MBA GESTÃO EMPRESARIAL

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MÓDULO: CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL PROFESSOR: PLÁBIO DESIDÉRIO contato: (063)

CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Ementa: Cultura e mudança cultural. Políticas organizacionais e mudança. Mudança organizacional. Analise Organizacional, contexto e mudança. Inovação Organizacional e tecnológica. Tipologias da Mudança Organizacional. Classificação das Pesquisas sobre Mudança Organizacional. Características Organizacionais Facilitadoras da Mudança. Dinâmica interna e mudança nas organizações. Redes sociais no trabalho e mudança. O papel do individuo na Mudança. Avaliação da mudança organizacional.

Bibliografia Básica: DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional. Campinas: Editora Alínea, 2007. DIAS, Reinaldo. Sociologia das organizações. São Paulo: Atlas, MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 2008. SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009. WOOD JR., Thomas. Mudança organizacional. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

A cultura organizacional tornou-se no final do século XX e início do XXI um tema e uma prática importante para as organizações; Os indivíduos ao participarem das organizações assumem sua cultura, assimilando-a ou rejeitando-a. A cultura organizacional contribui para que os indivíduos estabeleçam sentido em suas ações e também serve como marca de referência para as mesma. A cultura organizacional difere de clima organizacional.

CONCEITO DE CULTURA: “300” definições: DEFINIÇÃO MAIS PRÓXIMA PARA A DISCIPLINA - DE WHITE E GEERTZ: “CONJUNTO DE TRAÇOS MATERIAS E IMATERIAIS QUE CARACTERIZAM E IDENTIFICAM UMA SOCIEDADE = ESTABELECE SENTIDO. CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO – DRUCKER: “É UM GRUPO HUMANO, COMPOSTO POR ESPECIALISTAS QUE TRABALHAM EM UMA TAREFA COMUM” (DIAS, 2007, p. 30)

Por que é importante o estudo da cultura organizacional: - as organizações possuem práticas que só podem ser compreendidas e mudadas, a partir do conhecimento da cultura organizacional; - Schein percebeu a importância da cultura organizacional em seus trabalhos de consultoria. Cases: DEC CIBA-GEIGY AMOCO ALPHA POWER

NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL: Artefatos, crenças e valores expostos e suposições básicas. A cultura de um grupo e/ou organização é fundamentada nas suposições básicas e compartilhadas e manifesta nos artefatos e valores assumidos que podem ser observáveis. A liderança para Schein deve não conseguir articular esses níveis como conseguir influenciar decisivamente os fundamentos da cultura que orientam o grupo.

A constituição e consolidação dos grupos é uma forma do estudo da cultura organizacional. A formação do grupo para Schein é um processo em que os códigos culturais contribuem para a dinâmica formativa dos grupos. Um elemento central é o processo de aprendizagem cultural e que o líder/gestor deve atentar constantemente.

O que essas fotos sugerem sobre a identidade dessas empresas?

CULTURA ORGANIZACIONAL
O conceito de cultura organizacional que o autor R. Dias utiliza é apropriado, a partir, da perspectiva de E. Shein e seria portanto: “sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização e orienta o comportamento dos seus membros” Para Shein a cultura organizacional possui a função de orientar a integração do indivíduo à organização, procurando solucionar os problemas advindos desse processo. É necessário observar que a cultura organizacional está intrinsicamente ligada à cultura geral da sociedade

CULTURA ORGANIZACIONAL
R. Dias apresenta as principais características da cultura organizacional. Destacaremos algumas: cada organização possui sua cultura própria (identidade); é implícita na estrutura e explícita pelos membros da organização; mesmo sendo intangível, ela influencia decisivamente nas estruturas organizacionais; ela é expressa em sinais, como linguagem, emoções, ordem, disciplina e até no ambiente físico; é aceita pelos membros e transmissível e desenvolve identidade entre os mesmos.

