TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA ORGANIZACÇÃO

Apresentação em tema: "TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA ORGANIZACÇÃO"— Transcrição da apresentação:

1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA ORGANIZACÇÃO

2 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
Leis e regulamentos Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais e econômicas INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança PROCESSOS DE RH AGREGAR PESSOAS Recrutamento Seleção APLICAR PESSOAS Desenho de cargos Avaliação de desempenho RECOMPENSAR PESSOAS Remuneração Benefícios e serviços DESENVOLVER PESSOAS Treinamento Mudanças Comunicações MANTER PESSOAS Disciplina HST e QVT Relações com sindicatos MONITORAR PESSOAS Banco de dados SIG RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho

3 Objetivos Do Conteúdo Ao final do conteúdo, você deverá estar apto para: Levantar as necessidades de treinamento; Programar Treinamentos; Acompanhar a execução dos treinamentos; Avaliar os resultados dos treinamentos.

4 Treinamento...

5 Treinamento...

6 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Educação

7 Informação DESENVOLVER PESSOAS Não só....
Novos conhecimentos, habilidade e destrezas e se tornarem eficientes naquilo que fazem. Formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos que modifiquem seu hábitos e comportamento e tornam mais eficazes naquilo que fazem.

8 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
Educar (do latim educare) - significa extrair, arrancar, trazer. Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas potencialidades interiores.

9 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas

10 Treinamento x Desenvolvimento
Treinamento: Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento: Processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. Novas habilidades e capacidades que serão requeridas 10 10

11 Treinamento x Desenvolvimento
O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional. 11 11

12 Treinamento x Desenvolvimento
O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. 12 12

13 Treinamento x Desenvolvimento
Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender. 13 13

14 Treinamento x Desenvolvimento
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo. 14 14

15 Treinamento x Desenvolvimento
idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a  avaliação dos resultados obtidos 15 15

16 Treinamento x Desenvolvimento
O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental,; por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho. 16 16

17 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Desenvolvimento Organizacional Treinamento Chiavenato, 2004

18 Treinamento / Desenvolvimento/ Educação
OBJETIVO Desempenho Capacitação Formação FOCO Tarefa Carreira Vida ALCANCE Curto prazo Médio prazo Longo prazo ORIENTAÇÃO Instruções Políticas de gestão Valores COMPETÊNCIA (CHA) Conhecimento (saber fazer) Habilidade (poder fazer) Atitude (querer fazer) DOMÍNIO Psicomotor-cognitivo Cognitivo-comportamental Baseado em EBOLI e FERNANDES apud EBOLI, 2002 18

19 Treinamento x Desenvolvimento
Foco do treinamento: no presente na melhoria do desempenho a curto prazo na correção de falhas e dificuldades atuais Foco do desenvolvimento: no futuro na preparação de pessoas para assumir outros cargos a médio e longo prazos no alinhamento com os objetivos estratégicos da organização Foco do treinamento: no presente na melhoria do desempenho a curto prazo na correção de falhas e dificuldades atuais Direcionamento do desenvolvimento: para o futuro para preparar pessoas para assumir outros cargos ou posições a médio e longo prazos inclui o treinamento, a carreira e outras experiências está alinhado com os objetivos estratégicos da organização 19 19

20 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem = APRENDIZAGEM TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

21 OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO
RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas pelo participante. Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão. É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as mensagens –chave no final da sessão. Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação

22 ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento, estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos participantes O instrutor deve: Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes; Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela; Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes

23 MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados para aprender, devendo também existir um motivo para isso. O instrutor: Deve elaborar um material significativo para o aluno; Deve ter motivação própria para ensinar; Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o participantes, envolvendo-o; Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.

24 PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação; Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas; Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade; Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes; Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu aprendizado;

25 FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas; O feedback não necessariamente deve ser positivo; Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído

26 APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão ativamente envolvidos no processo.
Fatores a considerar: Usar exercícios práticos durante a instrução; Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução; Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;

27 MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam mais de um dos cinco sentidos. “Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar, é impossível que esqueçam” Eu ouço e esqueço, Eu vejo e lembro, Eu faço e compreendo (Confúcio, cerca de 450a.C)

28 Fazer perguntas freqüentes;
EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior Fatores a considerar: Fazer perguntas freqüentes; Os participantes devem fazer exercícios sozinhos; Recordar com freqüência o que já foi visto A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24 horas e cerca de 90% em seis semanas

29 USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo
Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da sessão de estudo; Relacionar essa sessão com as anteriores; Dizer aos participantes como se faz; Mostrar aos participantes como se faz; Fazer os participantes repetirem (sob controle) Levar os participantes a praticar uns com os outros; Avaliar (testar objetivos); Resumir no final da sessão; Enfatizar os pontos-chave; Relacionar essa sessão com a próxima

