Noções de Administração

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1 Noções de Administração

2 Papéis, funções, competências, liderança e estilos gerenciais
Conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa. Expectativa de desempenho por parte do grupo social e a conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve para o empregado ou colaborador. Cada pessoa desempenha diversos papéis, pois pertence simultaneamente a várias organizações.

3 Papéis do gerente Mintzberg afirma que os papéis se dividem em três categorias: Interpessoais: decorrem do status e da autoridade relacionada aos cargos administrativos. Têm natureza legal e social. Informacionais: dever de manter-se informado e de informar seus subordinados. Decisórios: relaciona-se à tomada de decisão, seja por meio de planejamento, solução de conflitos, alocador de recursos....

4 Função Conjunto de tarefas exercidas de maneira sistemática por um ocupante de cargo. Funções gerenciais são aquelas de cunho administrativo. As funções gerenciais são responsáveis pela ativação de todas as funções meio ou fim e pelo seu direcionamento e ajuste às metas e objetivos da organização. São 3 as principais funções do processo gerencial: planejamento, direção e controle.

5 Funções gerenciais Planejamento: o administrador deve definir o que fazer, por que fazer, como fazer, quem deve fazer, o quanto se deve fazer, e quando e onde deve ser feito. Direção: relaciona-se à implementação dos planos. Controle: verificar se o planejamento está sendo cumprido. Permite tomar ações corretivas para correção de rumo.

6 Competências Tipos: Diferenciais: estabelecem a vantagem competitiva da empresa. Identificadas no estabelecimento da missão. Essenciais: as mais importantes para o sucesso e devem ser percebidas pelo cliente. Básicas: necessárias ao funcionamento da organização. Percebidas no ambiente interno. Constituem base para a produtividade. Terceirizáveis: não estão ligadas à atividade-fim e podem ser incumbidas a agentes externos.

7 Competências pessoais - Covey
Aprender a aprender Comunicação e colaboração Raciocínio criativo e solução de problemas Conhecimento tecnológico Conhecimento de negócios globais Liderança Autogerenciamento da carreira

8 Competências pessoais - Covey
Aprender a aprender A atitude de aprender deve fazer parte do modo como as pessoas pensam e se comportam no trabalho Comunicação e colaboração Com a disseminação do trabalho em equipe, as pessoas devem cada vez mais desenvolver sua capacidade interpessoal de comunicação e colaboração.

9 Competências pessoais - Covey
Raciocínio criativo e solução de problemas atualmente, espera-se que todos, inclusive aqueles do nível operacional, descubram por si como melhorar e agilizar seu trabalho, serem capazes de sugerir melhorias. Conhecimento tecnológico Visualizar a tecnologia da informação como ferramenta de trabalho e forma de se conectar a outras pessoas para compartilhar informações.

10 Competências pessoais - Covey
Conhecimento de negócios globais Capacidade de ver o todo sistêmico em que a organização opera. Liderança Identificação e desenvolvimento de pessoas capazes de influenciar as demais a atingir os objetivos da organização.

11 Competências pessoais - Covey
Autogerenciamento da carreira A dinâmica das necessidades de capacitação exige que as pessoas assumam o compromisso de assegurar que possuam as qualificações, o conhecimento e as competências na atividade atual e na futura. Capacidade de visualizar tendências e ajustar sua qualificação.

12 Estilos gerenciais O comportamento gerencial é composto de dois elementos básicos: Cumprimento da tarefa Relacionamento com pessoas

13 Produtividade gerencial
Deming Criar e publicar para todas as pessoas os objetivos e propósitos da empresa quanto à melhoria do produto e do serviço. Rejeitar atrasos, erros e defeitos no trabalho. Conhecer os propósitos da qualidade para melhorar processos e reduzir custos. Não fazer negócios apenas na base do preço. Melhoria contínua

14 Produtividade gerencial
Deming Instituir treinamento no trabalho Formar líderes Gerar confiança e clima para inovação Incentivar grupos e equipes para alcançar os objetivos da empresa. Destruir barreiras entre departamentos (“feudos”) Providenciar métodos para ganhos de produtividade.

15 Produtividade gerencial
Deming Fazer com que as pessoas se orgulhem do seu trabalho. Encorajar o auto-aperfeiçoamento. Garantir a ação necessária para acompanhar essa transformação.

16 Liderança Liderança Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas. Há diferentes estilos de liderança, cada um mais adequado aos liderados e à situação. Não é legitimado necessariamente pela hierarquia.

