Treinamento e Desenvolvimento T&D

Apresentação em tema: "Treinamento e Desenvolvimento T&D"— Transcrição da apresentação:

1 Treinamento e Desenvolvimento T&D
Prof. Ms. Patrícia B. Prezotti Bomfim

2 Treinamento e Desenvolvimento
“Treinamento é fazer melhor e Desenvolvimento é ser melhor”

3 TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Experiências não necessariamente relacionadas ao cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Aprendizagem centrada na posição atual da organização. Deve aumentar a possibilidade do colaborador desempenhar melhor suas atuais responsabilidades. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

4 Objetivos dos programas de T &D:
Desenvolvimento/aprimoramento de competências Melhoria da produtividade/desempenho; Melhoria do relacionamento interpessoal; Dar suporte aos programas de avaliação de desempenho; Aumento nível satisfação dos colaboradores;

5 Desenvolvendo Pessoas
Reforçar as potencialidades do ser humano Desenvolver é muito mais do que informar é formar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. É aprenderem novas atitudes, soluções, idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

6 Extratos de Desenvolvimento
Organizacional Desenvolvimento de Pessoas Treinamento

7 Mudanças de Comportamento Através do T&D
Transmissão de Informações Aumentar o conhecimento das pessoas Desenvolvimento de Habilidades Melhorar as habilidades e destrezas T&D Desenvolvimento de Atitudes Desenvolver / modificar comportamentos Desenvolvimento de Conceitos Desenvolver idéias e conceitos

8 Etapas do programa de Treinamento e Desenvolvimento T&D
Diagnóstico: É o levantamento das necessidades a serem satisfeitas; Desenho / Planejamento: É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas; Implementação / Execução: É a aplicação e condução do programa de treinamento; Avaliação: É a verificação dos resultados do treinamento.

9 Etapas do programa de T&D
1 Necessidades de Treinamento a serem satisfeitas 2 Planejamento do Programa de Treinamento 4 Avaliação dos Resultados do Treinamento 3 Aplicação do Programa de Treinamento

10 Etapas do Processo de T&D
Necessidades a Satisfazer Desenho de Treinamento Condução do Treinamento Avaliação dos resultados Diagnóstico da Situação Decisão Quanto à Estratégia Implementação ou Ação Avaliação e Controle Programação do Treinamento: Quem treinar Como treinar Em que treinar Onde treinar Quando treinar Condução e Aplicação do Programa de Treinamento através de: Gerente de linha Assessoria de RH Por ambos Por terceiros Objetivos da Organização Competências Necessárias Problemas de Produção Problemas de Pessoal Resultado da Avaliação do Desempenho Monitoração do Processo Avaliação e medição dos resultados Comparação da situação atual com a situação anterior Análise do custo / benefício

11 Levantamento de necessidades:
Análise organizacional; Análise das funções; Análise das tarefas/atividades.

12 Métodos de Levantamento de Necessidades de T&D
Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização. Análise Organizacional Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Análise dos Recursos Humanos Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos Análise dos Cargos Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento Análise do Treinamento

13 Planejamento: Verificação de local, conteúdo, carga horária, instrutor/facilitador, utilização de recursos audio-visuais, etc. Definição de metodologia; Definição formas avaliação.

14 Execução do treinamento
Avaliação intermediária; Correção de rumos; Outros aspectos a observar em função das necessidades do programa.

15 Avaliação dos programas de T & D:
Avaliação de reações; Avaliação de aprendizagem; Avaliação do comportamento no cargo; Avaliação de resultados.

16 T&D A proposta deve ser realizar programas de treinamento e desenvolvimento pessoal onde os participantes possam viver experiências enriquecedoras e que agreguem real valor para as suas vidas e para os resultados de suas empresas. Para isso, pode-se desenvolver atividades dinâmicas, desafiadoras e criativas que permitem um aprendizado efetivo através da experimentação, da reflexão e do alinhamento da vivência com os objetivos definidos pela empresa.

17 T&D Indoor - Uma sala pode ser apenas uma sala... Mas, pode também se transformar em um cenário lúdico de descobertas, superação e aprendizagem em equipe. Outdoor Training– São programas de treinamento que acontecem fora das salas de aula e são bastante eficazes quando se trata de desenvolver habilidades ou competências.

18 Treinamentos Indoor

19 Treinamentos Indoor

20 Treinamentos Indoor

21 Outdoor Training Quando saem de um ambiente de trabalho repleto de símbolos de poder, status e hierarquia, as pessoas mostram o que realmente são e se tornam mais autênticas. Os valores pessoais e subjetivos tornam-se mais evidentes do que a cultura da empresa.

22 Jogos Vivenciais : Exemplos
Dramatizacão - simulação de papéis, colocam a pessoa no papel de ator. Jogos corporativos- Jogos vivenciais que permitem ao participante experimentar situações-problema que possuem total analogia com o ambiente de

23 Jogos Vivenciais São uma experiência lúdica somada à contextualizações práticas das situações dos jogos permite o aprendizado conceitual e a abertura para a mudança de atitude.

