ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Apresentação em tema: "ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS"— Transcrição da apresentação:

1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
P R I A D ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Profª Ms. Caroline de Angelis

2 As mudanças e transformações no cenário mundial
Eras: Era da Industrialização Clássica Era da Industrialização Neoclássica Era da Informação Períodos: Após 1990 Estrutura organizacional predominante Burocrática, centralizadora, rígida e inflexível. Com ênfase na departamentalização por produtos ou serviços Ágil, flexível, descentralizada. Ênfase nas equipes multifuncionais. Modos de lidar com as pessoas Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas. Administração de pessoas Relações industriais Administração de recursos humanos Gestão de pessoas

3 Os novos papéis da função RH
De: Para: Operacional e burocrático Policiamento e controle Curto prazo e imediatismo Administrativo Foco na função Foco interno e introvertido Reativo e solucionador Foco na atividade e nos meios Estratégico Parceria e compromisso Longo prazo Consultivo Foco no negócio Foco externo e no cliente Proativo e preventivo Foco nos resultados e nos fins

4 Conceitos de RH ou Gestão de Pessoas
É o conjunto de politicas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo: Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Recompensas Avaliação de desempenho É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. É a função da organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

5 O MUNDO DO EMPREGO E O MERCADO DE TRABALHO

6 Premissas sobre o mercado de trabalho
As organizações estão tornando-se cada vez mais complexas, tanto em termos tecnológicos, quanto em termos de relações organizacionais. As pessoas estão cada vez mais capacitadas e, portanto, cada vez mais aptas a lidar com níveis crescentes de complexidade. As relações de trabalho vem assumindo diferentes formas além da tradicional, com vínculo empregatício e dominação política e econômica da organização sobre as pessoas.

7 Comportamento do Mercado de Trabalho
Existem três possíveis situações de Mercado de trabalho: Oferta maior do que a procura. Há excesso de ofertas de emprego e escassez de candidatos para preenchê-las. Oferta equivalente à procura. Situação de relativo equilíbrio entre o volume de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las. Oferta menor do que a procura. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos que se oferecem para preenchê-las.

8 Recrutamento e Seleção Remuneração Plano de carreira
Gestão de Pessoas Recrutamento e Seleção Remuneração Plano de carreira Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de desempenho

9 Os processos de recrutamento e seleção de pessoas
Divulgação Chamada Convidativa Positiva Seleção Escolha Filtragem Decisão Restritiva

10 Os processos de recrutamento e seleção de pessoas
Requisitos exigidos pelo cargo X Competências oferecidas pelos candidatos

11 Conceito de Cargo Cargo é um conjunto de funções com uma posição formalmente definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. Função é um conjunto de agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo. (Marras,2000)

12 Os processos de recrutamento e seleção de pessoas
C onhecimento (Competência Técnica) H abilidade (Competência Técnica) A titude (Competência Comportamental) ( Fleury, Dutra, Mc Clelland, Boytzis)

13 Competências Conhecimento
É o saber, é o que aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo que sabemos.

14 Competências Habilidades
É o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia a dia.

15 Competências Atitude É o querer fazer, é o que nos leva a executar nossa habilidade de um conhecimento.

16 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

17 Recrutamento de Pessoas
É um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Consiste basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de trabalho oportunidades de emprego que pretende preencher.

18 Tipos de Recrutamento Recrutamento interno; Recrutamento externo;
Recrutamento misto.

19 SELEÇÃO DE PESSOAS

20 Seleção de Pessoas É a escolha dos profissionais mais adequados para o preenchimento dos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal. É um processo de comparação entre duas variáveis: requisitos exigidos pelo cargo versus competências oferecidas pelos candidatos.

21 Técnicas Seletivas Entrevista; Entrevista comportamental;
Dinâmica de Grupo; Testes Psicológicos e de Personalidade; Testes de conhecimentos gerais ou específicos; Testes práticos; Grafologia

22 ENTREVISTA DE SELEÇÃO

23 Entrevista de Seleção A entrevista é uma conversação dirigida a um propósito definido que pode ser de seleção, de pesquisa, de aconselhamento etc. A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do processo seletivo. Função da entrevista de seleção é avaliar em que medida os candidatos a uma determinada posição reúnem as competências por ela demandadas e que, portanto, contribuirão para o sucesso da empresa.

24 DICAS Fale o mínimo possível – Ouça muito Descontrai o candidato
Guarde os preconceitos, pré-julgamentos e negativismo Faça uma pergunta por vez Comece com perguntas abertas, depois afunile Respeite o silêncio do candidato Mantenha uma atitude neutra Aprenda a fazer leitura corporal

25 DICAS Atender o candidato no horário marcado
Não escrever demais durante a entrevista Reservar tempo suficiente para a entrevista Garantir que participem da entrevista apenas os envolvidos Não supervalorizar a aparência do entrevistado Não permitir a inversão de papéis

26 DINÂMICA DE GRUPO

27 Dinâmica de Grupo A dinâmica de grupo é um momento de socialização para avaliar o perfil dos candidatos em um processo seletivo, que revela como ocorrem as interações dos candidatos com as demais pessoas e situações propostas, permitindo a observação da ocorrência de determinados comportamentos, o que possibilita correlacioná-los com o perfil do cargo desejado.

28 TESTES PSICOLÓGICOS PARA QUÊ?

29 Testes Psicológicos Os testes são instrumentos que permitem fazer diagnósticos e prognósticos, ou seja, predizer o comportamento. Podem ser utilizados em seleção de pessoas, processos de promoção, sucessão, desenvolvimento de times de trabalho, direcionamento de carreira, preparação para mudanças organizacionais, mapeamento de necessidades de treinamento etc. Todos os testes têm aplicação e avaliação padronizadas. Sua validade e fidedignidade são comprovadas cientificamente, desde que aplicados conforme os padrões.

