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 Início de um processo seletivo.  Ferramenta que auxilia a identificar o perfil do candidato.  Identifica competências que precisam ser desenvolvidas.

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1  Início de um processo seletivo.  Ferramenta que auxilia a identificar o perfil do candidato.  Identifica competências que precisam ser desenvolvidas com maior objetividade, bem como a melhor adequação da pessoa ao cargo em questão.

2  Esse método busca verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele, similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado.  Evitar que o candidato crie cenários que nunca existira.  Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções semelhantes para situações semelhantes.

3  Ela pode ser aplicada em qualquer processo seletivo,com bases bem definidas, com as competências necessárias e desejadas para cada cargo, o planejamento antecipado das questões com objetivo de identificar tais competências que auxiliam no sentido de direcionar melhor a entrevistador,auxilia no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre cargo e função que o entrevistado deseja e observar as responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado.

4  É necessário um prévio estudo das qualificações, dos conhecimentos técnicos, das habilidades a das atitudes que são desejadas e esperadas do candidato que ocupará a posição,o entrevistador tem que ter sempre em mente o perfil de competência, responsabilidade, habilidade e abrangência do cargo. O entrevistador tem que estar sempre preparado para a entrevista elaborando um questionário que identifique e mostre um pouco da historia de vida do entrevistado e as competências desejadas pelo cargo e sempre expor um problema para o entrevistado solucionar.

5  De que maneira os resultados de uma entrevista comportamental devem ser analisados?

6  O entrevistador deve levar em conta as qualidades do candidato, a competência técnica, o comportamento, se são compatíveis com a vaga em questão.  Analisar os conhecimentos de experiências anteriores.  Dar mais importância para competências relevantes, e menos importância no desempenho da profissão a atuar, pois a isso requer treinamento, a adaptação vem ao longo do tempo.

7  Quem está apto a conduzir essa ferramenta é apenas o profissional de RH?

8  Não necessariamente, mais a pessoa deve ser uma pessoa treinada e qualificada para o cargo. O que muitas vezes acontece, é algumas entrevistas serem desconfortável para alguns executivos tanto quanto para quem é submetido a ela, quando a entrevista torna-se informal sem conexões aparentes ou se torna tão ríspida e formal que acaba não obtendo o melhor conhecimento natural do candidato. Portanto a entrevista deve ser moderada do formal até o informal.

9  As perguntas devem ter o objetivo de investigar a experiência passada do candidato, onde são elaboradas perguntas abertas e especificas, ou seja, relacionadas aos assuntos que se deseja investigar, com verbos de ação no passado.

10  Para planejar esses tipos de perguntas o entrevistador deve ter em mãos o perfil de competência. A pergunta utilizada na entrevista por competência deve levar em consideração que comportamento passado prediz comportamentos futuros.

11 As perguntas devem ser:  Claras e objetivas  Abertas e especificas  Com foco em competências  Usar verbo de ação no passado  Investigar como aconteceu determinadas ação

12 Espírito de equipeRelate uma situação em que você presenciou uma indelicadeza do seu cliente com uma colega de trabalho e o que fez? Persistência e determinação Relate alguma situação em que você tenha persistido numa idéia que ninguém acreditava e teve sucesso? Tomada de decisãoQual a decisão mais assertiva que já tomou e qual a mais desastrosa, conte como foi?

13 Cooperação, participação Fale sobre algum projeto que você tenha participado espontaneamente, fora da sua área de atuação? Negociação, persuasão Descreva a negociação mais difícil que já administrou com sucesso?

14 ► Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático. ► Maior facilidade para prever o desempenho futuro. ► Maior garantia de uma contratação de sucesso. ► Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada.

15 ► O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu. ► Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato. ► Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção. ► A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.


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