUNICÍPIO TENHA PLANO PARA TODAS AS CARREIRAS NO SERVIÇO PÚBLICO. Instrumento necessário para disciplinar a carreira dos servidores, valorizando, incentivando, permitindo a evolução funcional por antiguidade, por avaliação de desempenho e pela formação continuada.

19 Sindicato dos Trabalhadores no Serviço Público Municipal de Campinas
Claudia Bueno Coordenadora Geral Sindicato dos Trabalhadores no Serviço Público Municipal de Campinas