Utilizando a perspectiva de Shein, considera três fontes para a constituição da cultura organizacional: As crenças, valores e suposições dos fundadores; As experiência adquiridas com a “evolução” da organização; Novas crenças e valores trazidas por novos membros e também novas lideranças. As organizações não se formam espontaneamente, mas, a partir de interesses de empreendedores e por isso que a cultura organizacional surge primeiramente dos fundadores.

Destacaremos algumas funções principais da cultura organizacional: Define limites e papéis para os integrantes e estabelecendo distinções entre as organizações; Fortacele a estabilidade organizacional, produzindo identidade e coesão; Influencia e molda o comportamento dos integrantes da organização; É a memória da organização, conservando as tradições da mesma. È a ponte entre o ambiente externo e interno da organização.

Pode-se apontar alguns elementos que compõe a cultura organizacional. Apresentaremos apenas os tópicos: Valores; Crenças; Ritos, rituais e cerimônias; Estórias e mitos; Linguagem; Lendas e sagas; Slogans e lemas;

Condutas de forma geral; Tabus; Símbolos, símbolos sociais, os heróis, Hábitos; Normas e costumes; Comunicações; Ideologia; Elementos materiais; Elementos estruturais;

Em que características da cultura organizacional você pensa ao ver essas marcas?

O clima organizacional é a percepção do coletivo, isto é, a expressão pessoal da visão que os trabalhadores e dirigentes adquirem da organização à qual pertencem, podendo ser negativa ou positiva. Está diretamente ligado com o grau de satisfação, as expectativas e necessidades de seus membros. Algumas características do clima organizacional foram descritas por R. Dias:

O clima é molecular e sintético de uma organização: é a personalidade da mesma; É uma configuração particular de variáveis situacionais; Seus elementos podem variar, mas seu elemento principal pode se manter; O clima pode ser contínuo, não como a cultura, organizacional é, pois, pode mudar, a partir de intervenções;

Ele é um fenômeno exterior ao indivíduo, mas o indivíduo sente-se como agente de produção e reprodução do clima organizacional; O clima é diferente de tarefa, pois numa mesma tarefa podem existir muitos climas.

O clima é baseado na características da realidade externa; Pode ser mensurado, porém é mais fácil percebê-lo; É um determinante direto do comportamento, atuando sobre atitudes e expectativas. A organização pode, a partir do clima organizacional provocar insegurança, motivação e responsabilidade. A percepção entre os membros favorece um clima de diálogo ou de insegurança, favorecendo alinhamento aos objetivos ou o contrário.

Variáveis que afetam o Clima Organizacional: - Salário - Comunicação interna; - Instabilidade externa; - Condições de trabalho; - Transporte até o trabalho;

- Possibilidades de crescimento de carreira; - Alinhamento dos valores organizacionais com os valores pessoais; - Tarefas realizadas; - Relacionamentos interpessoais; - Higiene no ambiente de trabalho; - Padrão de desempenho esperado coerente.

O clima organizacional pode existir sem intenção ou também propositadamente. Alguns tipos de clima pode provocar algumas consequências: De intimidade; De espírito de equipe; Com ênfase na produção; Burocrático; De cordialidade; De tolerância.

O clima organizacional retrata a satisfação ou não dos membros, contribuindo para a predisposição em implantar e manter “filosofias” gerenciais; Ele está intimamente ligado à cultura organizacional, surgindo principalmente em mudanças. Formas de percepção: absenteísmo, alta rotatividade, desperdícios, rumores, conflitos etc. A cultura organizacional pode influenciar o clima, a partir de suas características, como também o mesmo pode ser influenciado por fatores externos à organização.

- The Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Seis questões Escala ipsativa de 100 pontos . Objetivo: - Identificar a cultura corrente da organização. - Previsão de performance - Identificar o que deve ser desenvolvido e os desafios que a companhia deve enfrentar Responder o questionário leva cerca de 10 (5+5) minutos: um questionário sobre como está e um sobre como você prefere que a organização seja em cinco anos.

