dos objetivos para os quais foi programado.

Apresentação em tema: "dos objetivos para os quais foi programado."— Transcrição da apresentação:

1 dos objetivos para os quais foi programado.
SELEÇÃO DE PESSOAL Processo de escolher o melhor/mais adequado candidato para o cargo Testes seletivos = Mensura conhecimentos, habilidades e aptidões Validade dos testes # Diz respeito ao grau que é capaz de atingir na consecução dos objetivos para os quais foi programado.

2 VALIDAÇÃO = FASES SELECIONAR UMA BATERIA DE TESTES EXPERIMENTAIS;
ADMINISTRAR OS TESTES AOS FUNCIONÁRIOS ATUAIS; SELECIONAR CRITÉRIOS APROPRIADOS; OBTER INFORMAÇÕES DO CRITÉRIO SOBRE OS FUNCIONÁRIOS ATUAIS; ANALISAR RESULTADOS.

3 COMO VALIDAR UM TESTE ETAPA 1 – ANALISE O CARGO E ESCREVA SUAS DESCRIÇÕES E ESPECIFICAÇÕES; ETAPA 2 - ESCOLHA OS TESTES. SELECIONE VÁRIOS, COMBINANDO-OS EM UMA BATERIA DE TESTES, OBJETIVANDO MEDIR A VARIEDADE DE POSSÍVEIS INDICADORES, COMO HABILIDADE NÚMERICA, E OUTROS; ETAPA 3 – APLIQUE OS TESTES. APLIQUE-OS AOS FUNCIONÁRIOS. A VALIDAÇÃO PREDITIVA É A MELHOR MANEIRA DE VALIDAR UM TESTE; ETAPA 4 – RELACIONE OS RESULTADOS DOS TESTES E OS CRITÉRIOS. DETERMINE SE HÁ UMA RELAÇÃO SIGNIFICATIVA ENTRE PONTUAÇÃO ( O INDICADOR ) E DESEMPENHO ( O CRITÉRIO ); ETAPA 5 – FAÇA A VALIDAÇÃO CRUZADA E A REVALIDAÇÃO. ANTES DE COLOCAR O TESTE EM USO, REPITA AS ETAPAS TRÊS E QUATRO EM UMA NOVA AMOSTRA DE FUNCIONÁRIOS.

4 CONFIABILIDADE DOS TESTES
CONSISTE NA CONSCIÊNCIA ENTRE AS PONTUAÇÕES OBTIDAS PELA MESMA PESSOA QUANDO NOVAMENTE SUBMETIDA A UM TESTE IDÊNTICO OU EQUIVALENTE. A CONFIABILIDADE DE UM TESTE É MUITO IMPORTANTE: SE UMA PESSOA OBTIVER 90 PONTOS EM UM TESTE DE INTELIGÊNCIA NA SEGUNDA FEIRA E 130 PONTOS QUANDO TESTADO NOVAMENTE NA TERÇA FEIRA, PROVAVELMENTE O TESTE NÃO É CONFIÁVEL.

5 APLICAÇÃO DE TESTES É decisão do selecionador realizar ou não certos testes aos candidatos. Quanto a finalidade, as organizações adotam, entre outros, os seguintes tipos de testes em seus processos seletivos. Prático Situacional Psicológico ( aptidão, personalidade ) Grafológico TESTES

6 Teste prático b) Teste situacional
Utilizado, em geral, para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho, como candidatos para cargos horistas ( torneiros, soldadores, e outros). No entanto muitas empresas também estão adotando para aferir candidatos nos cargos mensalistas (de escritório) em tarefas como digitação, atendimento, registros contábeis e outros. b) Teste situacional Avalia os candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho. Atualmente são utilizados diversos programas em computador para colocar o candidato frente a situações diversas para avaliar sua potencialidade para tomar decisões.

7 c) Teste psicológico Instrumento que permite mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos e podem ser divididos em duas categorias: c.1) Testes de aptidões – buscam avaliar características naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas. Ex. Aptidões mecânicas, mentais, visuais. c.2) Testes de personalidade – utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental de cada um, dentre eles, destaca-se: Wartegg Rorscharch PMK

8 d) Teste grafológico Dinâmica de grupo
Análise da escrita (grafia) individual, através da qual pode-se concluir sobre dezenas de traços da personalidade. Dinâmica de grupo Os candidatos são reunidos em uma sala onde, sob coordenação de um profissional especializado e alguns assistentes (observadores), são submetidos a um exercício ou teste situacional que possa permitir avaliar ações e reações de cada um com relação a um perfil esperado.

9 ENTREVISTA NO PROCESSO SELETIVO
Finalidade Obtenção de informações complementares do candidato; Promover a confirmação ou não de fontes de informação; Promover uma identificação entre a empresa e o candidato, independente de ser admitido.