30 TREINAMENTO “Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas “. (Chiavenato, 2005)

31 TREINAMENTO “É um meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. “É um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho

32 Objetivos Apontar os resultados que são obtidos com os programas de treinamento e desenvolvimento; Descrever os componentes da avaliação das necessidades de treinamento; Identificar os tipos de métodos de treinamento; Apontar características do planejamento do treinamento Descrever etapas de um programa de T&D; Apontar ações usuais de treinamento e desenvolvimento 32

33 Treinamento e Desenvolvimento
Melhoria: do moral da eficiência da eficácia da produtividade do ambiente de trabalho e da empresa Treinamento: Deve contribuir para melhor capacitação dos empregados, visando aumento: do moral, da eficiência, da eficácia, da produtividade e da melhoria do ambiente de trabalho e da empresa e não deve ser visto apenas como uma série de cursos e eventos. 33

34 Desafios do Treinamento
Mudanças macroambientais, competitividade,ascensão profissional e empregabilidade: Treinamento constante em todos os níveis Baixa prioridade do fator humano: Não cumprimento do plano de treinamento Inadequação: Cursos não atendem necessidades específicas da empresa Prejuízo às empresas e aos funcionários: Necessidade de treinamento constante em todos os níveis empresariais face à mudanças macroambientais, competição por nichos e segmentos de mercado, empregabilidade e ascensão profissional Não cumprimento do plano de treinamento devido à baixa prioridade do fator humano frente às necessidades do dia-a-dia e à escassez de recursos Dificuldade dos cursos aprovados em atender às necessidades específicas dos funcionários Acomodação frente a pouca efetividade das atividades de treinamento, que trazem prejuízos às empresas e aos funcionários que perdem a chance de se desenvolver. 34

35 Tipos de Treinamento 35 Execução Público-Alvo Trabalho Formal Interno
Formal Externo A Distância e-Learning Integração de Novos Empregados Trainees Público-Alvo Capacitação Técnico-Profissional Estágios Desenvolvimento de Executivos 35

36 Então como Desenvolver pessoas:
Não significa apenas proporcioná-lhes conhecimento e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vistas em tornarem-se melhores naquilo que fazem.

37 MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO TREINAMENTO
Transmissão de informações Aumentar o conhecimento das pessoas Desenvolvimento de habilidades Melhorar as habilidades e destrezas TREINAMENTO Desenvolvimento de atitudes Desenvolver/modificar comportamentos Desenvolvimento de conceitos Elevar o nível de abstração

38 PROCESSO DE TREINAMENTO
NECESSIDADES A SATISFAZER DESENHO DO TREINAMENTO CONDUÇÃO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO Objetivos da organização Competências necessárias Problemas de produção Problemas de pessoal Resultados da avaliação do desempenho DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA Programação do treinamento Quem treinar Como treinar Em que treinar Onde treinar Quando treinar IMPLEMENTAÇÃO OU A ÇÃO Condução e aplicação do Programa de treinamento através de: Gerente de linha; Assessoria de RH; Por ambos AVALIAÇÃO E CONTROLE Monitoração do processo Avaliação e medição dos resultados Comparação da situação atual coma situação anterior Análise do custo benefício

39 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as nossa defasagens? Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar. Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos, serviços?

40 PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação de desempenho Observação Questionários Solicitações de supervisores, gerentes Entrevistas c/supervisores, gerentes Reuniões interdepartamentais Exame de empregados Modificação do trabalho Entrevista de saída Análise de cargos Relatórios periódicos

41 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EXPANSÃO DA EMPRESA Admissão de novos empregados Redução do número de empregados Mudança de métodos e processos Substituições ou movimentação de pessoal Expansão dos serviços Modernização do maquinário ou equipamento Produção e comercialização de novos produtos

42 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PRODUÇÃO Qualidade inadequada; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Despesas excessivas; Alto índice de acidentes.

43 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PESSOAL comunicações de defeituosas, excessos de erros e desperdícios; relações deficientes entre o pessoal; falta de cooperação; alto índice de queixas.