17 Liderança Liderança A postura atual do líder deve ser empreendedora, criativa, para a obtenção de resultados satisfatórios. Componentes básicos para atingir as metas da organização: Liderança, Conhecimento Gerencial e Conhecimento Técnico.

18 Liderança 8 princípios de Covey sobre liderança Aprendem continuamente
Estão voltados para o serviço Irradiam energia positiva Acreditam nas outras pessoas Têm vidas equilibradas Encaram a vida como uma aventura São sinérgicos Exercitam-se pela auto-renovação (equilíbrio físico, mental, emocional e espiritual)

19 Liderança Atribuição da liderança
A liderança é uma atribuição que as pessoas fazem a outros indivíduos. Os líderes dessa teoria têm fortes habilidades verbais, são compreensivos e dispostos para o trabalho.

20 Liderança Liderança carismática
Considerada uma extensão da atribuição da liderança Influencia seus seguidores por meio de expectativas de um futuro melhor. Demonstra confiança na capacidade do seus seguidores. Quando preciso faz auto-sacrifícios como forma de motivar seus seguidores.

21 Liderança Liderança transacional
Motivam os subordinados por meio de recompensas. Liderança transformacional Convence seus seguidores a superarem seus interesses próprios em prol dos objetivos da empresa. Dão atenção às necessidades dos seus subordinados.

22 Liderança Liderança visionária
Criar uma visão realista do futuro a partir de acontecimentos do presente e do passado. Comunicação tempestiva e clara de sua visão aos seguidores. Demonstram tal visão por meio de seu comportamento.

23 Liderança Estilos de liderança
Destruidor: egocêntrico e fortemente apegado às suas convicções. Procrastinador: adia ou evita as tarefas. Paralisador: tenta reviver um passado de sucesso. Planejador: buscam contato com seus seguidores e com o mundo externo com o objetivo de expandir conhecimentos. Realizador: concretizam planos e são fonte de orgulho para seus subordinados.

24 Ações gerenciais Respeitar as diferenças individuais. Ser atencioso
Ouvir sempre Feedback oportuno

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26 Gestão de conflitos Conflito no ambiente de trabalho é definido como a divergência sobre como melhor alcançar os objetivos da organização. Visões, segundo Robbins: tradicional, relações humanas, interacionista.

27 Gestão de conflitos Visão tradicional
Todo conflito é prejudicial à organização e às pessoas. Considerado um fracasso da administração. Consistente com as crenças de grupo que prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940.

28 Gestão de conflitos Visão das relações humanas
O conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo. Pode ter conseqüências positivas para o desempenho do grupo. Dominou a teoria dos conflitos até a década de 1970.

29 Gestão de conflitos Visão interacionista
O conflito, além de poder ser uma força positiva, é absolutamente necessário em certas cirunstâncias. Em níveis adequados, contribui para a criatividade, pois aumenta o senso crítico das pessoas. Nem todos os conflitos são ruins. Isso dependerá da sua natureza.

30 Gestão de conflitos Tipos de conflito (Montana)
Interno: duas opiniões numa mesma pessoa. Entre indivíduos: diferenças de personalidade. Entre indivíduos e grupos: discordância das normas ou da cultura do grupo ou organização. Entre grupos: conseqüência da escassez de recursos. Entre organizações: competição pelo mercado

31 Gestão de conflitos Estágios do Processo de conflito
Estágio I: oposição inicial ou incompatibilidade Estágio II: as questões do conflito são definidas. Estágio III: Intenções (competir, colaborar, evitar, acomodar-se e conceder - mutuamente) Estágio IV: comportamento. Momento em que o conflito se torna visível. Estágio V: conseqüências. Podem ser funcionais ou disfuncionais.

32 Comunicação Elementos fundamentais: Emissor Canal de comunicação
Código Receptor

33 Comunicação Princípios da boa comunicação Clareza Coerência Adequação
Oportunidade Adaptabilidade Interesse

34 Comunicação Principais obstáculos Código inadequado Falta de clareza
Mensagens indesejadas Fontes concorrentes Fatores psicológicos e sociais Capacidade do receptor distração Má interpretação Canal inadequado Canais sobrecarregados Distorção por intermediários (ruído)

35 Processo decisório Etapas clássicas Formulação do problema
Estruturação do problema de acordo com algum modelo Montagem técnica do modelo. Simular o modelo Estabelecer controles sobre a situação Implementar a decisão

