GESTÃO DE PESSOAS Docente: JOYCE HELENA BALIEIRO

Apresentação em tema: "GESTÃO DE PESSOAS Docente: JOYCE HELENA BALIEIRO"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE PESSOAS Docente: JOYCE HELENA BALIEIRO
Engenheira de Produção

2 GESTÃO DE PESSOAS Apresentação da Disciplina, Datas de Provas, Definições de trabalhos extra sala

3 Ementa 1– Introdução a gestão de pessoas
1.1– Os novos modelos de gestão de pessoas; 1.2– Paralelo: Passado x Presente da gestão de pessoas; 1.3- Visão do RH: Empresa x Empregado; 2. – Descrição e análise de cargos; 3. - Recrutamento. 3.1 Ética no recrutamento e seleção 4. Seleção 4.1 Introdução a Seleção 4.2 Seleção por competências 5. Treinamento 5.2 Etapas do treinamento 6. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho 7. Motivação 8. Gestão de pessoas: cenário futuros

4 Objetivos Objetivos Gerais da Disciplina
Proporcionar ao aluno, condiçoes de entendimento da rela função da Gestão de Pessoas, na organização, sua importancia, suas dificuldades, suas modernas tecnicas, visando atingir os objetivos a que se propõe a organização. Objetivos Específicos Possibilitar o desenvolvimento de uma visão ampla sobre o sistema de gestão de pessoas; Estimular o entendimento das teorias para colocar em pratica dentro das organizações; Motivar o conhecimento das novas técnicas de gestão de pessoas.

5 Cronograma das Aulas Conteúdo Março:
1° semana – Apresentação da Disciplina, referencias bibliografias, datas de provas e seminários, conceito de gestão de pessoas. 2° semana – Introdução a gestão de pessoas; novos modelos de gestão de pessoas 3°semana- paralelo: passado x presente da gestão de pessoas; case 4°semana- Planejamento das necessidades dos materiais; conceitos fundamentais, estrutura do sistema MRP e MRPI 5°semana- estudo de caso, breve apresentação do planejamento mestre de produção Conteúdo Abril 1°semana- Prova 06/04 2°semana – correção da prova, duvidas; funcionamento do planejamento mestre de produção 3°semana—. Exercícios, gestão da demanda, estudo de caso 4°semana- planejamento da capacidade a curto prazo, - planejamento da capacidade a curto médio Conteúdo Maio 1°semana- planejamento da capacidade a curto médio, estudo de caso 2°semana- sistemas de programação da produção- sistemas de programação com capacidade finitas 3°semana – sistemas híbridos 4°semana – estudo de caso Conteúdo Junho 1°semana – sistema ERP 2°semana – implantação do MRPII 3° semana- prova 16/06

6 PROVAS Prova PI- - ° semana de abril Prova PII- - ° semana de Junho
Prova Exame ° semana de Junho

7 Bibliografias CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas,2004. DUTRA, Joel Souza. Getão de pessoas: modelo, processos, tendencias e perspectivas. Atlas, São Paulo:2002.

8 GESTÃO DE PESSOAS

9 Conta a História Sabe-se que a história é relativamente recente. Pode-se dizer que tudo começou com a revolução industrial, surgindo o advento da área de “Recursos Humanos”. Mas o novo conceito de “Gestão de Pessoas” surgiu para proporcionar uma verdadeira transformação na área de Recursos Humanos. Hoje a relação entre a empresa e o quadro de funcionários passou a ser chamada de equipe de colaboradores.

10 A importância da gestão de Pessoas
As empresas são feitas exclusivamente de pessoas e todo seu sucesso ou fracasso depende delas; A gestão de pessoas se baseia no fato de que o desempenho de uma organização depende da contribuição de quem nela trabalha e da forma como a equipe se organiza, é estimulada e capacitada. O capital humano esta cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que trabalhador satisfeito produz mais.

11 A importância da gestão de Pessoas
As empresas deve sempre buscar melhorar o ambiente de trabalho: - inovações tecnológicas, - Politicas sociais, Cultura organizacional, permitindo que os empregados trabalhem com o coração e inteligência e não apenas com músculos e obrigação!

