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Rita Campos e Cunha IV Seminário Gestão de Recursos Humanos Universidade Lusíada – 9-10 de Maio, 2003 AS PESSOAS NAS REESTRUTURAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES Impacto.

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1 Rita Campos e Cunha IV Seminário Gestão de Recursos Humanos Universidade Lusíada – 9-10 de Maio, 2003 AS PESSOAS NAS REESTRUTURAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES Impacto da Privatização na Cultura Organizacional e no Bem-Estar dos Empregados Rita Campos e Cunha Cary L. Cooper

2 Rita Campos e Cunha 1.Motivação do estudo 2.Descrição do estudo 3.Resultados

3 Rita Campos e Cunha 1975 Programa de nacionalização 1989Revisão Constitucional, para permitir privatização Princípios Anos 90 Início do programa de privatizações 1995Portugal the third largest privatizing country in the western world, after UK and New Zealand (Financial Times, Nov.8, pp. 1-6) 1. Motivação do estudo

4 Rita Campos e Cunha Impacto económico e financeiro das privatizações tem sido estudado e reportado: aumento da eficiência e competitividade, desenvolvimento de grupos económicos mais fortes, aumento significativo da capitalização bolsista, redução do défice público e da intervenção do Estado na economia. 1. Motivação do estudo Impacto da privatização no ambiente interno das empresas privatizadas?

5 Rita Campos e Cunha Empresas em vias de privatização têm que se adaptar a mudanças na envolvente externa, com uma profunda mudança interna. 2.Descrição do estudo Estratégia (Goodstein & Boeker, 1991) Reestruturação (United Research, 1990) Downsizing, redução da influência dos sindicatos (Haskel & Szymanski, 1994) Novos sistemas compensação (United Research, 1990; Parker & Hartley, 1991; Bishop & Thompson, 1994) Formação (United Research, 1990)

6 Rita Campos e Cunha Mudança interna envolve: 2.Descrição do estudo Novas práticas de gestão de recursos humanos. Simultaneamente e ao longo do tempo, espera-se: Mudança na cultura organizacional; Imediatamente antes e depois da privatização, impacto negativo no bem-estar dos empregados: stress, satisfação e saúde física e mental; No longo prazo, impacto positivo no bem-estar dos empregados.

7 Rita Campos e Cunha Porquê GRH? Motivar novos comportamentos dos empregados e alinhar GRH com nova estratégia competitiva Porquê Cultura? Expressão de valores e crenças partilhadas; influência da nova liderança e novas regras competitivas Porquê Bem-Estar dos Empregados? Reestruturação associada a aumento da incerteza; Incerteza associada a stress ocupacional; stress ocupacional associado a satisfação e saúde. 2.Descrição do estudo

8 Rita Campos e Cunha Amostra: 3 empresas industriais empresa com 4 grupos: Unidades não privatizadas Unidades a privatizar N=25N=27 N=40N=36 Empresa parcialmente privatizada N=133, recolha dados 1996 Empresa totalmente privatizada N=35, recolha dados 1996 N=65 N=63 2.Descrição do estudo

9 Rita Campos e Cunha Instrumentos de medida: Práticas de GRH: entrevistas semi-estruturadas aos Directores de Recursos Humanos Cultura: Questionário com 41 items, 4 factores extraídos Integração Organizacional, Orientação para Performance, Orientação para Pessoas e Orientação para Mercado 2.Descrição do estudo

10 Rita Campos e Cunha Stress Ocupacional: OSI (Cooper, Sloan & Williams, 1988) – Escala Fontes de Pressão Bem-Estar: OSI (Cooper, Sloan & Williams, 1988) – Escala Saúde Física Escala Saúde Mental Escala Satisfação no Trabalho 2.Descrição do estudo

11 Rita Campos e Cunha 3.Resultados Gestão de Recursos Humanos Redução da dimensão dos Departamentos de RH Criação de novas estratégias de gestão de recursos humanos Downsizing: principal desafio da preparação para privatização Desenvolvimento de novas competências: principal desafio para futuro Recrutamento estratégico: jovens e elevado nível educacional Formação e Desenvolvimento, ênfase na flexibilidade funcional Aumento componente variável da compensação, para todas as categorias Aumento da comunicação: ascendente, descendente e lateral Reconhecimento dos sindicatos, mas alguma perda de influência

12 Rita Campos e Cunha Cultura Organizacional Aumento da Integração Organizacional do nível público para o parcialmente privatizado Aumento da Orientação para Performance e da Orientação para as Pessoas do nível público para parcialmente privatizado e deste para o totalmente privatizado Não foram encontradas diferenças significativas em Orientação para o Mercado 3.Resultados

13 Rita Campos e Cunha Stress Ocupacional Percepções de stress ocupacional significativamente mais elevadas na empresa que estava a preparar-se para a privatização Diferenças não significativas entre o nível parcialmente privatizado e o nível totalmente privatizado Na empresa com dados antes e depois de privatização parcial, stress mais elevado nas unidades a privatizar. Decréscimo posterior à privatização parcial. time 2time priv.level no priv. part.priv. 3.Resultados

14 Rita Campos e Cunha Bem-Estar: Satisfação no Trabalho Diferenças significativas entre os três níveis: Mais baixo no público, maior no parcialmente privatizado e maior ainda no totalmente privatizado. time 2time priv.level no priv. part.priv. 3.Resultados

15 Rita Campos e Cunha Bem-Estar: Saúde Problemas de saúde física a aumentar do nível público para o parcialmente privatizado Problemas de saúde mental a aumentar do público para o parcialmente privatizado e deste para o totalmente privatizado Diferenças estatisticamente significativas mas menos fortes. 3.Resultados

16 Rita Campos e Cunha CONCLUSÕES Gestão de Recursos Humanos muda para dar suporte à mudança estratégica. Problemas de saúde física e mental aumentam mais tarde. Resultado diferido no tempo? Exigências mais elevadas? Satisfação desce enquanto regras do jogo estão pouco claras. Privatização (Reestruturação?) é um evento crítico na vida da organização, acompanhado de maior incerteza e stress ocupacional. Como gerir as expectativas dos empregados? Cultura organizacional vai-se transformando.


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