PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Apresentação em tema: "PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS"— Transcrição da apresentação:

1 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
1- Processos de AGREGAR pessoas. 2- Processos de APLICAR pessoas 3- Processos de RECOMPENSAR pessoas 4- Processos de DESENVOLVER pessoas 5- Processos de MANTER pessoas 6- Processos de MONITORAR pessoas

2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DA ORGANIZAÇÃO A busca do desenvolvimento mútuo e continuado entre pessoas e organizações atualmente é muito importante. Os processos de capacitação e desenvolvimento envolvem questões complexas=preparação de lideres e “coaches”(treinadores), educação corporativa continuada, gestão do conhecimento, gestão de novos talentos, ..... O treinamento(capacitação) e um esforço de melhoria individual. E indispensável, mas insuficiente para as mudanças atuais.

3 Há a necessidade de um esforço mais amplo.
Nesta era de instabilidade e mudanças exige-se pessoas e organizações dinâmicas, flexíveis e inovadoras. Desde a era industrial, as organizações foram estruturadas em padrões de estabilidade e permanência. As organizações eram feitas para durar, como se fossem prontas, acabadas perfeitas e não necessitassem de melhorias ou ajustes através dos tempos.

4 Características do modelo mecanicista=
-comando centralizado com base na hierarquia, -controle absoluto pelo desempenho das pessoas, -cargos definitivos com atribuições delimitadas, repetitivas e simples, -regras e regulamentos para estabelecer ordem e eficiência, -departamentos funcionais com objetivos específicos e especializados, poucas mudanças ou flexibilidade. Era como se o mundo não sofresse mudanças.

5 OS TEMPOS MUDARAM. ESTAMOS NA ERA DA INFORMAÇÃO E DA GLOBALIZAÇÃO.
O mundo transformou-se numa “aldeia”. O ambiente é instável e imprevisível. As organizações têm que mudar para serem competitivas. Isto também está acontecendo em relação aos serviços públicos. Cada vez mais as aspirações da sociedade provocam exigências dos serviços e também dos servidores públicos.

6 Nesse novo contexto o modelo das organizações exige um modelo dinâmico e flexível com =
Redução dos níveis hierárquicos, Descentralização das decisões, Autocontrole e autodireção do desempenho próprio das pessoas, Cargos mutáveis e constantemente redefinidos, Tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, Atuação de equipes multifuncionais, autogeridas e empoderadas (com delegação de autoridade para decisão) Busca da eficácia (alcançar os objetivos) Órgãos flexíveis e mutáveis (equipes)

7 Anteriormente exigia-se um comportamento burocrático, repetitivo e reprodutivo das pessoas
Foco na eficiência= fazer as coisas conforme regras, métodos e procedimentos padronizados. Pessoas não podiam pensar, apenas seguir ordens dadas. Atualmente as organizações exigem comportamento criativo e inovador. Não basta apenas a eficiência nem a repetição continuada das tarefas.

8 CRIATIVIDADE = aplicação de engenhosidade e imaginação para proporcionar uma nova idéia, uma abordagem diferente ou uma nova solução para um problema. Os novos gestores devem ter habilidade para encorajar a criatividade e consequentemente tolerar erros. Quem erra pode vir a acertar mais rapidamente. O aspecto mais importante da criatividade e a INOVAÇÃO

9 INOVAÇÃO e o processo de criar novas idéias e colocá-las em pratica.
E o ato de convergir novas idéias para aplicação concretas na situação. Nas organizações a inovação pode ocorrer na = -Inovação dos processos (com nova maneira de fazer as coisas) -Inovação de produtos (criação de produtos ou serviços novos ou melhorados)

10 -Nova empresa (Google) -Novo produto (Walkman) -Novo serviço (Delivery) -Novo processo (caixa eletrônica) -Novo método (Cooperativas) Criatividade novas idéias Inovação aplicação das idéias

11 Como criar estrutura de criatividade=
-Implantar e incentivar programa de sugestões. -Desenvolver grupos de geração de idéias. -Criar oficinas de criação de conceitos. -Criar centros de criatividade. -Desenvolver círculos de qualidade e criatividade. -Elaborar programas de treinamento em criatvde. -Implantar programa de melhoria continua e incremento de inovação. -Fazer pesquisas e desenvolvimento de idéias com as pessoas. -Desenvolver pessoas que atuem como facilitadores da criatividade.

12 O processo de inovação ocorre em 4 etapas=
1- Criação de idéias. - Proporciona novas formas de conhecimento através de descobertas, extensões de conhecimentos atuais e aproveitamento da criatividade espontânea e inventividade das pessoas. 2- Experimentação inicial. Idéias são inicialmente testadas através de discussões com outras pessoas, cliente, consumidores, técnicos. Usa-se protótipos ou amostras.

13 3- Determinação da viabilidade.
Examinar a praticidade e valor financeiro das idéias, através de estudos dos custos, dos benefícios e do mercado. 4- Aplicação final. Quando o novo produto é comercializado e posto a venda no mercado aberto, ou quando o novo processo é implementado como rotina operacional normal na organização.