24 Jogos Vivenciais Criam oportunidades para:
Superação de desafios em equipe Visão integrada da empresa e seus departamentos Tomada de decisão Administração do tempo e estabelecimento de prioridades Comunicação Criatividade Comprometimento Gestão de recursos Liderança Desenvolvimento de times Planejamento Pró-atividade Eficiência Administração de conflitos

25 T&D Jogos Vivencias Aprendizado emocional Motivação Liderança,
Tomada de decisão Comunicação eficaz

26 Outdoor Training . Fortalecimento de equipes . Foco nos resultados
. Comprometimento . Visão estratégica

27 Os estudiosos da educação de adultos já perceberam que a vivência promove uma assimilação maior:
"O que ouço, esqueço; o que vejo, me lembro; o que experiencio, aprendo".

28 T&D Superação de desafios em equipe Comunicação Comprometimento

29 T&D Criatividade Tomada de decisão Planejamento

30 Canoagem Criatividade Administração de tempo
Superação de desafios em equipe Gestão de recursos

31 Algumas modalidades de Ecotreinamento:

32 Rafting Superação de desafios em equipe Comunicação

33 Jogos de Guerra

34 A Escolha do Treinamento
Qualquer que seja a modalidade de treinamento "tradicional ou ao ar livre", a escolha deve ser feita de acordo com as necessidades e as características da empresa com o objetivo de alcançar os resultados desejados.

35 A Escolha do Treinamento
Empresas e profissionais muito tradicionais provavelmente apresentarão resistências às novas modalidades de treinamento.

36 A Escolha do Treinamento
E não adianta forçar ou impor, é necessário negociar a participação de todos.

37 Porque a mudança de atitude pode ser temporária ou não acontecer?
É necessário que cada pessoa retire a "máscara" usada no seu dia-a-dia profissional e se liberte, mesmo que temporariamente, do papel desempenhado.

38 Dinâmica do paráquedas

39 Arvorismo

40 Canoa Havaina

41 Trekking

42 “Diante de vendavais, alguns procuram abrigos, outros constroem moinhos”.

43 Desenvolvimento Organizacional
É um processo planejado e negociado a longo prazo de mudança organizacional – mudança de atitudes, valores e crenças para melhorar o funcionamento organizacional.

44 Conceito de Treinamento
É o meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras. É uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados e objetivos organizacionais. É também uma maneira de agregar valor às pessoas, enriquecendo o patrimônio humano da organização. É o responsável pelo capital intelectual das organizações.

45 Desenvolvimento Organizacional
As Organizações modernas tratam esse processo de forma abrangente se desenvolvendo através das mudanças e inovações do mercado. Podem ser: Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

46 Desenvolvimento Organizacional
Abordagem Tradicional Modelo Casual: Oferece treinamentos apenas quando surge oportunidade ou necessidade; Esquema Randônico: As pessoas são escolhidas aleatoriamente; Atitude Reativa: Só há treinamento quando existe problema ou necessidade; Visão a Curto Prazo: Visa a resolução do problema imediato; Baseado na Imposição: As pessoas não são consultadas; Condição de Estabilidade: Nada muda; Conservador: Manutenção da política existente, visando o permanente e definitivo.

47 Desenvolvimento Organizacional
Abordagem Moderna Modelo Planejado: Treinamento como parte da cultura organizacional; Esquema Intencional: Treina todas as pessoas; Atitude Proativa: Antecipa-se às necessidades e problemas; Visão a Longo Prazo: Visa sempre o futuro; Baseado no Consenso: As pessoas são consultadas e participam de todo o processo; Condição de Instabilidade: Tudo deve mudar para melhor; Inovação e Criatividade: Construção coletiva de um futuro melhor, visando o provisório e mutável.

48 Indicadores de Necessidades de Treinamento
Indicadores a Priori (futuros) Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução do número de empregados; Mudanças de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; Produção e comercialização de novos produtos ou serviços;

49 Indicadores de Necessidades de Treinamento
Indicadores a Posteriori (passado) 1- Problemas de Produção Baixa qualidade de produção; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Comunicações deficientes; Elevado número de acidentes no trabalho; Excesso de erros e de desperdício; Pouca versatilidade dos funcionários; Mau aproveitamento do espaço disponível.

50 Indicadores de Necessidades de Treinamento
Indicadores a Posteriori (passado) 2- Problemas de Pessoal: Relações deficientes entre o pessoal; Número excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicações deficientes; Pouco interesse pelo trabalho; Falta de cooperação; Erros na execução de ordens.

51 A programação do Treinamento
Quem deve ser treinado? Como treinar? Em que treinar? Por quem? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar?

52 Condução do programa de Treinamento
O treinando deve estar motivado para o treinamento. O treinando deve estar capacitado para aprender A aprendizagem requer retroação e reforço. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. O material deve ser siginificativo, agradável e inovador. O materail do trabalho deve ser transferível para o trabalho.