30 PROVAS DE CONHECIMENTO

31 Provas de Conhecimentos
São provas que visam avaliar conhecimentos e habilidades especificadas. Podem ser técnicas, práticas, de línguas, de conhecimentos gerais etc. Normalmente são voltadas à área e/ou a vaga disponível. Oferecem informações das competências atuais do candidato.

32 Quando acontece ? Aplicados a diversos tipos de seleção de candidatos, exemplificando trainees, estagiários, concursos públicos e o vestibular. Os métodos podem se diferenciar de acordo com a necessidade exigida.

33 GRAFOLOGIA

34 Conceito É o estudo psicológico dos textos manuscritos, que permite a interpretação dos componentes intelectuais, sociais, emocionais e profissionais de uma indivíduo em função dos movimentos particulares de sua escrita, individualizados a partir do afastamento dos padrões caligráficos aprendidos na infância.

35 TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

36 Treinamento de Pessoas
É o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoas aprendem e desenvolvem competências em função de objetivos definidos. Uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio e vantagem competitiva.

37 O Treinamento também é:
Alavanca para o desenvolvimento no cargo; Desenvolve competências, para que os funcionários se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de melhor contribuir para o alcance dos objetivos profissionais; Agrega valor às pessoas, à organização e aos clientes através dos produtos e serviços; Valoriza o capital intelectual da organização.

38 Etapas do processo de Treinamento
Realizar o Diagnóstico; Elaborar o Planejamento; Implementar o treinamento propriamente dito; Avaliar.

39 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Implantação de Educação/Universidade Corporativa; Coaching; Autodesenvolvimento.

40 DIAGNÓSTICO

41 Diagnóstico Fazer o levantamento das necessidades de treinamento da organização. Referem-se às carências no desempenho passado, atual ou futuras, no sentido de alcançar novo patamar(mudança). Considerar os objetivos organizacionais, competências necessárias ao negócio da empresa, problemas diversos; Desenvolver ferramentas para o levantamento de necessidades: entrevista com o gestor, resultados de avaliação de desempenho, entrevista de saída, questionários, observação in loco, dentre outras.

42 PREPARAÇÃO / PLANEJAMENTO

43 Preparação/Planejamento
O programa de treinamento deve estar associado à estratégia da organização e necessariamente definir as seguintes questões: Quem? Como? Em que? Onde? Quando? Para quê? Por quem?

44 IMPLEMENTAÇÃO DE TREINAMENTO

45 Implementação de treinamento
É a aplicação e a condução do programa de treinamento; Existem várias técnicas para transmitir as informações e desenvolver as competências requeridas no programa de treinamento, sendo a mais adequada para treinamento de adultos às denominadas técnicas didáticas ativas.

46 AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
Reações Aprendizado Comportamento Resultados

47 AVALIAÇÃO E DESEMPENHO

48 É o processo que mede o desempenho do funcionário
É o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. Avaliação 360° É feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado.

49 REMUNERAÇÃO

50 Remuneração É o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. É denominada também de remuneração estratégica ou remuneração total. Inclui três componentes: remuneração básica remuneração variável (incentivos salariais) remuneração indireta (benefícios).

51 COMISSÃO

52 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

53 BÔNUS E GRATIFICAÇÃO

54 Stock Option (Plano de Ações)

55 Stock Option (Programa de Ações)
É a forma de pagamento que substitui o dinheiro por papéis da companhia. Este modelo possibilita que um percentual do capital da empresa seja distribuído por venda ou doação aos funcionários. Desta forma, os funcionários ganham o direito de se tornarem acionista da organização.

56 REMUNERAÇÃO INDIRETA - BENEFÍCIOS

57 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

58 Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
São atividades que respondem pela segurança industrial, pela higiene e medicina do trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção, em estudos e ações constantes que envolvem acidentes de trabalho e a saúde do trabalhador.

59 Segurança do Trabalho A segurança no Brasil é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe: “Art. 163 – Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”. A regulamentação do art. 163 está consubstanciada no conjunto de 29 normas conhecidas como NRs.

60 Higiene e Medicina do Trabalho
É a área que se relaciona direta e indiretamente com à proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele. Trata de questões ligadas à saúde ocupacional do trabalhador como: Ergonomia; Insalubridade; Toxicologia; Controles Clínicos etc.

61 Empregabilidade Conhecimento CARREIRA motivação PESSOAS liderança Aprendizagem Vantagem Competitiva Satisfação Segurança Remuneração colaboração

62 Abraham Maslow (1940)- hierarquia das necessidade humanas

63 Cultura organizacional
É um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos que, em sua capacidade de Ordenar Atribuir significações Construir identidade organizacional ...tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as relações de dominação. Fonte: FLEURY,M.T.L. Cultura Organizacional - os modismos, as pesquisas, as intervenções: uma discussão metodológica.

64 Elementos que compõe a cultura organizacional
Valores declarados Pressupostos (certezas tácitas compartilhadas) Crenças Ritos e cerimônias Rituais Histórias Tabus Heróis Normas

65 Os novos papéis da função RH
De: Para: Operacional e burocrático Policiamento e controle Curto prazo e imediatismo Administrativo Foco na função Foco interno e introvertido Reativo e solucionador Foco na atividade e nos meios Estratégico Parceria e compromisso Longo prazo Consultivo Foco no negócio Foco externo e no cliente Proativo e preventivo Foco nos resultados e nos fins