12 A evolução da importância da gestão de Pessoas
Os conceitos de gestão de pessoas vêm sofrendo profundas transformações dentro das organizações. Inicialmente a visão era de que as pessoas precisavam de emprego, uma preparação básica para exercer as tarefas e maximizar a produtividade e receber salário pelo trabalho realizado. Com o passar dos tempos as organizações foram percebendo que o ser humano tinha outras necessidades, por exemplo, necessidades de auto-estima, valorização, reconhecimento, crescimento, dentre outras.

13 A evolução da importância da gestão de Pessoas
Atualmente o processo de gestão de pessoas tornou-se bastante complexo, onde as pessoas passaram a ser foco no planejamento estratégico das organizações, pois, diante do acirramento da competição, não basta ter pessoas motivadas e comprometidas, é necessário que as pessoas participem do planejamento e conheçam claramente os objetivos e metas e participem desde o planejamento até a realização. A comunicação passou a ser a ferramenta mais importante no processo de gestão, o alinhamento das expectativas entre líder e liderado passou a ser um grande aliado no atingimento dos objetivos.

14 A evolução da importância da gestão de Pessoas
Atualmente com o acirramento da concorrência e o crescimento das grandes organizações, não basta apenas ter bons Colaboradores executores e seguidores, as empresas precisam empreendedores, comprometidos com o crescimento das organizações e atingimento dos objetivos. Com isso, se faz necessário atuar criando condições para que as pessoas possam se motivar, se sentir importante dentro da organização e, principalmente fazer com que as pessoas se sintam parte integrante do negócio e crescendo junto com o crescimento da empresa.

15 Quando se fala em gestão de pessoas, quais são os principais desafios
Ter líderes competentes e que gostem de pessoas. O gestor precisa ter perfil de liderança, não pode mais se comportar como chefe. O bom líder tem seguidores e parceiros e deve saber quem é cada um da equipe. O processo exige que o trabalho da liderança e os resultados sejam acompanhados de perto. Os fatores que motivam uma pessoa a se comprometer com a organização devem ser conhecidos pelo líder. Ele ajuda a identificar o que impede ou ajuda na busca pela qualidade e a estabelecer ações gerenciais que ajudem a solucionar os entraves.

16 CARACTERISTICAS LIDER- Conduz as pessoas e as inspira. É conhecido por ser um motivador de sua equipe, mostrando a direção que devem seguir e, mais importante, ir junto. O líder busca não só resultados, mas a melhor maneira para ele e para a equipe conseguir alcançá-los, já que ele não pensa no poder como algo centralizado e sim uma responsabilidade que deve ser dividida. O líder tem equipe, ou um time. CHEFE- Tem tendência a comandar pessoas, impor ordens e ser autoritário. Centraliza o poder e pensa apenas nos resultados e lucros. Os chefes são temidos e não respeitados, seus funcionários geralmente são pessoas que não se sentem abertos a relatar problemas e muito menos pedir conselhos quando têm dúvidas.

17 CARACTERISTICAS

18 CARACTERISTICAS GRUPO- Cada um trabalha por si, ninguém ajuda ninguém e a tendência é haver uma “competição” entre os membros. Na maioria das vezes ninguém sabe direito o que o outro pensa, devido à falta de comunicação. EQUIPE -Completamente diferente do grupo, na equipe os membros estão voltados para os mesmos objetivos com papéis e funções BEM definidas e uma série de fatores positivos, como criatividade, sinergia, habilidades, troca de experiências, etc. Todos são muito transparentes. Dividem o que pensam e o que sentem em relação ao trabalho e também em relação uns aos outros. Se existem críticas, estas são construtivas, jamais podem ser destrutivas.

19 CARACTERISTICAS OBJETIVO-. Objetivo é a descrição daquilo que se pretende alcançar; META- Meta é a definição em termos quantitativos, e com um prazo determinado. O que irei fazer para alcanças o objetivo. .