QUESTÕES: - Escolha algumas funções da cultura organizacional e explique-as apontando para sua efetividade na organização em que está inserido (a). - Quais os elementos da cultura organizacional que você como gestor (a) desenvolveria na organização em que atua? Por quê? - Selecione algumas descrições dos subsistemas (ação cultural brasileiro) e ressalte as influências nas organizações locais.

CULTURA BRASILEIRA E CULTURA ORGANIZACIONAL

O BRASIL NÃO É PARA PRINCIPIANTES (TOM JOBIM)

Para compreender as organizações no Brasil é necessário entender a cultura da sociedade brasileira. Os estudos (Fundação Dom Cabral e FVG) resultaram em obras (Estilo Brasileiro de Administrar) e num grupo nessas instituições; Um elemento relevante para o estudo: a baixa produtividade no Brasil, a burocracia excessiva, o improviso e a capacidade da flexibilidade.

TRAÇOS DA CULTURA BRASILEIRA :

A análise aponta para muitas direções: - capacidade de sermos múltiplos, isto é, realizamos diversas ações ao mesmo tempo; - conviver com os opostos num mesmo espaço; - as nossas práticas possuem em muitos momentos contradições, incoerência e incogruências; - quanto melhor o gestor conhecer esse processo, mais ele conseguirá otimizar a mudança;

Americanos são muito estatísticos Tem gestos nítidos e sorrisos límpidos Olhos de brilho penetrante que vão fundo No que olham, mas não no próprio fundo Os americanos representam grande parte Da alegria existente no mundo Para o americano branco é branco, preto é preto (e a mulata não é a tal) Bicha é bicha, macho é macho Mulher é mulher, dinheiro é dinheiro E assim ganham-se, barganham-se, perdem-se Concedem-se, conquistam-se direitos Enquanto aqui em baixo a indefinição é o regime E dançamos com uma graça cujo segredo nem eu mesmo sei Entra a delícia e a desgraça Entre o monstruoso e o sublime (Caetano Veloso)

A mudança organizacional está relacionada com a mudança social, principalmente devido à intensidade das transformações sociais nas últimas décadas; A preocupação com a mudança entre as organizações surge após a década de 50, pois até esse período as teorias da administração pressupunham a mudança apenas na cúpula administrativa e sem perceber as influências externas.

O que pode mudar na organização? Uma política adotada, uma estratégia, uma forma de fazer as coisas ou um forma de organizá-las. A mudança é a ocorrência de algo novo, mas mantendo o formato anterior com indeterminado estados intermediários; Pode ser definida como um introdução deliberada de novas formas de pensar, atuar e operar;

A mudança é um processo que pode surgir tanto de dentro quanto de fora e para isso é necessário seu estudo para agir e reagir; Algumas causas para que ocorra a mudança: busca pela adaptação ao meio ambiente externo, melhoria (ou manutenção) dos resultados e maior flexibilidade nas organizações. As causas externas são mais comuns, provocando alterações internas;

Alguns fatores para implantar o processo de mudança: o processo é gradativo; é necessário considerar a imprevisibilidade; ter parâmetros para a escolha (alternativas) e perceber todo o sistema organizacional; perceber a resistência à mudança (indivíduos e grupos) considerar o tipo de organização e seu ambiente.

A inovação organizacional é a utilização de ideias novas, podendo ser tecnológica e administrativa; As dimensões na organização que podem ocorrer a inovação: funcional; estrutural; comportamental; externa (stakeholders).