14 Ex: A 3M lança um produto novo a cada semana.
Atribui isso à criatividade de seus empregados. Tem cultura organizacional aberta e participativa que privilegia as pessoas. Liberdade e franqueza imperam na organização. A 3M dá um tempo para que o empregado faça o que quiser no horário de trabalho. Na maioria das vezes ele pensa em um modo de inovar algo na empresa.

15 DIFERENÇAS ENTRE OS CONCEITOS:
DESENVOLVIMENTO PESSOAL= são experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissionais. TREINAMENTO= são experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da org., para aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais tarefas. EDUCAÇÃO= experiências de aprendizagem geral que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na organização.

16 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO(T&D)
O Desenvolvimento está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, do que o treinamento. O Desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não ao cargo atual. Anteriormente o desenvolvimento era reservado apenas aos níveis mais elevados das org. Hoje as org. estão exigindo novas habilidades, conhecimentos, competências de todos. O desenvolvimento passou a envolver todos os empregados.

17 A Educação refere-se às atividades de desenvolvimento pessoal, relacionadas com os processos de formação da personalidade e na melhoria de compreender e interpretar o conhecimento. Educação refere-se menos a fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou executoras.

18 MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS:
Existem dois tipos: desenvolvimento no cargo e fora do cargo. Métodos de desenvolvimento no cargo: 1-Rotação de cargos= Significa movimentação de pessoas em várias posições para expandir capacidades, conhecimentos e habilidades. Pode ser vertical (exercício de cargos mais complexas em nível superior)ou horizontal (transferência lateral para absorção de experiências novas de mesma complexidade).

19 Permite aumento de experiências, estimula novas idéias, facilita uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável. 2-Posições de assessoria= Dá oportunidade de uma pessoa com elevado potencial, trabalhar sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em várias áreas. A pessoa trabalha num staff ou em equipes de assessoria direta, desempenhando diferentes tarefas sob a condução de um gerente.

20 3-Aprendizagem prática=
O funcionário se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou departamentos. Pode ser feito em conjunto com outras pessoas. 4-Atribuição de comissões= Pessoa participa de comissão de trabalho temporária e efêmera (força-tarefa) para resolver problema específico e para propor soluções, compartilhando da tomada de decisões. Dá uma visão maior da org. e aumenta a exposição da pessoa a outros membros.

21 Métodos de desenvolvimento fora do cargo:
1-Participação de seminários e cursos externos= Forma tradicional de aquisição de conhecimentos e desenvolvimento de habilidades conceituais e analíticas. Podem ser feitos na própria empresa com contratação de consultores ou via internet. 2- Exercícios de simulação= Podem ser usadas dinâmicas de grupo, estudos de caso, jogos de empresas, simulação de papéis, dramatização,..... Visam criar condições similares das encontradas no dia a dia da organização.

22 O Estudo de Caso é o método no qual há uma descrição de um problema de uma empresa para ser analisado e resolvido. Desenvolve capacidade de análise, comunicação e persuasão. O Jogo de Empresas(management games ou business games) trata-se de equipes de funcionários que competem tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas.

23 3-Treinamento fora da empresa(outdoor)=
É uma tendência moderna para buscar atitudes e comportamentos que não existem ainda dentro da organização. Geralmente propiciados por empresas especializadas em T&D. 4- Centros de Treinamento Internos (in-house development centers)= Localizados na empresa para expor o pessoal a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar as habilidades pessoais. Há casos da criação de universidades corporativas.

24 5- “Coaching”= O gerente pode integrar ao mesmo tempo vários papéis como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador, transformando-se em um “coach”(treinador) 6-Tutoria (mentoring)= Assistência que os executivos de cúpula oferecem a pessoas com potencial de subir a níveis mais elevados da estrutura. Aprendem os objetivos corporativos, as prioridades e padrões de procedimentos. O tutor orienta, guia, aconselha, critica e dá sugestões sobre o crescimento do funcionário.

25 7-Aconselhamento de funcionário=
O gerente também proporciona assessoramento do funcionário no desempenho das atividades. Difere da tutoria por que o gerente interfere quando ocorre algum problema de desempenho. O foco do problema pode ser relacionado com a disciplina em relação a comportamento (atrasos, irritação, insubordinação) Pode ser também relativo ao desempenho do cargo de um modo insatisfatório. Este processo exige grande habilidade do gerente em identificaras causas , ouvir, persuadir e facilitar a resolução do problema.

26 DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS:
Carreira é uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da vida profissional. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos cada vez mais complexos e elevados. A existência de uma carreira é alcançado com a integração de programas de RH, da Avaliação de Desempenho, do T&D e do Planejamento de RH. Os funcionários precisam de orientação para desenvolver suas carreiras de modo a atender às necessidades da empresa e as suas também