10 ACERTOS E ERROS EM PERGUNTAS DE ENTREVISTAS
NÃO FAÇA PERGUNTAS QUE POSSAM SER RESPONDIDAS COM “SIM” OU “NÃO”; NÃO COLOQUE PALAVRAS NA BOCA DO CANDIDATO NEM TELEGRAFE A RESPOSTA DESEJADA . EX. VOCÊ SORRINDO QUANDO A RESPOSTA CERTA É DADA. NÃO INTERROGUE O CANDIDATO COMO SE ELE FOSSE UM CRIMINOSO E NÃO SEJA CONDESCENDENTE, SARCÁSTICO OU DESATENTO; NÃO MONOPOLIZE A ENTREVISTA DIVAGANDO NEM DEIXE O CANDIDATO DOMINÁ-LA A PONTO DE VOCÊ NÃO CONSEGUIR FAZER TODAS AS PERGUNTAS; FAÇA PERGUNTAS ABERTAS; OUÇA O CANDIDATO PARA ENCORAJÁ-LO A EXPRESSAR COMPLETAMENTE SEUS PENSAMENTOS; EXTRAIA AS OPINIÕES E OS SENTIMENTOS DOS CANDIDATOS REPETINDO O ÚLTIMO COMENTÁRIO DA PESSOA COMO UMA PERGUNTA ( EX. VOCÊ NÃO GOSTOU DE SEU ÚLTIMO EMPREGO ? ) PEÇA EXEMPLOS. ( EX. SE O CANDIDATO ENUMERAR FORÇAS E FRAQUEZAS ESPECÍFICAS, PROSSIGA PERGUNTANDO “ QUE EXEMPLOS DEMONSTRAM CADA UMA DAS SUAS FORÇAS ?

11 Entrevista situacional; Entrevista comportamental;
DA ENTREVISTA ( CONT.) É um procedimento projetado para obter informações a partir das respostas verbais de uma pessoa a perguntas verbais, isto é, um procedimento de seleção com o objetivo de prever futuros desempenhos no trabalho com base nas respostas verbais dos candidatos. As entrevistas podem ser classificadas de acordo com o tipo de perguntas: Entrevista situacional; Entrevista comportamental; Entrevista de painel

12 As entrevistas situacionais, as perguntas giram em torno da habilidade do candidato em projetar como seria o seu comportamento em determinada situação; A entrevista comportamental, pergunta-se aos entrevistados como eles se comportaram em situações passadas; A entrevista de painel, o candidato é entrevistado simultaneamente ou não por um grupo de entrevistadores.

13 ENTREVISTAS ( UTILIDADE )
Enquanto as entrevistas são usadas praticamente por todos os empregadores, não há unanimidade nas evidências sobre sua validade; Estudos recentes indicam que a chave para uma boa entrevista está na maneira de conduzi-la. As seguintes conclusões têm a garantia de um estudo sobre validade de entrevistas, a saber: Quanto à previsão do desempenho no trabalho, as entrevistas situacionais têm uma média de validade mais alta que as entrevistas comportamentais; Entrevistas estruturadas, têm mais validade que entrevistas não estruturadas para prever desempenho no cargo; Tanto as entrevistas estruturadas quanto as não estruturadas têm maior validade quando são feitas individualmente do que quando feitas por painel.

14 As entrevistas não estruturadas, são perguntas apresentadas ao candidato não seguindo um formato predefinido ( o que vem a mente do entrevistador ); As entrevistas estruturadas, geralmente têm mais validade. Os entrevistadores apresentam as perguntas necessárias a todos os candidatos, o que pode conferir consistência e justiça ao processo; Nas entrevistas estruturadas também podem auxiliar entrevistadores inexperientes a fazer perguntas e conduzir entrevistas úteis. POR OUTRO LADO, NEM SEMPRE PERMITEM A FLEXIBILIDADE DE ABORDAR PONTOS DE INTERESSE À MEDIDA QUE SURGEM.

15 MODELOS Entrevista estruturada 1 Fale-me sobre você; Conte-me sobre sua formação acadêmica; Em qual empresa você gostou mais de trabalhar e por quê? Em qual gostou menos e por quê? Como as pessoas o descreveriam em termos de liderança? Como você reage a mudanças ? dê um exemplo específico? O que o motivaria a ser um líder melhor? Diga-me o que você faz durante o fim de semana. Que perguntas você gostaria de me fazer?

16 Entrevista estruturada 2
Por que deveríamos contratá-lo? Por que não deveríamos? Por que decidiu se forma em _________ Conte-me sobre uma reunião particularmente interessante com sua equipe Conte-me sobre uma situação em que você contribuiu para o clima de trabalho em equipe. Você já viveu uma situação que o obrigou a mudar rapidamente de idéia? Como você se saiu? Como você costuma reagir diante de uma situação estressante? Que perguntas você gostaria de me fazer ?

17 Entrevista estruturada 3
O que tira o seu equilíbrio emocional? Exemplifique Recorde um dia em que você tenha tido muito trabalho e conte como se organizou; Conte-me um situação difícil em termos de relacionamento interpessoal no trabalho; Dê-me exemplos de como você verifica os resultados das metas da sua área. Quais são suas três maiores realizações profissionais? Qual é a mais importante recompensa que você espera de sua carreira? Para você, o que é uma reunião de trabalho produtiva? Que perguntas você gostaria de me fazer?