36 Processo decisório Elementos clássicos na tomada de decisão (Simon)
Decisor Objetivos Preferências Estratégia Situação Resultado

37 Processo decisório Etapas do processo decisório
Etapa 1: assumir o comportamento que levará a uma decisão Etapa 2: escolher sobre o quê se vai decidir Etapa 3: formulação de alternativas. Etapa 4: escolha da alternativa (decisão)

38 Recrutamento de Pessoal
Etapas Recebimento da vaga Recrutamento Análise de currículos Convocação para processo seletivo

39 Recrutamento de Pessoal
Recebimento da vaga O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.

40 Recrutamento de Pessoal
Recrutamento interno: divulgação da vaga dentro da organização. Recrutamento externo: divulgação para o mercado externo de mão-de-obra Recrutamento misto: divulgação para os mercados interno e externo de mão-de-obra.

41 Recrutamento de Pessoal
Análise de currículos Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção. Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.

42 Recrutamento de Pessoal
Seleção Convocação de candidatos para processos seletivos Entrevistas Dinâmicas de grupo Testes escritos

43 Atrair, manter e motivar os colaboradores
Controlar o custo da folha de pagamento da Organização Objetivos do Ponto de Vista dos Colaboradores dos Sindicatos

44 Assegurar o recrutamento em quantidade e qualidade suficientes.
Encorajar a permanência de bons colaboradores. Recompensar bons desempenhos e motivar os colaboradores. Obter eqüidade no pagamento de cargos similares. Desenvolver diferenças salariais para os diversos níveis de cargos. Operar com flexibilidade e simplicidade. Ter custo-efetivo.

45 Aumento salariais levando em consideração
SALÁRIOS Equitativo Compatível com o seu trabalho e capacidade Competitivo Aumento salariais levando em consideração Aumentos Gerais de Salário Taxas Inflacionárias Desempenho

46 Obter o máximo de benefícios para os seus membros sem prejuízo de sua segurança futura.
Acima das taxas Inflacionárias. De acordo com o mercado de trabalho. Refletindo algum aumento da prosperidade da empresa.

47 REMUNERAÇÃO O ENGAJAMENTO DAS PESSOAS NO TRABALHO, DEPENDE DO GRAU DE RECIPROCIDADE PERCEBIDO POR ELAS: NA MEDIDA EM QUE TRABALHO PRODUZ RESULTADOS ESPERADOS, TANTO MAIOR SERÁ O ENGAJAMENTO.DAÍ A IMPORTÂNCIA DE SE PROJETAR SISTEMAS DE RECOMPENSAS CAPAZES DE AUMENTAR O COMPROMETIMENTO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO.

48 COMPONEMTES DA REMUNERAÇÃ0
REMUNERAÇÃO TOTAL REM. BÁSICA INCETIVOS BENEFICIOS -SALÁRIO MENSAL OU POR HORA -BÔNUS PARTICIPAÇÃO DOS RESULTADOS SEGURO VIDA SAÚDE REFEIÇÕES ETC

49 CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO
É O PROCESSO QUE ENVOLVE TODAS AS FORMAS DE PAGAMENTO OU DE RECOMPENSAS DADAS AOS FUNCIONÁRIOS DECORRENTES DE SEU EMPREGO. INCLUI RETORNOS FINANCEIROS E SERVIÇOS TANGÍVEIS, ALÉM DE BENEFÍCIOS AOS EMPREGADOS COMO PARTE DAS RELAÇÕES DE EMPREGO

50 SIGNIFICADO DO SALÁRIO
É UMA CONTRAPRESTAÇÃO PELO TRABALHO DE UMA PESSOA NA ORGANIZAÇÃO. MEIO PARA ATINGIR OBJETIVOS FINAIS DESEJADOS PELOS INDIVÍDUOS. FONTE DE RENDA QUE DETERMINA O PODER AQUISITIVO DE CADA UM , QUE DEFINE O PADRÃO DE VIDA A A SATISFAÇÃO DA HIERARAQUIA DAS NECESSIDADES INDIVIDUAIS.

51 SIGNIFICADO DO SALÁRIO
EM SUMA, A REMUNERAÇÃO AFETA AS PESSOAS SOB O PONTO DE VISTA ECONÔMICO, SOCIOLÓGICO E PSICOLÓGICO. PARA A ORGANIZAÇÃO O SALÁRIO REPRESENTA UM CUSTO E UM INVESTIMENTO.