20 Relações Humanas Expoentes: Elton Mayo Abraham Maslow,
Frederik Herzberg e Douglas McGregor

21 Relações Humanas Destaque para Maslow:
Figura 1 – Hierarquia das necessidades humanas

22 Relações Humanas Destaque para Douglas McGregor: Teoria X e Y
X = desgosto para o trabalho Y = gosto para o trabalho

23 Relações Humanas Frederik Herzberg e
O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho.[1] Fatores que levam à insatisfação(Higiênicos) Fatores que levam à satisfação(Motivadores) Política da Empresa Crescimento Condições do ambiente de Trabalho Desenvolvimento Relacionamento com outros funcionários Responsabilidade Segurança Reconhecimento Salário Realização

24 Relações Humanas Elton Mayo
Estudou os efeitos das condições físicas dos trabalhadores à produtividade, ou seja, o quando a exaustão era responsável por uma diminuição significante (ou não) sobre a produção de uma empresa

25 Mudanças no Projeto do Trabalho
3) Novos fatores: ergonomia, ambiente, cultura, fluxo de informações, automação, entre outros; 4) Análise da cadeia de valor considerando não apenas a empresa, mas os fornecedores e logística de entrega e estoques; 5) Pregam o envolvimento e a participação de todos os funcionários envolvidos com a mudança;

26 Mudanças no Projeto do Trabalho
6) As técnicas de análise do trabalho continuam, mas em sua maioria são aplicadas com ênfase na utilidade, rapidez e menos detalhes; 7) Novas técnicas são incorporadas, tais como técnicas para levantamento de fluxos (Lean), técnicas estatísticas (6 sigma), análises de gargalo (TOC); 8) Tecnologias de automação simples tornam-se grandes aliadas.

27 TRABALHO Def. do latim “tripaliare” : Def. Sandroni (1999, p. 609):
torturar, daí a idéia de sofrer ou esforçar-se e, finalmente, de trabalhar ou agir Def. Sandroni (1999, p. 609): “Um dos fatores de produção, é toda atividade humana voltada para a transformação da natureza, como o objetivo de satisfazer uma necessidade”.

28 TIPOS DE TRABALHO Trabalho assalariado; Trabalho simples;
Trabalho complexo; Trabalho produtivo; Trabalho improdutivo; Trabalho alienado;

29 TIPOS DE TRABALHO Trabalho assalariado;
“... é típico do modo de produção capitalista, no qual o trabalhador, para sobreviver, vende ao empresário sua força de trabalho em troca de um salário”; (SANDRONI, 1999, p. 609);

30 TIPOS DE TRABALHO Trabalho simples;
“... inclui apenas a energia corporal comum a todos os indivíduos”. – trabalhador não especializado;

31 TIPOS DE TRABALHO Trabalho complexo;
“... inerente ao trabalhador especializado, ao técnico, portador de trabalho multiplicador e concentrado”. – trabalhador qualificado;

32 TIPOS DE TRABALHO Trabalho produtivo:
“... trabalho que produz um objeto para o mercado, sendo fonte de mais valia.” (SANDRONI, 1999, p. 609);

33 TIPOS DE TRABALHO Trabalho improdutivo:
“... não produz valor de troca, mesmo que dê origem a um objeto material.”;

34 TIPOS DE TRABALHO Trabalho alienado:
“Trabalho cujo produtor não é seu proprietário, nem dos produtos por eles criados, pois estes são apropriados pelo capitalista, senhor dos meios de produção e, momentaneamente, proprietário da própria força de trabalho do operário.”.

35 DISCUSSÃO O Trabalho agride?

36 DISCUSSÃO O Trabalho agride? Como?

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39 ENGENHARIA DE MÉTODOS Prof. Adolfo Sérgio Furtado da Silva

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43 LER (Lesão por Esforço Repetitivo) ou DORT (Doença Ocupacional Relativa ao Trabalho)

44 Será que as empresas perdem com a LER ou DORT?

45 Será que as empresas perdem com a LER ou DORT?
E a Sociedade?

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47 AGESSÃO MENTAL

48 POR ISSO PRECISAMOS DO PROJETO DO TRABALHO e da GESTÃO DE PESSOAS!