( Gómez-Mejía in Chiavenato, 1999)

Apresentação em tema: "( Gómez-Mejía in Chiavenato, 1999)"— Transcrição da apresentação:

1 ( Gómez-Mejía in Chiavenato, 1999)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. ( Certo in Chiavenato, 1999) “ A avaliação de desempenho deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.” ( Gómez-Mejía in Chiavenato, 1999)

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO? A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. Através da avaliação de desempenho pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que as lideranças pensam a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito de seu desempenho.

3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO? Chefia imediata Comissão de A. D RH Auto-avaliação Colegas Clientes internos Clientes externos Subordinados

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TRADIC IONAIS: 1. Escalas gráficas 2. Escolha forçada 3. Pesquisa de campo 4. Método dos incidentes críticos 5. Listas de verificação Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo.

5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOVAS ABORDAGENS 1. Avaliação de 360 graus 2. Avaliação Participativa por Objetivos ( APPO ) 3. Avaliação por competência PRINCÍPIOS: Os indicadores devem ser sistêmicos e devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções; Deve levar em consideração o contexto global; Tem o objetivo de fornecer retroação às pressoas; Enfatiza cada vez mais os resultados.

6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Processo de agregar pessoas ( Localizar as pessoas com as características e atitudes adequadas aos negócios da organização ). Processos de aplicar pessoas ( Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas ). Processos de recompensar pessoas ( Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas). Processos de desenvolver pessoas ( Indicar pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas ). Processos de manter pessoas ( Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas ). Processos de monitorar pessoas ( Proporcionar retroação às pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento).

7 LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO
1. CHIAVETNATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. BERGAMINNI, Cecília W. e BERALDO, Deobel G. R. Avaliação de desempenho humano na empresa. 3. DUTRA, Joel Souza.Gestão de competências. 4. FORTUNA, Antonio A M., FERREIRA, Victor C. P. , TACHIZAWA, Takeshy. Gestão de pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. FLANNERY, Thomas P. Pessoas, desempenho e salários. 6. NETO, Alexandre Shigunov. Avaliação de desempenho: propostas que exigem uma nova postura dos administradores. 7. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos. 8. PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários. 9. PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 10. SOUZA, Vera Lúcia. Gestão de desempenho: julgamento ou diálogo? 11. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas