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FATORES AMBIENTAIS, DE MANUTENÇÃO: HIGIÊNICOS RELACÕES INTERPESSOAIS Contatos pessoais agradáveis com subordinados, colegas e/ou superiores. Colegas de.

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1 FATORES AMBIENTAIS, DE MANUTENÇÃO: HIGIÊNICOS RELACÕES INTERPESSOAIS Contatos pessoais agradáveis com subordinados, colegas e/ou superiores. Colegas de trabalho e/ou supervisores amigáveis e corteses. Bate papos sobre o trabalho, boatos, conversas, programas de comunicação, clube, atividades extra.trabalho, acontecimentos sociais. POLÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO Normas, regulamentos e práticas (escritas ou implícitas), avisos, instruções, publicações, literatura informativa. REMUNERAÇÃO Aumentos periódicos. Salários e honorários. Gratificações. Bonificações. Tempo não trabalhado pago. Horas-extras pagas. CONDIÇÕES DE TRABALHO Facilidades físicas. Ar condicionado. Iluminação. Acústica. Localização. Equipamentos de trabalho. Ferramentas. Uniformes. Música. Cantinas. Salas de descanso. Estacionamento. Decoração. BENEFÍCIOS Seguros. Pensões. Auxílio.doença. Indenização por motivo de morte. Pagamento de férias. Ajuda. Descontos. Deduções de folhas de pagamentos. Distribuição de lucros. Opção para compras de ações. Bolsa Auxilio para educação.

2 F A TORES REFERENTES AO TRABALHO EM SI: MOTIVADORES 1. TRABALHO EM SI Oportunidade para aprender mais. Alcance de seu interesses. Natureza do trabalho. Novos problemas. Atividades variadas. Desafio contínuo. 2. BEALIZACÃO Soluções. Utilização de habilidades. Consecução, resultados, produção, contribuição, alcançar objetivos, criatividade, divulgação, esforços bem sucedidos, conclusões de tarefas. Fazer com Que coisas aconteçam. 3. BECONHECIMENTO Recompensas pelas realizações. Tarefas de ordem superior. Transferência ou promoção para tarefas mais elevadas. Mais responsabilidade. Mais autoridade. Privilégios, avaliações, mais oportunidades de realização, "Feed Back" de resultados pelo supervisor, cliente ou da tarefa em si. 4. CRESCIMENTO E PROMOÇÃO 4.1 Promoção (processo externo) Oportunidades para crescimento, perspectiva para o futuro, promoções para tarefas de mais alta responsabilidade. 4.2 crescimento (processo interno ) Aprendizado real de novas coisas. Tarefas mais complexas. Aprendizado através do "Feed Back". Tolerância de ambigüidade. 5. RESPONSABILIDADE Trabalhar independentemente. liberdade na fixação de seus objetivos e privilégios. Prestação de Contas. Idéias próprias. Supervisão mínima. Autoridade. Poder para agir. Uso de julgamento pessoal. Tomar decisões concernentes às tarefas.

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4 MASLOW MECANISMO DE SATISFAÇÃO CRESCIMENTO D0 SER HUMANO (POTENCIAL MENTAL) ESCALA DAS NECESSIDADES

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6 Mc Gregor Teoria X 1. O ser humano médio tem uma inerente má-vontade em relação ao trabalho e o evitará se puder. 2. Devido a tal característica humana, a maioria das pessoas tem de ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada com punições, para que possam ser levadas a aplicar esforço adequado na consecução dos objetivos da organização ser humano em média prefere ser do, deseja evitar responsabilidade, tem relativamente escassa ambição, e, acima de tudo, deseja segurança

7 Mc Gregor - Teoria Y O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o divertimento e o descanso. Controle externo e ameaça de punição não são os únicos meios de se provocar esforço em prol de objetivos da organização. O homem exercerá autodireção e autocontrole a serviço de objetivos em que esteja empenhado. A dedicação a objetivos é uma função das recompensas associadas à sua consecução. O ser humano médio aprende, dadas as condições adequadas, não só a aceitar como a procurar responsabilidades. A capacidade para exercer um grau relativamente elevado de imaginação, habilidade e criatividade na resolução de problemas da organização é distribuída amplamente, e não restritamente, na população. Dadas as condições da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser humano são apenas parcialmente utilizadas.

8 Teoria Z - William Ouchi Uma das Teorias Clássicas Sobre Liderança Pesquisa empresas americanas Pressupostos: Emprego vitalício Promoções lentas, mas graduais Pouca diferença salarial entre os níveis da estrutura Participação Lealdade Confiança. Competitividade-Cooperação

9 Pressupostos TEORIA X Aversão ao trabalho Necessidade de controle Procura por segurança Pouca ambição Preferência a ser controlado TEORIA X O trabalho é natural Autodireção / autocontrole Satisfação da necessidade de auto-realização Busca de responsabilidad es Criatividade

10 TEORIAS X, Y, Z McGregor argumentava que as crenças fundamentais dos gerentes realmente impõem a maneira pela qual a organização era dirigida. "Todas as decisões e ações gerenciais se baseiam em suposições acerca do comportamento". A Teoria X assume que os indivíduos não gostam de trabalhar, a menos que sejam obrigados coercivamente a fazê- lo. Nascidas no final dos anos 50 A Teoria Y defende que as pessoas têm auto-realização no trabalho e que cumprem melhor as suas tarefas se não forem vigiadas por terceiros.

11 TEORIAS X, Y, Z As teorias X e y são duas visões opostas sobre a natureza humana e a forma de gerir a força de trabalho. A Teoria Z, de William Ouchi, é uma variante da teoria Y. Defende que os trabalhadores têm um grau de envolvimento similar ao dos gestores quando existe um sistema de recompensas e incentivos eficaz. Bibliografia: Theory Z, de William Ouchi (Addison- Wesley,1981); The Professional Manager, de D. McGregor (McGraw-Hill, 1967); The Human Side of the Entreprise, de Douglas McGregor (McGraw-Hill, 1960).


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