As características da inovação são: Invenção, ideias e conceitos: estímulos e criatividade de pessoas interessadas a criar algo que facilite ou resolva determinado problema; - Inovação: a tentativa de colocar em prática invenções, soluções, ideias e conceitos. Prover algo superior ao estabelecido, mais eficientes e melhores preços; - Para concretizar um processo inventivo, deve-se reunir um conjunto de Recursos, Capital e Pessoas

IDEIAS, CONCEITOS E VALORES CLOSED INNOVATION / OPEN INNOVATION AÇÃO EMPREENDEDORA RECURSOS, CAPITAL E PESSOAS INOVAÇÃO EMPREENDIMENTO OU NEGÓCIO ESTABELECIDO Figura - Tipologia do processo de inovação para alavancagem de negócios empreendedores Fonte: Elaborado pelos autores

Processo de interação - espaços institucionais: GOVERNO UNIVERSIDADES INSTITUIÇÕES DE PESQUISA SUBSISTEMA INSTITUCIONAL DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA EMPRESAS DEPARTAMENTO DE PESQUISA E DESENVOLVIMENTO RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS DE INOVAÇÃO TECNOLÓGICA PLANEJAMENTO E GESTÃO GESTÃO TECNOLÓGICA EM CIÊNCIA E TECNOLOGIA INTERAÇÕES MÚTUAS COM FOCO NA AQUISIÇÃO DE VANTAGEM COMPETITIVA NACIONAL PROGRAMAS PÚBLICO-PRIVADOS DE INCENTIVO À INOVAÇÃO

Os tipos de mudanças podem ser classificadas em: as de intensidade, a origem e a velocidade. Quanto à intensidade são de dois tipos: A mudança evolutiva: mantém as “linhas gerais” da organização e mudam elementos não essenciais; A mudança estratégica (ou revolucionária) que modifica a essência da organização. Modifica um estado para outro reorientando e redefinindo os negócios e o principal desafio é o cultural.

Tipos de mudança estratégicas: - tecnológicas; - produtos e serviços; - mudança de estratégia e estrutura; - na cultura organizacional; É necessário perceber que esses tipos são interdependentes, se um é modificado o outro sofrerá influência.

Quanto à origem, as mudanças podem ser reativas ou proativas: Reativas = ocorre quando a organização responde a um estímulo externo; Proativas = antecipa às exigências de mudança e ocorre em organizações que “funcionam bem” (mexe no time que está ganhando). Esse tipo é a administração da mudança.

Esquema da mudança planejada: FORÇA S AMBIENTAIS: FORÇAS INTERNAS: NECESSIDADE DE MUDANÇA INICIAR A MUDANÇA IMPLEMENTAR A MUDANÇA.

Em relação à velocidade a mudança podem ser gradativas ou rápidas: A mudança gradativa é a de desenvolvimento e tem a vantagem de procurar envolver todos na organização; As mudanças rápidas são motivadas principalmente pelo externo. Ela tem a desvantagem de produzir mais resistência. É necessário que a organização adapte permanentemente ao meio ambiente para que realize minimamente as mudanças rápidas e revolucionárias.

A resistência a mudança pode ser definida como a dificuldade de ajustamento de pessoas e grupos às novas condições da realidade impostas pela mudança. Os principais motivos da resistência: falha na percepção ou incapacidade de mudar. A comunicação é elemento imprescindível. Existem três caminhos para promover as mudanças comportamentais necessárias:

Processo educativo; A adoção de normas rígidas; O endomarketing. Principais barreiras para a mudança: - enfoque excessivo em custos; - a não-percepção dos benefícios; - falta de coordenação e cooperação; - a incerteza; - temor a perdas.

Para que a implantação da mudança ocorra é necessário a eliminação do medo às mudanças e interfere significativamente na capacidade do indivíduo de comunicar-se: Alguns medos identificados: - de represálias; - de falhar; - ao êxito; - de adaptar-se à mudança;

- da perda do prestígio; - de tornar-se dispensável; - da demissão; - da instabilidade; - de perder direitos e vantagens adquiridas. Dias (2008) elenca alguns aspectos primordiais da mudança como: rompimento de relações estabelecidas, o principal objetivo é o comportamento das pessoas, toda mudança deve ser bem organizada, planejada e avaliada.

Para compreender a relação das organizações brasileiras e o ambiente externo percebendo o grau de competitividade de empresas brasileiras, utilizamos os apontamento de Wood Jr (2009):

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