44 PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
PROGRAMA DE TREINAMENTO Objetivo População alvo Local Data / hora Conteúdo Metodologia Recursos humanos Recursos materiais Recursos financeiros

45 Elaboração do Planejamento do Treinamento e Desenvolvimento
Definir Ambiente Determinar se interno / externo Definir o conteúdo Definir o método Ações formais Ações não formais Definir e preparar o instrutor Definir Ambiente Determinar se interno / externo Definir o conteúdo Definir o método Ações formais Estruturadas por meio de conteúdos programáticos específicos Ações não formais Ações estruturadas por meio do próprio trabalho ou por situações profissionais Definir e preparar o instrutor Exemplos de ações: Palestras Visitas, coordenação ou participação em projetos Instrução individual Jogos / simulações Estudos de caso Treinamento baseado em computador Videoteipe 45

46 Elaboração do Planejamento do Treinamento e Desenvolvimento
Escolaridade formal Cursos Leitura dirigida Visitas e estágios dirigidos Escolaridade formal: além da formação primária, secundária e superior, existem os programas de extensão universitária, como mestrados, dou­torados e programas de especialização, como o MBA. Cursos: programas de um dia até duas semanas são mais adequados quando se quer desenvolver um conjunto restrito e específico de conhecimento. Leitura dirigida: programas em que o instrutor apenas organiza e monitora as leituras de texto escolhidas, cabendo ao indivíduo estudar sozinho e sem o professor; este é um método bastante flexível, porém, exige muita dedicação do treinando. 46

47 Treinamento de Habilidades mais Comuns
Workshops Simulações Tarefas reais Workshops (oficinas de trabalho): um tipo especial de curso cuja ênfase se encontra no exercício de alguma habilidade e não na aquisição de um conhecimento, como, por exemplo, um treinamento sobre "como con­duzir uma reunião de discussão". Simulações: são programas que simulam situações da vida real em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas, como os jogos de empresas. Tarefas reais: podem ser estágios, rotação de cargos, tarefas temporárias etc. Consistem em programas que expõem o treinando a situações reais de trabalho em que ele terá de exercitar as habilidades que o programa quer desenvolver. 47

48 PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO (Levantamento de necessidades) DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA (Programação do treinamento) IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO (Condução e aplicação do treinamento) AVALIAÇÃO E CONTROLE (Condução e aplicação do treinamento)

49 DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO (Levantamento de necessidades)
Baixa produtividade de pessoal; Baixa qualidade no trabalho; Comunicações deficientes; Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais; Elevado número de acidentes; Avarias freqüentes em máquina e equipamentos

50 DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA (Programação do treinamento)
Quem deve ser treinado Treinando ou instruindo Como treinar Métodos de treinamentos ou recurso instrucionais Em que treinar assunto ou conteúdo do treinamento Por quem instrutor ou treinador Onde treinar local do treinamento Quando treinar época ou horário do treinamento Para que treinar objetivos do treinamento

51 (Condução e aplicação do treinamento)
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO (Condução e aplicação do treinamento) EXECUÇÃO: No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e enquanto trabalha); Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da empresa); Fora da empresa Treinamento à distância

52 PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM
Exposição oral Deve: Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua equipe; Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma conversação, uma busca recíproca do saber). Não pode: - Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe; - Ser mecânica e descontextualizada; - Ter como objetivo único transmitir informações; - Ser autoritária, monótona e desinteressante

53 IMPORTANTE Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes; Partir de situações desafiadoras que propiciam a ação, o desejo da busca de soluções por parte do grupo; Usar linguagem clara e objetiva; Selecionar e organizar os assuntos a serem abordados.

54 Estudo de caso Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela sua equipe, de forma a: Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções; Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática; Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate; Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais significativas; Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos. Importante Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.

55 Trabalho de grupo Atende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de inter-relacionamento. Propicia: A interação entre os participantes; A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos; A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e independência. IMPORTANTE A composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho; - Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das conclusões; - Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os componentes dos grupos; - Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.

56 DEMONSTRAÇÃO Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o conhecimento teórico. - Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou individualmente. Pode-se usar a demonstração para: demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações; aprofundar conhecimentos; ilustrar o que está sendo discutido; resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as significativas. prever as ações que serão propostas ao grupo; dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos; demonstrar o que é importante; dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a demonstração.

57 Simulação Simula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre questões importantes relativas ao trabalho. IMPORTANTE A participação deverá ser espontânea; Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados, correlacionando-os à atividade profissional; Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal; Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.

58 ESTUDO DIRIGIDO Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o explore de maneira efetiva: lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de apenas memorizar. IMPORTANTE material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes; O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como: Sublinhar as idéias mais importantes; Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos; Esquematizar o texto; Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias; Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.

59 COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?
A escolha vai depender: - do assunto a ser trabalhado; - dos procedimentos selecionados; - da abordagem que se quer dar; - do público que se quer atingir. Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade. Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção da aprendizagem. - É um assunto teórico, conceitual? - É essencialmente prático? - Pode relacionar a teoria com a prática? - Tem grande apelo visual?

60 Para Refletir... A arte da guerra - Sun Tzu 60
A invencibilidade está na defesa; A possibilidade de vitória, no ataque. Quem se defende mostra que sua força é inadequada; Quem ataca, mostra que ela é abundante Fonte: A arte da guerra - Sun Tzu 60