IV Seminário Gestão de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "IV Seminário Gestão de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 IV Seminário Gestão de Recursos Humanos
Universidade Lusíada – 9-10 de Maio, 2003 AS PESSOAS NAS REESTRUTURAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES Impacto da Privatização na Cultura Organizacional e no Bem-Estar dos Empregados Rita Campos e Cunha Cary L. Cooper

2 Motivação do estudo Descrição do estudo Resultados

3 1. Motivação do estudo 1975 Programa de nacionalização 1989
Revisão Constitucional, para permitir privatização Princípios Anos 90 Início do programa de privatizações 1995 “Portugal the third largest privatizing country in the western world, after UK and New Zealand (Financial Times, Nov.8, pp. 1-6)”

4 1. Motivação do estudo Impacto económico e financeiro das privatizações tem sido estudado e reportado: aumento da eficiência e competitividade, desenvolvimento de grupos económicos mais fortes, aumento significativo da capitalização bolsista, redução do défice público e da intervenção do Estado na economia. Impacto da privatização no ambiente interno das empresas privatizadas?

5 Descrição do estudo Empresas em vias de privatização têm que se adaptar a mudanças na envolvente externa, com uma profunda mudança interna. Estratégia (Goodstein & Boeker, 1991) Reestruturação (United Research, 1990) Downsizing, redução da influência dos sindicatos (Haskel & Szymanski, 1994) Novos sistemas compensação (United Research, 1990; Parker & Hartley, 1991; Bishop & Thompson, 1994) Formação (United Research, 1990)

6 Mudança interna envolve:
Descrição do estudo Mudança interna envolve: Novas práticas de gestão de recursos humanos. Simultaneamente e ao longo do tempo, espera-se: Mudança na cultura organizacional; Imediatamente antes e depois da privatização, impacto negativo no bem-estar dos empregados: stress, satisfação e saúde física e mental; No longo prazo, impacto positivo no bem-estar dos empregados.

7 Porquê Bem-Estar dos Empregados?
Descrição do estudo Porquê GRH? Motivar novos comportamentos dos empregados e alinhar GRH com nova estratégia competitiva Porquê Cultura? Expressão de valores e crenças partilhadas; influência da nova liderança e novas regras competitivas Porquê Bem-Estar dos Empregados? Reestruturação associada a aumento da incerteza; Incerteza associada a stress ocupacional; stress ocupacional associado a satisfação e saúde.

8 Amostra: 3 empresas industriais
Descrição do estudo Amostra: 3 empresas industriais empresa com 4 grupos: Unidades não privatizadas N=40 N=36 Unidades a privatizar N=25 N=27 N=65 N=63 Empresa parcialmente privatizada N=133, recolha dados 1996 Empresa totalmente privatizada N=35, recolha dados 1996

9 Instrumentos de medida:
Descrição do estudo Instrumentos de medida: Práticas de GRH: entrevistas semi-estruturadas aos Directores de Recursos Humanos Cultura: Questionário com 41 items, 4 factores extraídos Integração Organizacional, Orientação para Performance, Orientação para Pessoas e Orientação para Mercado

10 Bem-Estar: OSI (Cooper, Sloan & Williams, 1988) – Escala Saúde Física
Descrição do estudo Stress Ocupacional: OSI (Cooper, Sloan & Williams, 1988) – Escala Fontes de Pressão Bem-Estar: OSI (Cooper, Sloan & Williams, 1988) – Escala Saúde Física Escala Saúde Mental Escala Satisfação no Trabalho

11 Gestão de Recursos Humanos
Resultados Gestão de Recursos Humanos Redução da dimensão dos Departamentos de RH Criação de novas estratégias de gestão de recursos humanos Downsizing: principal desafio da preparação para privatização Desenvolvimento de novas competências: principal desafio para futuro Recrutamento estratégico: jovens e elevado nível educacional Formação e Desenvolvimento, ênfase na flexibilidade funcional Aumento componente variável da compensação, para todas as categorias Aumento da comunicação: ascendente, descendente e lateral Reconhecimento dos sindicatos, mas alguma perda de influência

12 Cultura Organizacional
Resultados Cultura Organizacional Aumento da Integração Organizacional do nível público para o parcialmente privatizado Aumento da Orientação para Performance e da Orientação para as Pessoas do nível público para parcialmente privatizado e deste para o totalmente privatizado Não foram encontradas diferenças significativas em Orientação para o Mercado

13 Stress Ocupacional Resultados
Percepções de stress ocupacional significativamente mais elevadas na empresa que estava a preparar-se para a privatização Diferenças não significativas entre o nível parcialmente privatizado e o nível totalmente privatizado Na empresa com dados antes e depois de privatização parcial, stress mais elevado nas unidades a privatizar. Decréscimo posterior à privatização parcial. 250 240 230 220 210 priv.level no priv. 200 part.priv. time 1 time 2

14 Bem-Estar: Satisfação no Trabalho
Resultados Bem-Estar: Satisfação no Trabalho Diferenças significativas entre os três níveis: Mais baixo no público, maior no parcialmente privatizado e maior ainda no totalmente privatizado. 90 80 70 priv.level no priv. 60 part.priv. time 1 time 2

15 Bem-Estar: Saúde Resultados
Problemas de saúde física a aumentar do nível público para o parcialmente privatizado Problemas de saúde mental a aumentar do público para o parcialmente privatizado e deste para o totalmente privatizado Diferenças estatisticamente significativas mas menos fortes.

16 CONCLUSÕES Gestão de Recursos Humanos muda para dar suporte à mudança estratégica. Cultura organizacional vai-se transformando. Privatização (Reestruturação?) é um evento crítico na vida da organização, acompanhado de maior incerteza e stress ocupacional. Como gerir as expectativas dos empregados? Satisfação desce enquanto “regras do jogo” estão pouco claras. Problemas de saúde física e mental aumentam mais tarde. Resultado diferido no tempo? Exigências mais elevadas?